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【摘 要】日韩造船行业在亚洲乃至世界区域都位于发达行列，一直以来，中国在该领域属于追赶者。近年来，随着政府政策的支撑、企业在人才培养供应链的逐步完善、造船技术的提升，我国造船行业发展极为迅速。
【关键词】造船企业;新员工培训;方案;优化设计
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）03-0263-02
任何企业，其经营过程中风险与收益都是并存的，而企业对新员工的培训是风险最小但是收益最大的战略性投资。在造船行业，美国商船曾经最发达，后来欧洲国家和日本及韩国也发展起来，现在的中国也呈崛起之势。人才供应和人力成本是决定造船企业是否能够立足、发展、壮大的根本。
1 新员工培训的重要性
新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。结合实际做好培训方案，是企业新员工素质及岗位技能得以提升的前提。通常，企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。新员工培训在提高员工技能水平的基础上，还可使企业文化和精神得以良好渗透与传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰的认知。结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发，在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得的投入产出比极高，是企业实现可持续发展的基础。
2 当前我国造船企业新员工培训现状及问题
2.1 培训过程形式化
目前，我国大部分造船企业所存在的培训过程形式化问题较为明显。企业在进行新员工培训时往往只是进行相应作业，而不顾及受训人员具体感受，也不会区别对待接受过培训的员工和未接受过的员工，更有少数造船企业存在直接拒绝新员工意见、建议反馈的现象。同时，企业对新员工的培训应在一定程度上满足员工在物质及精神上的需求，但各个员工的知识程度及业务技能的不同，使得其接受培训期间个体差异性效果较为突出。企业无法结合员工自身特点而开展形式化培训，往往会令受训者产生抵触、被动接收的情绪，导致整个新员工培训所起到作用有限。
2.2 培训机制不完善
虽然我国造船企业新员工培训已经形成较为标准的框架流程，但随着时代的高速发展，整个培训机制所暴露出的不完善问题也更加明显。例如，部分造船企业在实际培训期间，并不会根据不同员工的情况设置系统化、针对性的培训方案。以某造船企业为例，其企业新员工主要分为两种，一种是刚毕业不久的大学生，另一种是有一定工作经验人员。大学生所面临社会和经济压力较大，缺乏工作经验，而有一定工作经验人员主要是对自身职业规划要求较高。此造船企业对两者不同类型新员工进行培训时，并没有结合其自身特点进行分类指导和系统培训。这种培训机制的不完善会使得整个培训内容长期处于滞后的状态，对企业发展造成一定的负面影响。
2.3 培训评估体系的缺失
培训评估体系的缺失也是当前我国造船企业新员工培训所面临的主要问题。大部分造船企业新员工入职培训期间，企业相关部门往往不会对其进行个人学习目的分析总结工作，使得员工后续培训效果无法得到清晰呈现。虽然在短时间内其学习效果能够在日常培训中得以具象化展示，但整体局限性仍然存在，这也是大部分造船企业新人培训效果无法达到预期的原因所在。将新员工技能提升作为主要的培训内容，可使得新员工对自己职业发展规划有清晰认知，但随着时间推移，员工参与培训的积极性下降，从长远角度来看，便会造成制约整体人才流动性加剧的状况发生，严重影响造船企业后续培训工作的正常开展。
3 造船企业新员工培训方案优化设计
3.1 注重培训方案的针对性和可行性
结合上文对当前我国造船企业新员工培训现状及问题进行分析，对培训方案进行实时优化设计显得极为必要。要先从注重培训方案的针对性和可行性入手，提高造船企业对新员工培训工作的重视程度，避免形式化作业的现象出现。明确培训对象、培训具体内容、培训所要达到的目标，根据员工自身情况特点进行实时分类，对不同岗位进行不同知识技能培训。针对员工自身专业素质和业务技能，要注重实效性，确保培训与实践的有效结合，使整个新员工培训质量能够达到既定要求。
以南通中远海运川崎船舶工程有限公司为例，该公司在新员工培训中设置综合性培训内容，培训期间突出企业文化教育，增强员工的文化认同感，对企业成长史、安全文化、质量文化、标准体系文化、创新文化、综合能力、团队合作精神、人际交往能力及纪律规范等进行全面培训，满足新员工需求的多样性和企业需求的统一性。对培训期间所存在各种影响因素做实时交流和沟通，尽量减轻培训对新员工所造成的心理压力，同时提升员工的学习兴趣和荣誉感，使整个培训方案的针对性和可行性得以体现。
3.2 建立健全培训机制并加强过程管理
对不同经验层次的员工，选择不同的课程培训的方式进行相应培训。针对部分没有经验的大学生，以经验培训为主，实际实践期间对其做轮岗制设置，确保其能够在企业不同岗位的工作中得到充分的实践经验，继而对企业整个业务流程有实质性的了解，使其能够迅速融入企业中。也可采取研讨式的培训方法对受训员工进行实时分组，采用提出问题共同探讨学习的方式保障培训系统性能够充分发挥，使造船企业新人培训机制得到有效完善，达到提升培训质量的目的。
加强培训过程的专业管理工作，也是优化造船企业新员工培训方案的关键，南通中远海运川崎船舶工程有限公司在新员工的培训过程管理中，实施分级负责制。公司级培训人力资源部门进行统一的组织和实施，在新员工培训过后即进行相关测试，并做出阶段总结。之后进行第二级培训，即岗位OJT教育，这一级培训由新员工将要分配到的部门科室或者车间制订方案并实施，主要结合新员工今后的工作岗位或者方向，分阶段制订计划和目标，由专人带领，每个阶段都要进行评价，对照计划目标考核达标情况，并向直接领导输出计划完成情况。必要时，可以根据评价情况，适时调整培训计划，确保最终目标的实现。同时，在技术部门的新员工培训方案中，必须有在生产部门的实践计划，这是作为以制造为本的造船企业员工必须有的经历。整体培训实施完成或者培训一段时间后，公司的人力资源部门跟进培训情况。这种分级实施、共同管理的培训方法，使整个培训过程管理实效性得以充分保障。
3.3 动态构建系统化培训评估体系
进行系统化培训评估体系的实时构建，是企业根据自身实际情况对新员工在整个培训中的效果、目标进行合理划分。南通中远海运川崎船舶工程有限公司让新员工全面了解到公司内部制度和企业内涵文化，并以此为基础找到自身在岗位的发展方向;同时，要让员工明确自身工作目标，确保自己专业与岗位工作内容相适性，达到在日常工作中逐步提高自身综合业务水平的目的。针对员工培训效果，要在第一时间进行相应层级的反馈，以保障所开展培训方案的针对性能够得到充分体现。在不同阶段采用不同的培训评估方法。在第一级公司的培训中，采用培训效果评估問卷统计及书面测试进行综合评估;在第二级中，采用培训担当（师傅）按照培训计划达标情况做相应评分，并对培训内容做实时打分，使最终培训效果能够有直观展现，对评分低且不能完成培训计划目标的，进行动态调整，包括培训计划和达成目标，最终达到最初的目标。南通中远海运川崎船舶工程有限公司动态培训评估体系的构楗，使得新员工培训方案的作用能够充分得到发挥。
4 结语
通过从造船企业新员工培训方案设计角度出发，并对新员工培训的具体实践措施进行分析，可以看出注重培训方案的针对性和可行性、建立健全培训机制并加强过程管理、动态构建系统化培训评估体系，能确保最终培训方案达到企业预期要求，这也是我国造船企业新员工培训水平能够得以提升的关键，对我国整体造船行业发展具有一定参考价值。
参 考 文 献
[1]汤新虎.国有企业“90后”新员工培训存在问题及对策[J].中国管理信息化，2017，20（20）：89-90.
[2]刘洋，张夏雨，吴世英.推进企业内部培训资源的模块化、标准化、网络化——南方电网公司新员工培训课程深化研究[J].中国培训，2016（4）：82-83.
[3]黄焘，马景伦.创新培训频域管理体系 引领新员工培训扬帆远航[J].中国电力教育，2016（3）：76-79.
[责任编辑：高海明]
【关键词】造船企业;新员工培训;方案;优化设计
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）03-0263-02
任何企业，其经营过程中风险与收益都是并存的，而企业对新员工的培训是风险最小但是收益最大的战略性投资。在造船行业，美国商船曾经最发达，后来欧洲国家和日本及韩国也发展起来，现在的中国也呈崛起之势。人才供应和人力成本是决定造船企业是否能够立足、发展、壮大的根本。
1 新员工培训的重要性
新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。结合实际做好培训方案，是企业新员工素质及岗位技能得以提升的前提。通常，企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。新员工培训在提高员工技能水平的基础上，还可使企业文化和精神得以良好渗透与传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰的认知。结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发，在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得的投入产出比极高，是企业实现可持续发展的基础。
2 当前我国造船企业新员工培训现状及问题
2.1 培训过程形式化
目前，我国大部分造船企业所存在的培训过程形式化问题较为明显。企业在进行新员工培训时往往只是进行相应作业，而不顾及受训人员具体感受，也不会区别对待接受过培训的员工和未接受过的员工，更有少数造船企业存在直接拒绝新员工意见、建议反馈的现象。同时，企业对新员工的培训应在一定程度上满足员工在物质及精神上的需求，但各个员工的知识程度及业务技能的不同，使得其接受培训期间个体差异性效果较为突出。企业无法结合员工自身特点而开展形式化培训，往往会令受训者产生抵触、被动接收的情绪，导致整个新员工培训所起到作用有限。
2.2 培训机制不完善
虽然我国造船企业新员工培训已经形成较为标准的框架流程，但随着时代的高速发展，整个培训机制所暴露出的不完善问题也更加明显。例如，部分造船企业在实际培训期间，并不会根据不同员工的情况设置系统化、针对性的培训方案。以某造船企业为例，其企业新员工主要分为两种，一种是刚毕业不久的大学生，另一种是有一定工作经验人员。大学生所面临社会和经济压力较大，缺乏工作经验，而有一定工作经验人员主要是对自身职业规划要求较高。此造船企业对两者不同类型新员工进行培训时，并没有结合其自身特点进行分类指导和系统培训。这种培训机制的不完善会使得整个培训内容长期处于滞后的状态，对企业发展造成一定的负面影响。
2.3 培训评估体系的缺失
培训评估体系的缺失也是当前我国造船企业新员工培训所面临的主要问题。大部分造船企业新员工入职培训期间，企业相关部门往往不会对其进行个人学习目的分析总结工作，使得员工后续培训效果无法得到清晰呈现。虽然在短时间内其学习效果能够在日常培训中得以具象化展示，但整体局限性仍然存在，这也是大部分造船企业新人培训效果无法达到预期的原因所在。将新员工技能提升作为主要的培训内容，可使得新员工对自己职业发展规划有清晰认知，但随着时间推移，员工参与培训的积极性下降，从长远角度来看，便会造成制约整体人才流动性加剧的状况发生，严重影响造船企业后续培训工作的正常开展。
3 造船企业新员工培训方案优化设计
3.1 注重培训方案的针对性和可行性
结合上文对当前我国造船企业新员工培训现状及问题进行分析，对培训方案进行实时优化设计显得极为必要。要先从注重培训方案的针对性和可行性入手，提高造船企业对新员工培训工作的重视程度，避免形式化作业的现象出现。明确培训对象、培训具体内容、培训所要达到的目标，根据员工自身情况特点进行实时分类，对不同岗位进行不同知识技能培训。针对员工自身专业素质和业务技能，要注重实效性，确保培训与实践的有效结合，使整个新员工培训质量能够达到既定要求。
以南通中远海运川崎船舶工程有限公司为例，该公司在新员工培训中设置综合性培训内容，培训期间突出企业文化教育，增强员工的文化认同感，对企业成长史、安全文化、质量文化、标准体系文化、创新文化、综合能力、团队合作精神、人际交往能力及纪律规范等进行全面培训，满足新员工需求的多样性和企业需求的统一性。对培训期间所存在各种影响因素做实时交流和沟通，尽量减轻培训对新员工所造成的心理压力，同时提升员工的学习兴趣和荣誉感，使整个培训方案的针对性和可行性得以体现。
3.2 建立健全培训机制并加强过程管理
对不同经验层次的员工，选择不同的课程培训的方式进行相应培训。针对部分没有经验的大学生，以经验培训为主，实际实践期间对其做轮岗制设置，确保其能够在企业不同岗位的工作中得到充分的实践经验，继而对企业整个业务流程有实质性的了解，使其能够迅速融入企业中。也可采取研讨式的培训方法对受训员工进行实时分组，采用提出问题共同探讨学习的方式保障培训系统性能够充分发挥，使造船企业新人培训机制得到有效完善，达到提升培训质量的目的。
加强培训过程的专业管理工作，也是优化造船企业新员工培训方案的关键，南通中远海运川崎船舶工程有限公司在新员工的培训过程管理中，实施分级负责制。公司级培训人力资源部门进行统一的组织和实施，在新员工培训过后即进行相关测试，并做出阶段总结。之后进行第二级培训，即岗位OJT教育，这一级培训由新员工将要分配到的部门科室或者车间制订方案并实施，主要结合新员工今后的工作岗位或者方向，分阶段制订计划和目标，由专人带领，每个阶段都要进行评价，对照计划目标考核达标情况，并向直接领导输出计划完成情况。必要时，可以根据评价情况，适时调整培训计划，确保最终目标的实现。同时，在技术部门的新员工培训方案中，必须有在生产部门的实践计划，这是作为以制造为本的造船企业员工必须有的经历。整体培训实施完成或者培训一段时间后，公司的人力资源部门跟进培训情况。这种分级实施、共同管理的培训方法，使整个培训过程管理实效性得以充分保障。
3.3 动态构建系统化培训评估体系
进行系统化培训评估体系的实时构建，是企业根据自身实际情况对新员工在整个培训中的效果、目标进行合理划分。南通中远海运川崎船舶工程有限公司让新员工全面了解到公司内部制度和企业内涵文化，并以此为基础找到自身在岗位的发展方向;同时，要让员工明确自身工作目标，确保自己专业与岗位工作内容相适性，达到在日常工作中逐步提高自身综合业务水平的目的。针对员工培训效果，要在第一时间进行相应层级的反馈，以保障所开展培训方案的针对性能够得到充分体现。在不同阶段采用不同的培训评估方法。在第一级公司的培训中，采用培训效果评估問卷统计及书面测试进行综合评估;在第二级中，采用培训担当（师傅）按照培训计划达标情况做相应评分，并对培训内容做实时打分，使最终培训效果能够有直观展现，对评分低且不能完成培训计划目标的，进行动态调整，包括培训计划和达成目标，最终达到最初的目标。南通中远海运川崎船舶工程有限公司动态培训评估体系的构楗，使得新员工培训方案的作用能够充分得到发挥。
4 结语
通过从造船企业新员工培训方案设计角度出发，并对新员工培训的具体实践措施进行分析，可以看出注重培训方案的针对性和可行性、建立健全培训机制并加强过程管理、动态构建系统化培训评估体系，能确保最终培训方案达到企业预期要求，这也是我国造船企业新员工培训水平能够得以提升的关键，对我国整体造船行业发展具有一定参考价值。
参 考 文 献
[1]汤新虎.国有企业“90后”新员工培训存在问题及对策[J].中国管理信息化，2017，20（20）：89-90.
[2]刘洋，张夏雨，吴世英.推进企业内部培训资源的模块化、标准化、网络化——南方电网公司新员工培训课程深化研究[J].中国培训，2016（4）：82-83.
[3]黄焘，马景伦.创新培训频域管理体系 引领新员工培训扬帆远航[J].中国电力教育，2016（3）：76-79.
[责任编辑：高海明]