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摘 要：团队工作方式在变革组织工作内容和提高组织绩效方面的巨大作用正日益被人们认可，实施团队薪酬制度必须与企业当前的发展阶段相匹配。企业在不同的发展阶段呈现不同的组织运营特点和管理模式，以此为基础，在企业的成长期和成熟期适宜实施团队薪酬制度，团队薪酬的应用有着更加适宜的组织基础和财务保证。
关键词：团队薪酬；企业发展阶段；匹配
一、引言
随着信息技术为代表的科学技术和社会经济的迅猛发展，企业团队工作方式日渐趋于平常，其运用必然要求企业根据自身的特点实行团队薪酬。企业团队薪酬的应用受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化，对团队这种组织架构的要求也各不相同，酬薪政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶段性目标。
二、团队与团队薪酬制度
团队薪酬是指根据团队业绩而支付给正式成立的团队成员的报酬及非货币激励。传统薪酬基本上是强调个人绩效为基础的，而团队薪酬是以个人对团队的贡献和团队整体成果为基础支付报酬的薪酬体系，该体系支持团队结构形式和团队理念，培养团队内部合作，从而提高团队绩效。团队薪酬的主要组成要素包括：
1.基本薪酬。由于平行团队中的成员属于兼职性质，其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。对于流程团队而言，企业比较愿意用宽带薪酬体系来应付流程团队成员的基本薪酬，此体系通过把不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。由于流程团队中的成员都有相似的能力和背景，并且通过分工协作完成一项工作，因此，宽带薪酬体系的意义就是把团队成员的薪酬置于同一个工资带中，形成较强的公平感，有利于加强团队的合作精神。
2.激励性薪酬。为使激励性薪酬真正发挥激励的作用，这种薪酬的金额要足够大。在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性薪酬这一问题上，企业都有不同的做法，具体选择视团队的类型确定。流程团队成员的任务可能会有所不同，要使员工间的薪酬差距最小化，要对流程团队员工支付相同金额的激励性薪酬。
3.绩效认可奖励。企业对员工的绩效认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，通常是一些具有象征性的物品奖励。企业即使采用货币性的认可奖励，其价值也不会太大。
三、企业发展阶段与团队薪酬匹配
当企业处于不同的发展阶段时，企业的总体经营状况（包括：资金状况、经营风险、经营战略侧重点）和组织管理状况（包括：组织结构、规章制度、工作分工、人力资源管理体系等）分别具有不同的特点，进而影响到团队工作方式和团队薪酬体系运用的可行性和激励效果。
1.創始期：初创时期，企业资金匮乏、现金流不足，经营具有较高的不确定性。企业的经营战略着重于吸引投资、创新和开发市场，努力在激励的市场竞争中存货下来。
在创始期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。
2.成长期：成长期企业的产品逐渐被市场所接受，生产规模扩大，业务迅速增长，发展速度加快。企业的经营风险仍然较大，这是因为企业的市场营销费用加大，企业需要募集大量资金进行项目投资。经营战略着重于吸引投资、促进发展和提高市场占有率，同时提高市场应变能力，以保证企业的快速成长。
在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬。
3.成熟期：成熟期，是企业在一个生命周期中最辉煌的时期。原来限制企业发展的一些障碍被突破，产品销售额保持在稳定水平，现金流比较稳定，经营风险相对下降，管理制度趋于完善。经营战略侧重维持稳定运行，以利润为中心，控制产品成本并保持市场占有率，同时注重改进产品或开发下一代产品，以提高原有消费群体的满意度。
在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。
4.衰退期：随着企业继续发展，企业不可避免地步入衰退期。企业基础资源和资金支持逐步丧失，产品需求萎缩，经营环境逐渐恶化，如产业整体性衰退或竞争对手的强大攻势导致的衰退等，而潜在的投资项目尚未确定，企业面临生存危险。经营战略则转为收回投资、减少损失。
在衰退期，企业资源不断减少，开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大多不会应用团队薪酬。
四、结语
企业不用的发展阶段，其经营状况与外部环境资源、组织机构和人力资源管理体系、文化等方面各有特点，从而对团队薪酬的运用和效果产生明显影响。总体看来，最适合运用团队薪酬的时期为成熟期，此时企业既有运用的团队薪酬的要求又有支持其运作的基础。而最不适宜的时期为初创期和衰退晚期。因此，企业在设计团队薪酬时，必须首先考察企业所处的生命周期发展阶段，明确企业是否具备运用团队薪酬的条件。如果仅有个别因素不满足，则应注意在实施前和实施中改善欠缺之处，并在团队薪酬中融入企业特质，为企业量身定制适合其自身经营发展需求的团队薪酬。
由以上分析可见，在企业的成长期和成熟期，团队薪酬的应用有着更加适宜的组织基础和财务保证。
参考文献：
[1] 聂东江. 企业管理人员与员工团队的薪酬制度的思考[J]. 经济视野， 2014， （2）： 121-122.
[2] 冯柳. 企业生命周期对团队薪酬的影响——基于组织视角的分析[J]. 现代商业， 2008， （2）： 116-117.
[3] 张正堂. 团队薪酬计划的激励效应研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2010， 31（11）： 176-181.
[4] 赵海霞， 龙立荣. 团队薪酬对团队绩效的作用机制研究[J]. 管理学报， 2012， 9（6）： 843-849.
关键词：团队薪酬；企业发展阶段；匹配
一、引言
随着信息技术为代表的科学技术和社会经济的迅猛发展，企业团队工作方式日渐趋于平常，其运用必然要求企业根据自身的特点实行团队薪酬。企业团队薪酬的应用受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化，对团队这种组织架构的要求也各不相同，酬薪政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶段性目标。
二、团队与团队薪酬制度
团队薪酬是指根据团队业绩而支付给正式成立的团队成员的报酬及非货币激励。传统薪酬基本上是强调个人绩效为基础的，而团队薪酬是以个人对团队的贡献和团队整体成果为基础支付报酬的薪酬体系，该体系支持团队结构形式和团队理念，培养团队内部合作，从而提高团队绩效。团队薪酬的主要组成要素包括：
1.基本薪酬。由于平行团队中的成员属于兼职性质，其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。对于流程团队而言，企业比较愿意用宽带薪酬体系来应付流程团队成员的基本薪酬，此体系通过把不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。由于流程团队中的成员都有相似的能力和背景，并且通过分工协作完成一项工作，因此，宽带薪酬体系的意义就是把团队成员的薪酬置于同一个工资带中，形成较强的公平感，有利于加强团队的合作精神。
2.激励性薪酬。为使激励性薪酬真正发挥激励的作用，这种薪酬的金额要足够大。在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性薪酬这一问题上，企业都有不同的做法，具体选择视团队的类型确定。流程团队成员的任务可能会有所不同，要使员工间的薪酬差距最小化，要对流程团队员工支付相同金额的激励性薪酬。
3.绩效认可奖励。企业对员工的绩效认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，通常是一些具有象征性的物品奖励。企业即使采用货币性的认可奖励，其价值也不会太大。
三、企业发展阶段与团队薪酬匹配
当企业处于不同的发展阶段时，企业的总体经营状况（包括：资金状况、经营风险、经营战略侧重点）和组织管理状况（包括：组织结构、规章制度、工作分工、人力资源管理体系等）分别具有不同的特点，进而影响到团队工作方式和团队薪酬体系运用的可行性和激励效果。
1.創始期：初创时期，企业资金匮乏、现金流不足，经营具有较高的不确定性。企业的经营战略着重于吸引投资、创新和开发市场，努力在激励的市场竞争中存货下来。
在创始期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。
2.成长期：成长期企业的产品逐渐被市场所接受，生产规模扩大，业务迅速增长，发展速度加快。企业的经营风险仍然较大，这是因为企业的市场营销费用加大，企业需要募集大量资金进行项目投资。经营战略着重于吸引投资、促进发展和提高市场占有率，同时提高市场应变能力，以保证企业的快速成长。
在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬。
3.成熟期：成熟期，是企业在一个生命周期中最辉煌的时期。原来限制企业发展的一些障碍被突破，产品销售额保持在稳定水平，现金流比较稳定，经营风险相对下降，管理制度趋于完善。经营战略侧重维持稳定运行，以利润为中心，控制产品成本并保持市场占有率，同时注重改进产品或开发下一代产品，以提高原有消费群体的满意度。
在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。
4.衰退期：随着企业继续发展，企业不可避免地步入衰退期。企业基础资源和资金支持逐步丧失，产品需求萎缩，经营环境逐渐恶化，如产业整体性衰退或竞争对手的强大攻势导致的衰退等，而潜在的投资项目尚未确定，企业面临生存危险。经营战略则转为收回投资、减少损失。
在衰退期，企业资源不断减少，开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大多不会应用团队薪酬。
四、结语
企业不用的发展阶段，其经营状况与外部环境资源、组织机构和人力资源管理体系、文化等方面各有特点，从而对团队薪酬的运用和效果产生明显影响。总体看来，最适合运用团队薪酬的时期为成熟期，此时企业既有运用的团队薪酬的要求又有支持其运作的基础。而最不适宜的时期为初创期和衰退晚期。因此，企业在设计团队薪酬时，必须首先考察企业所处的生命周期发展阶段，明确企业是否具备运用团队薪酬的条件。如果仅有个别因素不满足，则应注意在实施前和实施中改善欠缺之处，并在团队薪酬中融入企业特质，为企业量身定制适合其自身经营发展需求的团队薪酬。
由以上分析可见，在企业的成长期和成熟期，团队薪酬的应用有着更加适宜的组织基础和财务保证。
参考文献：
[1] 聂东江. 企业管理人员与员工团队的薪酬制度的思考[J]. 经济视野， 2014， （2）： 121-122.
[2] 冯柳. 企业生命周期对团队薪酬的影响——基于组织视角的分析[J]. 现代商业， 2008， （2）： 116-117.
[3] 张正堂. 团队薪酬计划的激励效应研究[J]. 科学学与科学技术管理， 2010， 31（11）： 176-181.
[4] 赵海霞， 龙立荣. 团队薪酬对团队绩效的作用机制研究[J]. 管理学报， 2012， 9（6）： 843-849.