论文部分内容阅读
摘 要：中小企业的发展缺乏薪酬战略的科学设计，长期以来形成了依靠资源消耗和低廉的人力成本的人力资源开发以及发展模式，这并不利于中小企业做大做强。本文笔者结合相关的薪酬战略设计理论，从实际案例出发，首先分析了以A公司为代表的中小企业薪酬战略设计存在的问题，然后针对性的提出了相关的对策。
关键字：中小企业；薪酬；
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-10-00-01
2014年国内企业薪酬增长速度会进一步放缓，保守估计仅为8.7%。因为国内整体经济增长减速以及国家正在积极出台保障中低收入劳动者的利益政策，所以目前我国的薪酬增长有很大的压力。中小民营企业相对于大型企业而言缺乏资源及标准化的管理，在规模较小、人员较少时问题不会凸显，但伴随着企业规模的扩大，尚待完善的制度往往会成为其发展的瓶颈，中企业发展的阻碍之中对于薪酬的设计往往是值得讨论的部分。
一、A公司简介
A公司是一家鞋帽公司。公司从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过13年的打拼，公司规模不断扩大，已发展成当地有一定名气的企业。公司现有员工600余人，其中产品设计人员70人，市场营销员工200 人，生产员工233人，其他97 人。
A公司最初施行行政薪酬制度，分配的形式单一，激励作用不足。2007年，施行岗位薪酬，通过根据不同岗位的价值而来衡量职工的薪酬，却忽略了员工自身不同价值对于公司的贡献。2012年实行结构工资制，岗位工资、技能工资、奖金、绩效工资以及政策性补贴，分别占工资总额的15%、40%、20%、11%、14%。同時，公司改善了工作的环境，增加了基本薪酬、保障员工的基本生活条件，并且提升了员工工作的热情。
二、A公司为代编的中小企业薪酬存在的问题
（一）薪酬战略设计与企业的战略脱节
薪酬战略属于企业的战略管理的一部分，薪酬实质是企业对员工个人贡献的认可。
中小企业在薪酬管理的过程中，一般将薪酬视为对员工付出的，时间和精力的一种回报。中小企业比较缺乏人才，并且难以从战略的角度对于公司的薪酬进行设计，忽略了薪酬作为企业战略实施杠杆的作用。
（二）薪酬战略设计思路不清晰
1、A公司没有确立科学的薪酬制度，公司内的薪酬的浮动仅仅依靠调查或者员工道的需求。A公司的薪酬浮动比较大，薪酬管理人员很难从薪酬的浮动中进行数据相关分析。随意性较大而且比较不科学使得A公司的员工对于薪酬的满意度比较低。
2、薪酬方案调整比较被动。宏观的经济形势千变万化，经济形势的变化一方面给予A公司发展的机遇，一方面又带来了很大的挑战。在A公司的实际薪酬战略设计之中，A公司往往疏于对薪酬方案动态的调整，使得薪酬的激励作用不能够得到充分发挥。
三、中小企业薪酬战略设计
（一）将薪酬战略设计与企业的战略相结合。
我国中小企业大都处于初创期和成长期，少部分处于成熟期，这些企业根据所处不同生命周期，其经营战略各有不同，不同的战略定位会直接影响企业薪酬水平、薪酬结构、工资支付基础等薪酬政策的选择。中小企业要从战略角度出发，从实际的特点出发，利用薪酬策略的设计维持公司的稳定，保证公司内部人员的稳定性；对一般员工采取跟随型薪酬策略，在保证人力资源稳定同时，控制人力资源成本。
（二）薪酬战略的设计要注重内部公平与竞争性
薪酬管理的目的是激励员工.提高企业的生产敛率。根据美国心理学家亚当斯（J.slaceyAchn）的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。在内部方面，中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。在外部方面，中小企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。有时候会采取一定的薪酬策略，将薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
（三）选择以绩效为导向的弹性工资结构
1、以绩效为导向设计薪酬体系。企业的发展方向是开发新产品、拓宽市场、吸引优秀人才，这便要求公司内部人员积极努力工作，完成相关的企业绩效，从而得到企业相应的奖励。中小企业在制定企业薪酬时，应该提倡以绩效为导向的企业文化，使得员工在绩效考核的体系的内部不断得到激励。
2、丰富薪酬结构，满足不同层级员工的个性化薪酬需求。薪酬方案过于简单，难以满足企业内部员工的个性化薪酬需求。中小企业应根据实际情况，设置部门或团队绩效奖励、项目绩效奖励来丰富薪酬结构，并针对不同层级员工灵活选择不同的薪酬模式，如对辅助人员采用职位薪酬模式，对核心技术人员采用技能薪酬模式，而对高管人员采用年薪制，充分适宜各层次员工的薪酬需求。
3、稳定绩效策略，形成长期的效应
中小企业的激励政策往往存在于短期之内，大部分忽视了长期的绩效激励给司带来的相关效益。长期的绩效方式有利润分享计划、股票期权计划等，这是锁定核心员工，使得企业能够长期发展下去的有利薪酬战略。
（四）薪酬策略的应根据实际来进行
无论中小企业选择何种薪酬政策，均须综合考虑各影响因素及相互间的作用，以企业支付能力和行业特点为考量基础，与企业发展阶段和企业文化相匹配，为实现企业战略服务。薪酬策略的核心内容是设计一个与企业自身条件相契合的薪酬系统，这一薪酬系统的设计和管理是一个动态过程，其应根据企业内外部环境变化而不断调整。
参考文献：
[1]杜伟，聂林.中小企业管理人才薪酬决策分析[J].低碳世界，2013，（16）：106-107.
[2] 王梦蒂，吴雄周，刘恩义等.薪酬结构设计对中小企业发展的影响及其优化探讨--以湘西州SY企业为例[J].中小企业管理与科技，2014，（19）：95-96.
[3] 祁彦峥.中小企业薪酬管理体系研究——以X公司为例[D].对外经济贸易大学，2012.DOI：10.7666/d.y2130914.
[4] 李磊.我国中小企业薪酬体系的优化设计研究[D].山东财经大学，2010
关键字：中小企业；薪酬；
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-10-00-01
2014年国内企业薪酬增长速度会进一步放缓，保守估计仅为8.7%。因为国内整体经济增长减速以及国家正在积极出台保障中低收入劳动者的利益政策，所以目前我国的薪酬增长有很大的压力。中小民营企业相对于大型企业而言缺乏资源及标准化的管理，在规模较小、人员较少时问题不会凸显，但伴随着企业规模的扩大，尚待完善的制度往往会成为其发展的瓶颈，中企业发展的阻碍之中对于薪酬的设计往往是值得讨论的部分。
一、A公司简介
A公司是一家鞋帽公司。公司从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过13年的打拼，公司规模不断扩大，已发展成当地有一定名气的企业。公司现有员工600余人，其中产品设计人员70人，市场营销员工200 人，生产员工233人，其他97 人。
A公司最初施行行政薪酬制度，分配的形式单一，激励作用不足。2007年，施行岗位薪酬，通过根据不同岗位的价值而来衡量职工的薪酬，却忽略了员工自身不同价值对于公司的贡献。2012年实行结构工资制，岗位工资、技能工资、奖金、绩效工资以及政策性补贴，分别占工资总额的15%、40%、20%、11%、14%。同時，公司改善了工作的环境，增加了基本薪酬、保障员工的基本生活条件，并且提升了员工工作的热情。
二、A公司为代编的中小企业薪酬存在的问题
（一）薪酬战略设计与企业的战略脱节
薪酬战略属于企业的战略管理的一部分，薪酬实质是企业对员工个人贡献的认可。
中小企业在薪酬管理的过程中，一般将薪酬视为对员工付出的，时间和精力的一种回报。中小企业比较缺乏人才，并且难以从战略的角度对于公司的薪酬进行设计，忽略了薪酬作为企业战略实施杠杆的作用。
（二）薪酬战略设计思路不清晰
1、A公司没有确立科学的薪酬制度，公司内的薪酬的浮动仅仅依靠调查或者员工道的需求。A公司的薪酬浮动比较大，薪酬管理人员很难从薪酬的浮动中进行数据相关分析。随意性较大而且比较不科学使得A公司的员工对于薪酬的满意度比较低。
2、薪酬方案调整比较被动。宏观的经济形势千变万化，经济形势的变化一方面给予A公司发展的机遇，一方面又带来了很大的挑战。在A公司的实际薪酬战略设计之中，A公司往往疏于对薪酬方案动态的调整，使得薪酬的激励作用不能够得到充分发挥。
三、中小企业薪酬战略设计
（一）将薪酬战略设计与企业的战略相结合。
我国中小企业大都处于初创期和成长期，少部分处于成熟期，这些企业根据所处不同生命周期，其经营战略各有不同，不同的战略定位会直接影响企业薪酬水平、薪酬结构、工资支付基础等薪酬政策的选择。中小企业要从战略角度出发，从实际的特点出发，利用薪酬策略的设计维持公司的稳定，保证公司内部人员的稳定性；对一般员工采取跟随型薪酬策略，在保证人力资源稳定同时，控制人力资源成本。
（二）薪酬战略的设计要注重内部公平与竞争性
薪酬管理的目的是激励员工.提高企业的生产敛率。根据美国心理学家亚当斯（J.slaceyAchn）的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。在内部方面，中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。在外部方面，中小企业应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。有时候会采取一定的薪酬策略，将薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
（三）选择以绩效为导向的弹性工资结构
1、以绩效为导向设计薪酬体系。企业的发展方向是开发新产品、拓宽市场、吸引优秀人才，这便要求公司内部人员积极努力工作，完成相关的企业绩效，从而得到企业相应的奖励。中小企业在制定企业薪酬时，应该提倡以绩效为导向的企业文化，使得员工在绩效考核的体系的内部不断得到激励。
2、丰富薪酬结构，满足不同层级员工的个性化薪酬需求。薪酬方案过于简单，难以满足企业内部员工的个性化薪酬需求。中小企业应根据实际情况，设置部门或团队绩效奖励、项目绩效奖励来丰富薪酬结构，并针对不同层级员工灵活选择不同的薪酬模式，如对辅助人员采用职位薪酬模式，对核心技术人员采用技能薪酬模式，而对高管人员采用年薪制，充分适宜各层次员工的薪酬需求。
3、稳定绩效策略，形成长期的效应
中小企业的激励政策往往存在于短期之内，大部分忽视了长期的绩效激励给司带来的相关效益。长期的绩效方式有利润分享计划、股票期权计划等，这是锁定核心员工，使得企业能够长期发展下去的有利薪酬战略。
（四）薪酬策略的应根据实际来进行
无论中小企业选择何种薪酬政策，均须综合考虑各影响因素及相互间的作用，以企业支付能力和行业特点为考量基础，与企业发展阶段和企业文化相匹配，为实现企业战略服务。薪酬策略的核心内容是设计一个与企业自身条件相契合的薪酬系统，这一薪酬系统的设计和管理是一个动态过程，其应根据企业内外部环境变化而不断调整。
参考文献：
[1]杜伟，聂林.中小企业管理人才薪酬决策分析[J].低碳世界，2013，（16）：106-107.
[2] 王梦蒂，吴雄周，刘恩义等.薪酬结构设计对中小企业发展的影响及其优化探讨--以湘西州SY企业为例[J].中小企业管理与科技，2014，（19）：95-96.
[3] 祁彦峥.中小企业薪酬管理体系研究——以X公司为例[D].对外经济贸易大学，2012.DOI：10.7666/d.y2130914.
[4] 李磊.我国中小企业薪酬体系的优化设计研究[D].山东财经大学，2010