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百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。当前学校实施绩效工资后又开展岗位设置竞聘上岗，这是惠及广大教师的一件好事，也是加强教师队伍建设、促进教育事业发展的一件大事。应该说，实施绩效工资、竞聘上岗对提高广大教师工作的积极性、主动性和创造性起到积极的推动作用，这是教师发展的一个新的机遇。如何抓住机遇，促进教师发展，是每个学校管理工作者应该关注的问题。
一、要关注教师的精神空间，提高教师的文化境界
当前社会，教师面临许多挑战，如知识结构的变化、教育观念的更新、教学技术的改进、问题学生的烦恼、教师之间的竞争、待遇的差距、繁杂的事务等，都在猛烈地敲打着教师的身心，往往使某些教师迷失自我，把理想信念、思想情感、道德观念等这些精神要素淡忘了。这将给我们的教育事业带来消极影响。
学校是人类文明的聚集地，是人类进行大规模文化传承的场所。校园是社会的重要组成部分，每个班级、每个校园建设好了，社会就会多一片蓝天。社会需要的所有优秀的东西，如公平、正义、民主等都应该是从学校流淌出来的。教师是培育人的人，如果我们污染了学生，学校就流不出纯洁的水，所以，教师源头一定要清洁。教师代表着一个民族的文化记忆，是民族文化传统的传播器，教师的道德良心、精神风貌，在任何民族都处于最高的位置，都会通过对学生的教育形成新的集体记忆、新的文化记忆。所以，教师要提高文化境界，做个文化人，坚守精神家园这块净土。
多读书，多思考，有静气，有激情，这是教师必备的素养，也是一个文化教师的标志。书读得多了，我们的眼界就更高远，心胸就更开阔；思考的问题深了，我们就会发现很多不足，就会去追求、去改变；有静气，就没了俗念，就少了浮躁；有激情，我们的教育就有活力，就有希望。
二、要关注教师的归属感，增强教师的团队意识、管理意识
绩效工资的实施、岗位的竞聘，是新生事物，是打破传统的改革，势必会给部分教师带来强烈的心理冲击，产生一些不安定的因素。这时候，学校就要注意关注每个教师的归属问题，保持每个教师的主人翁地位。
再说，教师是一个特殊的行业，这个行业既要讲究个人的智慧，又要讲究教师团队的力量。如何科学地运用好绩效改革这根杠杆来开启学校管理的新篇章，提高教师团队的协作能力，这也是学校迫切需要解决的问题。学校应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神制订一套教师认可的绩效工资分配方案、岗位竞聘方案，建立一套科学民主的考核制度，让人人有事做，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品位。
绩效工资改革，既是调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，要让广大教师主动参与到制度的出台、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，最终实行学校的精致化管理。
三、要关注教师的专业发展，搭建教师的发展平台
根据人的需要层次理论，在实施绩效工资的背景下，学校应该更加关注教师的精神需求。众所周知，人的最高需求就是自我实现的需要，最大限度满足教师自我实现的需求，是调动教师发展积极性的关键。我们可以通过建构新的更加灵活的管理机制来解决，比如出台科学的教师评价体系，让我们的教师感觉到学校对他们专业发展的关注，满足了他们自我发展的成就感、荣誉感。
教师在学校琐碎的、繁杂的日常教育教学工作中，尤其是在应试教育的巨大压力之下，教师很容易产生一种职业倦怠感，很容易忽略了专业追求。通过实施“让能者上”的岗位竞聘制度，促使教师产生适度的专业发展焦虑。教师只有对专业发展持有适度的焦虑，才能拥有发展的动力。
近年来，“有效教育”已经成为学校新的价值取向。实施绩效工资、开展岗位设置后，学校会更加关注教育教学质量的提高，教师也从来没有像今天这样更加关注自身教育教学质量的提升，这是一个促进教师专业发展的新机遇。在这种背景下引导教师进行教学改革一定会引起教师的积极回应。在这个过程中，我们特别强调教师自身发展与教育教学工作质量之间的关系，强调实践与反思，使教师在不断的实践与反思中提升自己、完善自己。
四、要关注教师的培训，提升教师的专业素养
传统的教师全员培训确实很耗精力，也取得了一定的成效。但是，现在反思一下，我们过去所投入的那么多人力和物力，是否已经取得了应有的效果？这个问题确实值得我们认真去反思。在实施绩效工资背景下，我们的教师培训是可以不断创新的。教师绩效考核一项可以纳入教师参与培训的因素，即“教师发展绩效”。
一是针对普通教师的保底性培训。我们可以在面上开展普及性培训。每一年，在缜密细致调查和研究的基础上，根据教师的实际需要，以菜单式进行培训。每年每个教师必须达到规定学时的培训，培训后进行考核，与教师绩效挂钩，这是每个教师的保底要求。这个培训是通过“项目推荐”的形式来满足教师的实际需要，教师具有可选择性。
二是针对不达标的部分教师的提高性培训。这一培训主要是面向那些达不到一定要求的学科教师教学和班主任的班级管理所开展的能力和技巧培训。这些教师从一定程度上来说，其教育教学能力还比较低，其教育教学的基本素养满足不了教育教学的保底要求。这就需要为这些教师量身定做一些“达标性培训”，并且要有培训的目标要求、考核要求等。这种培训的价值在于：这是对教师的实实在在的关心，也是教育管理的基本保证。
三是针对部分优秀教师的奖励性培训。有些教学成绩很优秀、很敬业、教育教学水平较高的教师，可能在教育理论、新的理念等方面有所欠缺，对他们开展奖励性的培训，如外出进修、学习等，让他们能够更新教学知识，提高教育教学技能，向“专家型教师”方向发展。
实施绩效工资、岗位设置、竞聘上岗是为了促进公平合理的竞争，推动教育事业蓬勃发展。但我们也清楚地知道，合作是竞争的归宿。所以在绩效改革过程中，我们应尽量以教师团队的形式来竞争、考核，既减少个别教师因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受到团队的温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，个人素质在团队训练中得以提升，最终实现全体教师的共同发展。
（责任编辑 庞丹丹）
一、要关注教师的精神空间，提高教师的文化境界
当前社会，教师面临许多挑战，如知识结构的变化、教育观念的更新、教学技术的改进、问题学生的烦恼、教师之间的竞争、待遇的差距、繁杂的事务等，都在猛烈地敲打着教师的身心，往往使某些教师迷失自我，把理想信念、思想情感、道德观念等这些精神要素淡忘了。这将给我们的教育事业带来消极影响。
学校是人类文明的聚集地，是人类进行大规模文化传承的场所。校园是社会的重要组成部分，每个班级、每个校园建设好了，社会就会多一片蓝天。社会需要的所有优秀的东西，如公平、正义、民主等都应该是从学校流淌出来的。教师是培育人的人，如果我们污染了学生，学校就流不出纯洁的水，所以，教师源头一定要清洁。教师代表着一个民族的文化记忆，是民族文化传统的传播器，教师的道德良心、精神风貌，在任何民族都处于最高的位置，都会通过对学生的教育形成新的集体记忆、新的文化记忆。所以，教师要提高文化境界，做个文化人，坚守精神家园这块净土。
多读书，多思考，有静气，有激情，这是教师必备的素养，也是一个文化教师的标志。书读得多了，我们的眼界就更高远，心胸就更开阔；思考的问题深了，我们就会发现很多不足，就会去追求、去改变；有静气，就没了俗念，就少了浮躁；有激情，我们的教育就有活力，就有希望。
二、要关注教师的归属感，增强教师的团队意识、管理意识
绩效工资的实施、岗位的竞聘，是新生事物，是打破传统的改革，势必会给部分教师带来强烈的心理冲击，产生一些不安定的因素。这时候，学校就要注意关注每个教师的归属问题，保持每个教师的主人翁地位。
再说，教师是一个特殊的行业，这个行业既要讲究个人的智慧，又要讲究教师团队的力量。如何科学地运用好绩效改革这根杠杆来开启学校管理的新篇章，提高教师团队的协作能力，这也是学校迫切需要解决的问题。学校应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神制订一套教师认可的绩效工资分配方案、岗位竞聘方案，建立一套科学民主的考核制度，让人人有事做，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品位。
绩效工资改革，既是调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，要让广大教师主动参与到制度的出台、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，最终实行学校的精致化管理。
三、要关注教师的专业发展，搭建教师的发展平台
根据人的需要层次理论，在实施绩效工资的背景下，学校应该更加关注教师的精神需求。众所周知，人的最高需求就是自我实现的需要，最大限度满足教师自我实现的需求，是调动教师发展积极性的关键。我们可以通过建构新的更加灵活的管理机制来解决，比如出台科学的教师评价体系，让我们的教师感觉到学校对他们专业发展的关注，满足了他们自我发展的成就感、荣誉感。
教师在学校琐碎的、繁杂的日常教育教学工作中，尤其是在应试教育的巨大压力之下，教师很容易产生一种职业倦怠感，很容易忽略了专业追求。通过实施“让能者上”的岗位竞聘制度，促使教师产生适度的专业发展焦虑。教师只有对专业发展持有适度的焦虑，才能拥有发展的动力。
近年来，“有效教育”已经成为学校新的价值取向。实施绩效工资、开展岗位设置后，学校会更加关注教育教学质量的提高，教师也从来没有像今天这样更加关注自身教育教学质量的提升，这是一个促进教师专业发展的新机遇。在这种背景下引导教师进行教学改革一定会引起教师的积极回应。在这个过程中，我们特别强调教师自身发展与教育教学工作质量之间的关系，强调实践与反思，使教师在不断的实践与反思中提升自己、完善自己。
四、要关注教师的培训，提升教师的专业素养
传统的教师全员培训确实很耗精力，也取得了一定的成效。但是，现在反思一下，我们过去所投入的那么多人力和物力，是否已经取得了应有的效果？这个问题确实值得我们认真去反思。在实施绩效工资背景下，我们的教师培训是可以不断创新的。教师绩效考核一项可以纳入教师参与培训的因素，即“教师发展绩效”。
一是针对普通教师的保底性培训。我们可以在面上开展普及性培训。每一年，在缜密细致调查和研究的基础上，根据教师的实际需要，以菜单式进行培训。每年每个教师必须达到规定学时的培训，培训后进行考核，与教师绩效挂钩，这是每个教师的保底要求。这个培训是通过“项目推荐”的形式来满足教师的实际需要，教师具有可选择性。
二是针对不达标的部分教师的提高性培训。这一培训主要是面向那些达不到一定要求的学科教师教学和班主任的班级管理所开展的能力和技巧培训。这些教师从一定程度上来说，其教育教学能力还比较低，其教育教学的基本素养满足不了教育教学的保底要求。这就需要为这些教师量身定做一些“达标性培训”，并且要有培训的目标要求、考核要求等。这种培训的价值在于：这是对教师的实实在在的关心，也是教育管理的基本保证。
三是针对部分优秀教师的奖励性培训。有些教学成绩很优秀、很敬业、教育教学水平较高的教师，可能在教育理论、新的理念等方面有所欠缺，对他们开展奖励性的培训，如外出进修、学习等，让他们能够更新教学知识，提高教育教学技能，向“专家型教师”方向发展。
实施绩效工资、岗位设置、竞聘上岗是为了促进公平合理的竞争，推动教育事业蓬勃发展。但我们也清楚地知道，合作是竞争的归宿。所以在绩效改革过程中，我们应尽量以教师团队的形式来竞争、考核，既减少个别教师因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受到团队的温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，个人素质在团队训练中得以提升，最终实现全体教师的共同发展。
（责任编辑 庞丹丹）