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组织变革定义
企业组织变革是指企业组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改革，其目的是通过对组织中大多数人的行为方式的改革，达到组织整体性能的重大改善。
组织变革前沿理论
（1）组织变革内容
组织变革的内容主要是去研究界定那些导致成功或失败的变革目标的因素，以及这些因素与组织之间的关联性。
Skirstad（2009）利用Pettigrew的语境主义方法来检测在组织变革中性别政策的失衡影响，这项研究证实组织变革中已完成的改变、渐进式的演化或者阶段式的组织变革对体育组织产生影响，并且可以引致一个更平等的性别平衡。Chiang（2010）则针对酒店行业应用菲斯克和泰勒提出的模型探讨组织变革的前因与后果，研究中使用了感知组织变革、交流、参与、训练、组织承诺等5个变量。Thomas（2011）等从组织变革的内部展开探讨，分析了组织变革的阻力问题，提出了一个可以替代的、更关键的方法，用以论述动力和阻力如何共同作用于组织变革，并且解释了阻力和动力的关系如何存在于组织变革的中心。
（2）组织变革背景
组织在进行变革的过程中会遇到各式各样的内部环境与外部环境，不同的环境对组织变革所带来的影响也是不同的。
Klamer（2011）等以组织变革中员工的情绪为研究背景，该研究充实了在重复变革过程中员工情绪所扮演的角色的作用，认为跨组织的变革以及组织变革期间情绪的过程都是展开的，并具体解释了同步变革和按顺序变革的过程中员工情绪所扮演的角色。Reddick（2011）以政府组织中的电子政府模式为背景，研究美国地方政府组织变革中客户关系管理（CRM）系统对其带来的影响。该研究在两种不同的政府模式下来分析客户关系管理系统对组织变革的影响，结果指出在组织变革过程中客户关系管理系统会对电子政府模式和官僚政府模式带来影响，在模型的因子分析中显示：管理层变动、效率变化、领导力与组织变革是3个最大的共因子。
（3）组织变革中的情感和行为
变革过程中势必会涉及人员的行为与情绪，人员的情绪、情感、行为也影响着组织的变革。
Battilana（2010）等通过探讨管理者的领导能力与管理者强调在组织变革行为实施中不同行为的可能性之间的关系来进行研究，收集了英国国家卫生服务机构中的相关数据来进行分析，结果证实了管理者在组织变革中对人际沟通、调动他人支持变革、评价变革的实施的重要性；组织变革计划以一般化的现象进行处理有可能会掩盖重要的个体差异，这些个体差异连接着实施变革过程的不同活动以及特殊功能，领导能力将在这些个体差异中得到体现。Lofquist（2011）等以欧洲国家空中导航服务提供商为研究对象研究领导承诺在组织变革中的作用，这项研究描述了组织变革过程中的领导承诺、安全氛围与态度的不同维度之间的关系，以及在高风险环境下的组织变革中些因素如何影响员工的感知，构建以领导承诺、安伞氛围、态度改变、安全感知为构念的模型进行研究，表明领导对安全和安全氛围的承诺影响着员工对待变革的态度。
（4）个体的积极应对行为
Kotter&Kohen认为，成功的组织变革通常包括8个步骤，其中最核心的就改变人们的行为，即改变人们工作的内容和方式。如果没有组织中个体行为的改变以及工作绩效的提升，那么即使不断地更新组织的“硬件”，也很难提升组织的有效性，组织变革的目标就难以实现。从这种意义上说，变革情境下的个体行为应当成为组织变革研究的根本点。应对就是个体面对组织变革压力时的一种典型的行为反应，因而是组织变革研究的首要问题。近年来，随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，组织变革中个体的积极应对行为成为组织变革研究的重要方向。
王玉峰（2016）等人通过探讨员工的积极应对工作投入及员工绩效的关系来进行研究，收集了国内涉及多省的30家一年内发生变革的企业的相关数据来进行实证研究，结果证实了变革压力下个体的积极应对对员工绩效和工作投入都有显著的正向影响。组织变革最为关键的措施是促使人的变革，没有个体绩效的改进，组织有效性的提高是难以实现的。促进个体绩效提升的最重要途徑就是改变人的目的、价值观、动机和行为，积极的心理、情绪和行为可以有效促进个体的潜力发展，增强个体、群体乃至整个组织的绩效，这是实现组织变革目标的根本保证。 未来展望及自己的创新性思考
组织变革发展至今已经形成了一系列成熟的理论，但是本人认为组织变革的一些领域至今仍然很少被研究，主要有以下两个方面。
（1）基于企业或组织战略决策的变革管理的研究
企业或组织的变革影响着他们的竞争力，因而，要从战略层面去考量变革问题，不能只是一味地聚焦于技术的改造、企业结构的改变、营销模式的更新，这要求企业或组织对变革战略的制定、执行、控制以及反馈进行系统的研究。
（2）组织外部变革的研究
随着市场、需求、技术及生产等因素的快速变化，组织规模和组织成本越来越大，组织效率日益低下，组织内部变革已经满足不了组织的发展需要。因此，企业的组织变革应该逐步由内部变革发展到外部变革。外部变革是指企业间关系的创新，具体是指网络组织成为企业间关系的一种新的组织形式。
[1]营平，吴世峰.变革管理理论前沿述评[J].科技管理研究，2016，06：205-209.
[2]王玉峰，金叶欣.变革的积极应对、工作投入对员工绩效的影响一一技能的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2016， 04：158-171.
[3]王玉峰，金叶欣.组织变革情境下的应对研究：一个新的议题[J].贵州社会科学，2013， 11：50-55.
企业组织变革是指企业组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改革，其目的是通过对组织中大多数人的行为方式的改革，达到组织整体性能的重大改善。
组织变革前沿理论
（1）组织变革内容
组织变革的内容主要是去研究界定那些导致成功或失败的变革目标的因素，以及这些因素与组织之间的关联性。
Skirstad（2009）利用Pettigrew的语境主义方法来检测在组织变革中性别政策的失衡影响，这项研究证实组织变革中已完成的改变、渐进式的演化或者阶段式的组织变革对体育组织产生影响，并且可以引致一个更平等的性别平衡。Chiang（2010）则针对酒店行业应用菲斯克和泰勒提出的模型探讨组织变革的前因与后果，研究中使用了感知组织变革、交流、参与、训练、组织承诺等5个变量。Thomas（2011）等从组织变革的内部展开探讨，分析了组织变革的阻力问题，提出了一个可以替代的、更关键的方法，用以论述动力和阻力如何共同作用于组织变革，并且解释了阻力和动力的关系如何存在于组织变革的中心。
（2）组织变革背景
组织在进行变革的过程中会遇到各式各样的内部环境与外部环境，不同的环境对组织变革所带来的影响也是不同的。
Klamer（2011）等以组织变革中员工的情绪为研究背景，该研究充实了在重复变革过程中员工情绪所扮演的角色的作用，认为跨组织的变革以及组织变革期间情绪的过程都是展开的，并具体解释了同步变革和按顺序变革的过程中员工情绪所扮演的角色。Reddick（2011）以政府组织中的电子政府模式为背景，研究美国地方政府组织变革中客户关系管理（CRM）系统对其带来的影响。该研究在两种不同的政府模式下来分析客户关系管理系统对组织变革的影响，结果指出在组织变革过程中客户关系管理系统会对电子政府模式和官僚政府模式带来影响，在模型的因子分析中显示：管理层变动、效率变化、领导力与组织变革是3个最大的共因子。
（3）组织变革中的情感和行为
变革过程中势必会涉及人员的行为与情绪，人员的情绪、情感、行为也影响着组织的变革。
Battilana（2010）等通过探讨管理者的领导能力与管理者强调在组织变革行为实施中不同行为的可能性之间的关系来进行研究，收集了英国国家卫生服务机构中的相关数据来进行分析，结果证实了管理者在组织变革中对人际沟通、调动他人支持变革、评价变革的实施的重要性；组织变革计划以一般化的现象进行处理有可能会掩盖重要的个体差异，这些个体差异连接着实施变革过程的不同活动以及特殊功能，领导能力将在这些个体差异中得到体现。Lofquist（2011）等以欧洲国家空中导航服务提供商为研究对象研究领导承诺在组织变革中的作用，这项研究描述了组织变革过程中的领导承诺、安全氛围与态度的不同维度之间的关系，以及在高风险环境下的组织变革中些因素如何影响员工的感知，构建以领导承诺、安伞氛围、态度改变、安全感知为构念的模型进行研究，表明领导对安全和安全氛围的承诺影响着员工对待变革的态度。
（4）个体的积极应对行为
Kotter&Kohen认为，成功的组织变革通常包括8个步骤，其中最核心的就改变人们的行为，即改变人们工作的内容和方式。如果没有组织中个体行为的改变以及工作绩效的提升，那么即使不断地更新组织的“硬件”，也很难提升组织的有效性，组织变革的目标就难以实现。从这种意义上说，变革情境下的个体行为应当成为组织变革研究的根本点。应对就是个体面对组织变革压力时的一种典型的行为反应，因而是组织变革研究的首要问题。近年来，随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，组织变革中个体的积极应对行为成为组织变革研究的重要方向。
王玉峰（2016）等人通过探讨员工的积极应对工作投入及员工绩效的关系来进行研究，收集了国内涉及多省的30家一年内发生变革的企业的相关数据来进行实证研究，结果证实了变革压力下个体的积极应对对员工绩效和工作投入都有显著的正向影响。组织变革最为关键的措施是促使人的变革，没有个体绩效的改进，组织有效性的提高是难以实现的。促进个体绩效提升的最重要途徑就是改变人的目的、价值观、动机和行为，积极的心理、情绪和行为可以有效促进个体的潜力发展，增强个体、群体乃至整个组织的绩效，这是实现组织变革目标的根本保证。 未来展望及自己的创新性思考
组织变革发展至今已经形成了一系列成熟的理论，但是本人认为组织变革的一些领域至今仍然很少被研究，主要有以下两个方面。
（1）基于企业或组织战略决策的变革管理的研究
企业或组织的变革影响着他们的竞争力，因而，要从战略层面去考量变革问题，不能只是一味地聚焦于技术的改造、企业结构的改变、营销模式的更新，这要求企业或组织对变革战略的制定、执行、控制以及反馈进行系统的研究。
（2）组织外部变革的研究
随着市场、需求、技术及生产等因素的快速变化，组织规模和组织成本越来越大，组织效率日益低下，组织内部变革已经满足不了组织的发展需要。因此，企业的组织变革应该逐步由内部变革发展到外部变革。外部变革是指企业间关系的创新，具体是指网络组织成为企业间关系的一种新的组织形式。
[1]营平，吴世峰.变革管理理论前沿述评[J].科技管理研究，2016，06：205-209.
[2]王玉峰，金叶欣.变革的积极应对、工作投入对员工绩效的影响一一技能的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2016， 04：158-171.
[3]王玉峰，金叶欣.组织变革情境下的应对研究：一个新的议题[J].贵州社会科学，2013， 11：50-55.