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【摘要】 接纳新分毕业生是补充企业人才队伍的最重要来源之一,也是优化企业队伍结构、保持企业队伍年轻化的重要途径。如何使一名新分毕业生迅速从学生角色转化为专业技术人员角色,如何使新分毕业生尽快的成长为科研骨干是值得研究和探讨的课题。结合中原油田采油工程技术研究院对新分大学毕业生培养和管理的实践,提出观点和看法。
【关键词】 新分毕业生;培养;管理
新分毕业生是企业的新鲜血液,也是保持企业生机的源泉。新分毕业生的加入,不但可解决企业的人员缺乏问题,也会为企业带来新的活力。
一、抓好三个环节,促进新分毕业生尽快完成角色转换
接纳新分毕业生是企业人才队伍的最重要来源之一,也是优化企业队伍结构、保持企业队伍年轻化的重要途径。如何使一名毕业生迅速从学生角色转化为基层技术人员角色,是毕业生培养工作的前提。
一是抓好入厂教育环节管理。为了使新分毕业生入厂教育制度化、规范化,工程院专门制定了《新分毕业生入厂教育管理规定》和为期两周的《新分毕业生入厂教育计划》,选派了院机关科室、主要科研所(中心)负责人担任新分毕业生入厂教育培训师。第一由院科技生产管理部门为他们介绍建院以来的科研发展史,目前全院的整体状况、科研现状和技术优势,油田的科研难题,使新分毕业生对工程院有一个初步的认识。第二由安全部门对他们进行生产安全培训,组织学习国家、集团公司、油田的生产安全法律法规,使他们在工作之前先了解掌握人生安全、财产安全、技术安全的相关知识与技能。第三由群工部门的人员介绍油田、工程院的企业文化,并与他们展开立足岗位,建功立业,争做企业主人翁的主题讨论,使他们产生荣誉感、归属感,从而激励他们热爱油田,热爱工程院,努力工作,早日成才的信心和力量。第四由11个科研所(中心)负责人介绍本单位职责、研究方向及科研、生产经营情况,参观了解实验室、实验设备原理功能,使新分毕业生尽快熟悉科研环境。第五组织新分毕业生进行拓展训练,通过攀岩、过断桥、爬天梯、过电网、逃生、背摔、有轨电车、雷区取水等项目,精心设计的活动,将人格的陶冶,心智的修养,组织的建设寓于一系列富于挑战的、新颖刺激的活动中,使新分毕业生从中得到了一种全新的理念和感悟,达到了“磨练意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队”的目的。第六由人力资源部门组织他们学习《优秀员工的七堂课》、《员工守则》、《请销假管理办法》等有关资料,与他们谈心了解在校情况、今后的理想和打算,组织他们撰写学习体会、工程院印象、专业特长和爱好,掌握每个人的基本情况和特点,为安排适合的岗位做准备。
二是抓好现场见习环节管理。入厂教育结束后,根据中原油田《关于毕业生见习培养管理暂行办法》的有关要求,工程院专门制定了《新分毕业生现场见习设计》,在油田党委组织部的安排协调下,及时安排毕业生到采油一至六厂、天然气产销厂等单位进行现场实习,并为每个毕业生制定《实习任务书》,明确在作业队、采油区、地质研究所、工艺研究所、联合站等岗位实习的时间、内容、达到的目标,每到一个岗位委托一名实践经验丰富的人员为毕业生的师傅,定期考核目标完成情况,不定期了解生活工作情况,及时向院领导、采油厂有关领导汇报。通过见习,促进毕业生深入角色,熟悉了生产现场基本情况,了解了生产、技术和工艺流程,掌握本专业生产、技术基本知识和一般操作技能,亲眼看到石油从地下到地上的开采过程,亲身体会石油工人的光荣与艰辛,学到了书本中学不到的宝贵知识。
三是抓好职业生涯设计管理。对石油生产有一些了解后,毕业生返回到工程院,院人力资源部门及时指导每一位毕业生制定《个人五年职业生涯设计》,让毕业生对照自己的现状提出未来五年内每年在成果、论文、职称、收入、学历等方面的发展需求,确定每个人的具体达标措施,制定技术素质和业务素质成长目标,做好人生规划,增强自我要求、自我加压、自我成长的信心和动力。
二、健全四个体系,为新分毕业生尽快成才提供制度保障
一是建立健全新分毕业生培养的领导组织体系。工程院十分重视人才培养工作,把“人才兴院”作为全院的重点工程来抓,成立了“人才兴院”战略工程领导小组和导师带徒工作领导小组,由院长任组长,全面负责工作实施,制定政策规定,督导培养工作,研究解决问题。领导小组办公室设在人力资源部门,具体负责落实领导小组决定的各项事宜,督导各基层单位进展情况。各基层科研单位也相应成立领导小组,由行政一把手任组长,具体负责本单位的新分毕业生培养与管理工作。
二是建立健全新分毕业生培养的责任目标体系。结合每一名新分毕业生的职业生涯设计,根据个人的兴趣、专长分配到研究所(中心),按照双方自愿的原则,开展师徒结对,订立师徒协议,制定培养计划,明确师傅职责和徒弟职责,从业务和作风上订立详细的工作目标,落实各自责任。要求师傅要传技术、帮思想、带作风、管安全,严格训练、严格要求,真正把业务本领和自身所长传授给徒弟,同时把优良作风、职业道德、严谨的治学态度和求实的敬业精神也传授给徒弟,徒弟要尊敬导师、虚心求教,“勤问”“勤记”“勤练”,对自己高标准、严要求,不断提高独立解决和处理问题的能力,从而促使徒弟在专业领域和思想作风上得到全面发展。
三是建立健全新分畢业生培养的监督考核体系。为促进以师徒结对为形式的人才培养工作见到实效,工程院成立了导师带徒考核领导小组,制定了导师带徒考核管理办法。结对的师徒每半年进行一次教学总结,内容包括教学内容、目标完成情况、存在的问题及下步措施,教学总结由基层领导签字,院人力资源部门签署意见,考核小组每半年对活动情况进行一次量化考核,每年开展一次“十佳师徒”评选活动,按照师徒协议规定的具体目标,审查导师教案,检查徒弟学习笔记。通过考核,对教学情况进行评比,分出层次并进行公示,同时分析活动中存在的共性问题,制定有针对性的改进措施,促进师徒结对培养工作扎实有效进行。
四是建立健全新分毕业生培养的激励服务体系。对于在半年考核中被评为优秀的师徒对子,通过网络、报纸、电视、宣传栏、黑板报等媒体和阵地进行广泛宣传,提高师徒教学相长的荣誉感和自豪感。对于每年被评为“十佳师徒”的对子,在每年的全院总结表彰大会上披红戴花,进行隆重表彰,同时给予一定的物质奖励。同时将师傅的教培成果与优秀人才的评选结合起来,将徒弟的学习效果与岗位竞聘结合起来,提高教学双方的积极性。各基层单位每季度组织一次学习交流活动,通过经验交流、方法讲座、活动讲评等,为导师带徒营造良好的氛围。机关和后勤服务单位在毕业生入院之初为他们协调好宿舍,购进床铺桌椅,维修门窗、门锁,院里为他们每月补助一定金额的生活费,协调解决他们的吃住行等生活难题,从而感受到家的温馨,解决后顾之忧,让徒弟能一心投入到工作中,把思想和精力集中到学习提高上来。
三、围绕两个重点,推进新分毕业生培养工作快见成效
选好师傅和徒弟,让徒弟在项目创新实践中尽快成长,是工程院新分毕业生培养工作的重点,也是科研单位导师带徒活动的重要特色。
一是注重师徒对子组建。对导师的要求是思想品质好,具有扎实的理论基础和丰富的科研实践经验,热爱毕业生培养工作的专家,一般从院内专家、两级优秀人才中选取,对徒弟要求有积极上进的进取和提高自身素质的强烈愿望。在对子组建中注意把握三个原则,师徒要有层次上的差距,师徒尽量在同一研究室或同一项目组,双方自愿。每年都为新分毕业生全部配备了导师并签订导师带徒协议书。
二是注重岗位实践历练。只有学以致用、师徒培养与在岗实践相结合,给培养对象压担子、压项目,才能真正在项目攻关中提升培养对象的素质,在创新实践中提升培养对象的能力。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社,2005
[2]孙健.海尔的人力资源管理.北京:企业管理出版社,2002
[3]周文霞.职业生涯管理.上海:复旦大学出版社,2005
【关键词】 新分毕业生;培养;管理
新分毕业生是企业的新鲜血液,也是保持企业生机的源泉。新分毕业生的加入,不但可解决企业的人员缺乏问题,也会为企业带来新的活力。
一、抓好三个环节,促进新分毕业生尽快完成角色转换
接纳新分毕业生是企业人才队伍的最重要来源之一,也是优化企业队伍结构、保持企业队伍年轻化的重要途径。如何使一名毕业生迅速从学生角色转化为基层技术人员角色,是毕业生培养工作的前提。
一是抓好入厂教育环节管理。为了使新分毕业生入厂教育制度化、规范化,工程院专门制定了《新分毕业生入厂教育管理规定》和为期两周的《新分毕业生入厂教育计划》,选派了院机关科室、主要科研所(中心)负责人担任新分毕业生入厂教育培训师。第一由院科技生产管理部门为他们介绍建院以来的科研发展史,目前全院的整体状况、科研现状和技术优势,油田的科研难题,使新分毕业生对工程院有一个初步的认识。第二由安全部门对他们进行生产安全培训,组织学习国家、集团公司、油田的生产安全法律法规,使他们在工作之前先了解掌握人生安全、财产安全、技术安全的相关知识与技能。第三由群工部门的人员介绍油田、工程院的企业文化,并与他们展开立足岗位,建功立业,争做企业主人翁的主题讨论,使他们产生荣誉感、归属感,从而激励他们热爱油田,热爱工程院,努力工作,早日成才的信心和力量。第四由11个科研所(中心)负责人介绍本单位职责、研究方向及科研、生产经营情况,参观了解实验室、实验设备原理功能,使新分毕业生尽快熟悉科研环境。第五组织新分毕业生进行拓展训练,通过攀岩、过断桥、爬天梯、过电网、逃生、背摔、有轨电车、雷区取水等项目,精心设计的活动,将人格的陶冶,心智的修养,组织的建设寓于一系列富于挑战的、新颖刺激的活动中,使新分毕业生从中得到了一种全新的理念和感悟,达到了“磨练意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队”的目的。第六由人力资源部门组织他们学习《优秀员工的七堂课》、《员工守则》、《请销假管理办法》等有关资料,与他们谈心了解在校情况、今后的理想和打算,组织他们撰写学习体会、工程院印象、专业特长和爱好,掌握每个人的基本情况和特点,为安排适合的岗位做准备。
二是抓好现场见习环节管理。入厂教育结束后,根据中原油田《关于毕业生见习培养管理暂行办法》的有关要求,工程院专门制定了《新分毕业生现场见习设计》,在油田党委组织部的安排协调下,及时安排毕业生到采油一至六厂、天然气产销厂等单位进行现场实习,并为每个毕业生制定《实习任务书》,明确在作业队、采油区、地质研究所、工艺研究所、联合站等岗位实习的时间、内容、达到的目标,每到一个岗位委托一名实践经验丰富的人员为毕业生的师傅,定期考核目标完成情况,不定期了解生活工作情况,及时向院领导、采油厂有关领导汇报。通过见习,促进毕业生深入角色,熟悉了生产现场基本情况,了解了生产、技术和工艺流程,掌握本专业生产、技术基本知识和一般操作技能,亲眼看到石油从地下到地上的开采过程,亲身体会石油工人的光荣与艰辛,学到了书本中学不到的宝贵知识。
三是抓好职业生涯设计管理。对石油生产有一些了解后,毕业生返回到工程院,院人力资源部门及时指导每一位毕业生制定《个人五年职业生涯设计》,让毕业生对照自己的现状提出未来五年内每年在成果、论文、职称、收入、学历等方面的发展需求,确定每个人的具体达标措施,制定技术素质和业务素质成长目标,做好人生规划,增强自我要求、自我加压、自我成长的信心和动力。
二、健全四个体系,为新分毕业生尽快成才提供制度保障
一是建立健全新分毕业生培养的领导组织体系。工程院十分重视人才培养工作,把“人才兴院”作为全院的重点工程来抓,成立了“人才兴院”战略工程领导小组和导师带徒工作领导小组,由院长任组长,全面负责工作实施,制定政策规定,督导培养工作,研究解决问题。领导小组办公室设在人力资源部门,具体负责落实领导小组决定的各项事宜,督导各基层单位进展情况。各基层科研单位也相应成立领导小组,由行政一把手任组长,具体负责本单位的新分毕业生培养与管理工作。
二是建立健全新分毕业生培养的责任目标体系。结合每一名新分毕业生的职业生涯设计,根据个人的兴趣、专长分配到研究所(中心),按照双方自愿的原则,开展师徒结对,订立师徒协议,制定培养计划,明确师傅职责和徒弟职责,从业务和作风上订立详细的工作目标,落实各自责任。要求师傅要传技术、帮思想、带作风、管安全,严格训练、严格要求,真正把业务本领和自身所长传授给徒弟,同时把优良作风、职业道德、严谨的治学态度和求实的敬业精神也传授给徒弟,徒弟要尊敬导师、虚心求教,“勤问”“勤记”“勤练”,对自己高标准、严要求,不断提高独立解决和处理问题的能力,从而促使徒弟在专业领域和思想作风上得到全面发展。
三是建立健全新分畢业生培养的监督考核体系。为促进以师徒结对为形式的人才培养工作见到实效,工程院成立了导师带徒考核领导小组,制定了导师带徒考核管理办法。结对的师徒每半年进行一次教学总结,内容包括教学内容、目标完成情况、存在的问题及下步措施,教学总结由基层领导签字,院人力资源部门签署意见,考核小组每半年对活动情况进行一次量化考核,每年开展一次“十佳师徒”评选活动,按照师徒协议规定的具体目标,审查导师教案,检查徒弟学习笔记。通过考核,对教学情况进行评比,分出层次并进行公示,同时分析活动中存在的共性问题,制定有针对性的改进措施,促进师徒结对培养工作扎实有效进行。
四是建立健全新分毕业生培养的激励服务体系。对于在半年考核中被评为优秀的师徒对子,通过网络、报纸、电视、宣传栏、黑板报等媒体和阵地进行广泛宣传,提高师徒教学相长的荣誉感和自豪感。对于每年被评为“十佳师徒”的对子,在每年的全院总结表彰大会上披红戴花,进行隆重表彰,同时给予一定的物质奖励。同时将师傅的教培成果与优秀人才的评选结合起来,将徒弟的学习效果与岗位竞聘结合起来,提高教学双方的积极性。各基层单位每季度组织一次学习交流活动,通过经验交流、方法讲座、活动讲评等,为导师带徒营造良好的氛围。机关和后勤服务单位在毕业生入院之初为他们协调好宿舍,购进床铺桌椅,维修门窗、门锁,院里为他们每月补助一定金额的生活费,协调解决他们的吃住行等生活难题,从而感受到家的温馨,解决后顾之忧,让徒弟能一心投入到工作中,把思想和精力集中到学习提高上来。
三、围绕两个重点,推进新分毕业生培养工作快见成效
选好师傅和徒弟,让徒弟在项目创新实践中尽快成长,是工程院新分毕业生培养工作的重点,也是科研单位导师带徒活动的重要特色。
一是注重师徒对子组建。对导师的要求是思想品质好,具有扎实的理论基础和丰富的科研实践经验,热爱毕业生培养工作的专家,一般从院内专家、两级优秀人才中选取,对徒弟要求有积极上进的进取和提高自身素质的强烈愿望。在对子组建中注意把握三个原则,师徒要有层次上的差距,师徒尽量在同一研究室或同一项目组,双方自愿。每年都为新分毕业生全部配备了导师并签订导师带徒协议书。
二是注重岗位实践历练。只有学以致用、师徒培养与在岗实践相结合,给培养对象压担子、压项目,才能真正在项目攻关中提升培养对象的素质,在创新实践中提升培养对象的能力。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社,2005
[2]孙健.海尔的人力资源管理.北京:企业管理出版社,2002
[3]周文霞.职业生涯管理.上海:复旦大学出版社,2005