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摘 要：新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。本文将从新入职员工的入职培训进行深入的分析和探索。及时、规范、全面的对员工入职培训进行系统的规划和指导。
关键词：人力资源；员工培训；培训作用；存在误区；解决对策
一、 企业新员工培训的发展现状分析
1.企业重视程度不够。不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。2.培训目标不明确。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显示，有34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的企业会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性。3.培训缺乏系统性。企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅是有一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，没有把培训作为员工应尽的义务来完成。无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
二、企业新员工培训的主要作用评价
1.有利于找出差距确立培训目标。进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。2.有利于找出解决问题的方法。解决需求差距的方法有很多，可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法，如人员变动、工资增长、新员工吸收等，或者是这几种方法的综合。目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。3.有利于进行前瞻性预测分析。企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时（不管这种变革涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务），培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。4.有利于进行培训成本的预算。当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。反之则应当培训。
三、企业新员工入职培训中存在的误区
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性。主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
四、完善企业新员工培训的有效途径
1.提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，企业经理是企业总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重企业经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的企业都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。2.应符合员工个性需求和差异。员工培训的对象就是每位员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教，了解每个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。3.反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。4.侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，则考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。
参考文献：
[1]兰教才、兰伟.河南师范大学社会发展学院.商场现代化.2008年（6）.
[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略.中国人力资源开发.2006年（6）.
[3]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力.中国培训.2008年（3）.
[4]黄渊明.组织培训困境分析.人才开发.2008年（5）.
关键词：人力资源；员工培训；培训作用；存在误区；解决对策
一、 企业新员工培训的发展现状分析
1.企业重视程度不够。不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。2.培训目标不明确。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显示，有34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的企业会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性。3.培训缺乏系统性。企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅是有一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，没有把培训作为员工应尽的义务来完成。无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
二、企业新员工培训的主要作用评价
1.有利于找出差距确立培训目标。进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。2.有利于找出解决问题的方法。解决需求差距的方法有很多，可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法，如人员变动、工资增长、新员工吸收等，或者是这几种方法的综合。目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。3.有利于进行前瞻性预测分析。企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时（不管这种变革涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务），培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。4.有利于进行培训成本的预算。当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。反之则应当培训。
三、企业新员工入职培训中存在的误区
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性。主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
四、完善企业新员工培训的有效途径
1.提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，企业经理是企业总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重企业经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的企业都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。2.应符合员工个性需求和差异。员工培训的对象就是每位员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教，了解每个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。3.反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。4.侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，则考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。
参考文献：
[1]兰教才、兰伟.河南师范大学社会发展学院.商场现代化.2008年（6）.
[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略.中国人力资源开发.2006年（6）.
[3]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力.中国培训.2008年（3）.
[4]黄渊明.组织培训困境分析.人才开发.2008年（5）.