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〔关键词〕 高校辅导员;KPI 考核;考核机制
进入21 世纪以来，我国高等教育事业快速发展，高等学校建设质量和人才培养质量稳步提升。在当前“百年之未有大变局”的时代背景下，高校作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要阵地，贯彻落实立德树人根本任务，旗帜鲜明做好思想政治教育工作业已成为立校之基、育人之本。而辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的重要力量，在学生思想引领、学业发展、日常管理、就业指导等方面发挥着关键作用，其工作表现对大学生整个大学生涯甚至未来的健康成长和发展产生深远的影响[1]。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，要通过强化实践锻炼、健全激励机制等措施来整体推进高校辅导员队伍建设。2017 年9 月，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，要求高校根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评价体系，高校辅导员队伍建设逐渐走上专业化、职业化道路，辅导员队伍规模不断扩大，但在实际工作中仍存在着内驱力不足、培训效果不佳、考核体系不完善、职业定位模糊等问题[2]。建立科学、全面的高校辅导员考核体系，在考核中帮助辅导员及时总结经验与不足，最终培养出政治素养高、业务能力精的优秀辅导员，对辅导员队伍专业化、职业化发展具有积极的促进作用。
通过广泛调研，查看相关辅导员考核的文章文献，分析不同类型组织成功的管理模式，结合当前辅导员队伍建设中出现的问题，笔者认为，借鉴较为成熟并广泛适用的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核指标）考核模式对辅导员工作绩效考核进行改良，建立核心绩效考核指标，有助于破解当前辅导员队伍建设中遇到的诸多难题。KPI考核源自于组织的发展战略，其核心理论为“二八原理” [3]，即：组织中20% 的关键行为决定着80%工作任务的完成情况，这20% 的关键行为是影响一个组织成功的关键因素。在现代人力资源管理理论和实践中，它是一种较为成熟的考核方法。高校作为事业单位，其非盈利性和公益性决定了考核工作不能按企业标准以经济效益为导向，但仍可借鉴KPI 考核的方法与思路，以教育事业发展为导向，对高校职员的工作完成情况进行指标化定量考核。在辅导员队伍中，运用KPI 考核指标，将进一步明确辅导员的工作职责，把学校、学院的育人工作目标向下进行进一步的分解，从而更好地为每一位辅导员年度或阶段设定具体的工作指标，充分调动他们的工作主动性和创造性，进一步提升考核质量，增强考核的科学性和严谨性，完善辅导员管理机制，让辅导员有存在感、归属感、认同感[4]，为提升辅导员综合能力、全面推进辅导员队伍建设打下坚实基础。
一、当前高校辅导员工作考核存在的问题
结合《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件精神，全国各高校先后出台高校辅导员工作考核办法，对提升辅导员工作效率、加强辅导员队伍建设和良性发展发挥了积极作用。但由于辅导员工作的特殊性，目前的考核办法还无法完全能够覆盖到辅导员工作的全部内容[5]，通过对多所教育部直属高校一线辅导员进行调研发现，50% 以上的辅导员认为当前高校辅导员考核体系的全面性、科学性还有待提升，在考核导向、考核形式、考核指标设计等方面都存在相应的问题，影响了辅导员考核工作的整体效果，制约着辅导员能力的提升[6]。
一是考核导向不够明确。考核的导向就是要通过考核达到某种效果。当前，各高校輔导员考核的基本导向为完成年终考核任务及评选优秀辅导员，将考核结果作为辅导员“评奖评优”的依据。考核没有能够引导辅导员以考核结果为基础进行工作改进和工作反思，全面、细致、有创造性地开展下一步工作。这种考核往往是被动的考核，没有充分发挥其激励作用和警示作用，忽视了学校立德树人的人才培养目标以及辅导员自身发展的需求，导致一些辅导员错误地认为考核就是评优，挫伤了辅导员工作中主动谋划、勇于探索、开拓创新的积极性、主动性，不利于辅导员的个人能力提升和辅导员队伍的专业化建设。
二是考核形式过于传统，考核结果缺乏区分度。通过调研，我们发现目前大多数高校辅导员考核体系主要采用传统的“评分式”，即基本由学生评分、同行评分及上级评分3 种简单的评价方式组成，这种传统的评价方式获得的考核结果大多只是考核主体对考核对象工作完成情况的“主观印象”，不能客观反映考核对象在考核周期内的全部工作业绩，无法满足新时期辅导员工作的考核要求。在考核结果的区分度上，当前各高校辅导员考核结果大多数为定性的优秀与合格两种，没有细分为其他的等级或分数，使得考核结果无法量化，少数辅导员考核结果为“优秀”，大多数辅导员考核结果均为“合格”，考核的区分度较低，无法真正反映出被考核辅导员工作完成质量的差异。此类考核不仅不能如实反映出辅导员具体的工作实效，也容易在辅导员队伍中形成“不求有功，但求无过”的消极工作风气，进而影响个人的内驱动力，易产生职业倦怠和惰性[7]。
三是考核指标设计不够科学。辅导员考核体系中考核指标应依据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及学校学工系统全年的工作规划来制定，具体内容应完全包含辅导员的9 项主要工作职责和5 项基本制度。实际中，多数高校侧重于将学生发展情况为评价重点，将辅导员所带学生获得荣誉情况、学业发展情况作为主要考核指标;部分高校将辅导员研究能力和成果产出能力作为评价重点，将辅导员论文发表数量和课题研究数量作为主要考核指标[8]。上述考核指标设置对于辅导员日常工作如思想引领、心理教育、深度辅导等侧重较少，考核工作存在指标不明确、考核内容不够全面等问题，这将会导致考核主体无法清晰判断辅导员的工作完成情况，使得考核结果不足够客观、真实，容易使辅导员在开展工作时颠倒主次，遗漏重要工作，建立错误的工作思维。
二、引入KPI 对于高校辅导员工作绩效考核的作用
KPI 考核是企业中常见的考核形式，通过激励型的绩效管理，将企业盈利目标与员工工作行为挂钩，激发员工的工作积极性，最大限度提升企业的效益，实现企业的战略目标[9]。以 KPI 为核心的绩效管理体系可以很客观地衡量出团队的业绩以及团队中各个成员的贡献，能够起到很好的价值评价和行为导向作用。高校作为事业单位而非盈利性组织，其具有公益性。因而高校教职工的绩效考核不能按照企业标准以经济或效益指标为考核点，也不能完全按照服务业企业或组织以市场或服务对象满意度作为考核导向。但高校仍可以借鉴KPI 考核的思路，将学校事业发展目标与各岗位工作职责相结合，以提升高校教职工工作效能、促进学校事业发展为考核导向，分解工作目标，建立核心绩效指标，开展工作考核。通过实施KPI考核，能够让高校辅导员的工作职责更加明确，使得辅导员能够认真、主动地完成本职工作，在工作中不断优化工作方法，检视工作效果，从而在高校中形成职责清晰、履职到位的学生思政工作格局[10]，破解当前辅导员队伍建设中的诸多问题。
进入21 世纪以来，我国高等教育事业快速发展，高等学校建设质量和人才培养质量稳步提升。在当前“百年之未有大变局”的时代背景下，高校作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要阵地，贯彻落实立德树人根本任务，旗帜鲜明做好思想政治教育工作业已成为立校之基、育人之本。而辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的重要力量，在学生思想引领、学业发展、日常管理、就业指导等方面发挥着关键作用，其工作表现对大学生整个大学生涯甚至未来的健康成长和发展产生深远的影响[1]。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，要通过强化实践锻炼、健全激励机制等措施来整体推进高校辅导员队伍建设。2017 年9 月，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，要求高校根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评价体系，高校辅导员队伍建设逐渐走上专业化、职业化道路，辅导员队伍规模不断扩大，但在实际工作中仍存在着内驱力不足、培训效果不佳、考核体系不完善、职业定位模糊等问题[2]。建立科学、全面的高校辅导员考核体系，在考核中帮助辅导员及时总结经验与不足，最终培养出政治素养高、业务能力精的优秀辅导员，对辅导员队伍专业化、职业化发展具有积极的促进作用。
通过广泛调研，查看相关辅导员考核的文章文献，分析不同类型组织成功的管理模式，结合当前辅导员队伍建设中出现的问题，笔者认为，借鉴较为成熟并广泛适用的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核指标）考核模式对辅导员工作绩效考核进行改良，建立核心绩效考核指标，有助于破解当前辅导员队伍建设中遇到的诸多难题。KPI考核源自于组织的发展战略，其核心理论为“二八原理” [3]，即：组织中20% 的关键行为决定着80%工作任务的完成情况，这20% 的关键行为是影响一个组织成功的关键因素。在现代人力资源管理理论和实践中，它是一种较为成熟的考核方法。高校作为事业单位，其非盈利性和公益性决定了考核工作不能按企业标准以经济效益为导向，但仍可借鉴KPI 考核的方法与思路，以教育事业发展为导向，对高校职员的工作完成情况进行指标化定量考核。在辅导员队伍中，运用KPI 考核指标，将进一步明确辅导员的工作职责，把学校、学院的育人工作目标向下进行进一步的分解，从而更好地为每一位辅导员年度或阶段设定具体的工作指标，充分调动他们的工作主动性和创造性，进一步提升考核质量，增强考核的科学性和严谨性，完善辅导员管理机制，让辅导员有存在感、归属感、认同感[4]，为提升辅导员综合能力、全面推进辅导员队伍建设打下坚实基础。
一、当前高校辅导员工作考核存在的问题
结合《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件精神，全国各高校先后出台高校辅导员工作考核办法，对提升辅导员工作效率、加强辅导员队伍建设和良性发展发挥了积极作用。但由于辅导员工作的特殊性，目前的考核办法还无法完全能够覆盖到辅导员工作的全部内容[5]，通过对多所教育部直属高校一线辅导员进行调研发现，50% 以上的辅导员认为当前高校辅导员考核体系的全面性、科学性还有待提升，在考核导向、考核形式、考核指标设计等方面都存在相应的问题，影响了辅导员考核工作的整体效果，制约着辅导员能力的提升[6]。
一是考核导向不够明确。考核的导向就是要通过考核达到某种效果。当前，各高校輔导员考核的基本导向为完成年终考核任务及评选优秀辅导员，将考核结果作为辅导员“评奖评优”的依据。考核没有能够引导辅导员以考核结果为基础进行工作改进和工作反思，全面、细致、有创造性地开展下一步工作。这种考核往往是被动的考核，没有充分发挥其激励作用和警示作用，忽视了学校立德树人的人才培养目标以及辅导员自身发展的需求，导致一些辅导员错误地认为考核就是评优，挫伤了辅导员工作中主动谋划、勇于探索、开拓创新的积极性、主动性，不利于辅导员的个人能力提升和辅导员队伍的专业化建设。
二是考核形式过于传统，考核结果缺乏区分度。通过调研，我们发现目前大多数高校辅导员考核体系主要采用传统的“评分式”，即基本由学生评分、同行评分及上级评分3 种简单的评价方式组成，这种传统的评价方式获得的考核结果大多只是考核主体对考核对象工作完成情况的“主观印象”，不能客观反映考核对象在考核周期内的全部工作业绩，无法满足新时期辅导员工作的考核要求。在考核结果的区分度上，当前各高校辅导员考核结果大多数为定性的优秀与合格两种，没有细分为其他的等级或分数，使得考核结果无法量化，少数辅导员考核结果为“优秀”，大多数辅导员考核结果均为“合格”，考核的区分度较低，无法真正反映出被考核辅导员工作完成质量的差异。此类考核不仅不能如实反映出辅导员具体的工作实效，也容易在辅导员队伍中形成“不求有功，但求无过”的消极工作风气，进而影响个人的内驱动力，易产生职业倦怠和惰性[7]。
三是考核指标设计不够科学。辅导员考核体系中考核指标应依据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及学校学工系统全年的工作规划来制定，具体内容应完全包含辅导员的9 项主要工作职责和5 项基本制度。实际中，多数高校侧重于将学生发展情况为评价重点，将辅导员所带学生获得荣誉情况、学业发展情况作为主要考核指标;部分高校将辅导员研究能力和成果产出能力作为评价重点，将辅导员论文发表数量和课题研究数量作为主要考核指标[8]。上述考核指标设置对于辅导员日常工作如思想引领、心理教育、深度辅导等侧重较少，考核工作存在指标不明确、考核内容不够全面等问题，这将会导致考核主体无法清晰判断辅导员的工作完成情况，使得考核结果不足够客观、真实，容易使辅导员在开展工作时颠倒主次，遗漏重要工作，建立错误的工作思维。
二、引入KPI 对于高校辅导员工作绩效考核的作用
KPI 考核是企业中常见的考核形式，通过激励型的绩效管理，将企业盈利目标与员工工作行为挂钩，激发员工的工作积极性，最大限度提升企业的效益，实现企业的战略目标[9]。以 KPI 为核心的绩效管理体系可以很客观地衡量出团队的业绩以及团队中各个成员的贡献，能够起到很好的价值评价和行为导向作用。高校作为事业单位而非盈利性组织，其具有公益性。因而高校教职工的绩效考核不能按照企业标准以经济或效益指标为考核点，也不能完全按照服务业企业或组织以市场或服务对象满意度作为考核导向。但高校仍可以借鉴KPI 考核的思路，将学校事业发展目标与各岗位工作职责相结合，以提升高校教职工工作效能、促进学校事业发展为考核导向，分解工作目标，建立核心绩效指标，开展工作考核。通过实施KPI考核，能够让高校辅导员的工作职责更加明确，使得辅导员能够认真、主动地完成本职工作，在工作中不断优化工作方法，检视工作效果，从而在高校中形成职责清晰、履职到位的学生思政工作格局[10]，破解当前辅导员队伍建设中的诸多问题。