一个销售团队，能否有优异的表现，起步于组建之初，成熟于日常管理，决定于团队执行力。
　　1　文化、管理系统强大的企业，可从毕业生和行业外选择基础销售人员，文化底蕴不够浓厚和成长型的企业，最好从业内招募熟练业务。
　　宝洁为什么青睐大学生精英?因为它有完备的培训体系和表面完善的管理体系，白纸似的大学毕业生能很快接纳其文化理念和运作模式，同样，某些本土成功企业，在形成强势文化理念之后，跨行业和招募大学生不失为明智之举。
　　但对大量中小型企业来说，聘用有销售经验的营销人才是王道。笔者在筹建F食品集团销售部门时，聘请了不少“联合利华”、“雀巢”的销售主任和经理，相近的观念和作风带来了高效的工作效率。
　　2　在“可口可乐”和“玛氏”这样竞争残酷的行业企业，若能做到一定的管理岗位，可在一定程度上证明你的工作能力和抗压能力。营销是个逐步完善和成熟的职业，很多成功者在摸索过程中也做过“糗事”，只要不涉及职业道德，大可不必在细节上吹毛求疵。
　　你要真正注意的是：应聘者的经验和优势集中在哪一方面，是否是公司目前急需?他的真实需求是什么?是索取高薪还是转换氛围?沟通能力、亲和力、感染力如何?
　　沟通能力是销售人员的关键能力之一。有的销售员即使人再热情，业务再熟练，但思维理念和交流理解存在致命缺陷，这往往会给他未来的工作埋下巨大隐患。
　　3　业务层面，沟通能力和业务熟练度为首选，主管层面，个人品行和学习能力优先考虑。
　　业务人员是公司的“脸和手”，要腿勤和嘴勤，而主管是公司的“大脑和指挥棒”，需要不断归纳总结和推陈出新，同时对赋予的权力要有自我约束能力。因此，清廉正直的品行和优秀的学习能力应该是挑选人才的首要条件。
　　4　合理情况下尽量满足新员工待遇要求，尽力将两年内的流失率控制在理想状态。
　　过高的工资给企业带来沉重负担，太低的收入让员工流失率居高不下。如果你相中了一个销售人才，最好你的待遇能比较满足他目前的期望，又足以使他有动力全身心投入工作。
　　员工的需求是多种多样的，有的勇于挑战高薪，有的力求稳定，有的对培训的渴望多于暂时的收入需求，开诚布公有利于达成共识。
　　5　新员工适应期，主管必须建立互帮互助的和谐氛围。
　　再见多识广的新员工，在接触一个新集体时，都有一个从紧张不安到逐步适应的过程。除了员工自己的心态调节外，主管和同仁的善意帮助是其尽快融入团队的良剂。
　　有一段时间，我调到总部做管理，人生地不熟加上思乡之情，让我心绪不安。我的领导Billy周末刻意安排的家宴，让我感受到家一样的温暖和亲切。
　　在我担任销售总监时，一个刚加入销售部的大学生转正时受到人事部门不公正对待，我为之大发雷霆，后来，这个大学生工作非常出色。
　　6　在销售团队中弘扬团结、勤奋、拼搏、廉洁的环境，抑制不良风气和小团体苗头。
　　毛主席说：“党外无党，帝王思想，党内无派，千奇百怪。”有人的地方就有江湖，确实不假。如果销售人员大量的时间和精力都放在揣摩老板好恶和搞好人际关系上，那他投入销售的时间还能有多少?
　　一个主管的个性和气质决定了一支队伍的气质和战斗力。一个优秀和自律的老板，可以让坏人不得不变好，一个混浊的环境，可以让好人无法呼吸。所以，主管的德行决定了会有怎样的员工。