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1 激励理论概述
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理系统。①激励机制的构建是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，在公平与效率兼顾的前提下，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的协调统一。
一支高素质的教师队伍对一所高职院校的重要性不言而喻，作为学校实力的重要组成部分，怎样提高教师的素质，是学校必须面临和解决的问题。把激励理论引入高职院校科研管理，是为了激发教师的工作热情，引导教师朝学校预定的目标奋斗。用适当的方法调动教师的积极性和创造性，使他们努力去完成教学与科研任务，实现学校的既定目标。通过激励手段，促使他们不断学习，提升教师自身能力，最终达到提升高职院校综合实力的目的。
高校教师属于高知识型群体，追求自主和独立，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。所以，在选择激励内容的时候，要充分考虑到尊重高校教师不同层次的需要。教师工作的目的首先是获取外部的经济报酬，满足外部经济报酬激励需求的同时，工作兴趣、工作成就感、工作意义、自尊需要、控制权、产权、声誉等成为更高层次的激励因素。②
2 以目标激励理论为基础构建高职院校教师激励机制的要点
（1）个人目标尽可能与集体目标一致。职业院校的一切管理行为的最终目标都只是为了提升学校的办学质量，而教师的目标是在工作中获得自我实现，得到自我满足。职业院校设置激励机制促进教师更好地完成教学、科研工作，提升教师自身综合素质，在这个过程中，教师得到了奖励，获得了满足，而学校也在一定程度上实现了其提升实力的目标。
（2）目标既要有一定的难度又要有实现的可能性。从难度来看，目标可以是容易的，中等的，困难的，或是不可能完成的。困难程度因人而异，同样的目标对某些教师来说可能是容易达成的，而对另一些教师来说则是难以达成的，这取决于教师自身的能力和经验。困难但是程度适宜的目标更能激发人们的工作热情，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
（3）目标内容要明确。明确的目标可以使教师了解努力的方向与需要付出的努力程度。目标设定明确，并把目标达成程度分成不同的等级，这样在评价工作成果时，也可以根据既定目标的完成程度，了解教师的能力水平。因此目标设定的越明确越好。明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自身行为的认知倾向。
3 云南民族大学职业技术学院激励机制的建构概述
云南民族大学职业技术学院制定了教师激励规则，其中包括完整的奖励实施办法。构建过程包括：一、激励原则，二、明确激励客体的需要，三、激励的内容。
首先，该激励机制的基本原则是公平合理的绩效考核体系。绩效考评是指通过对教师的工作、科研等的评比，指出其成绩、不足以及下一阶段的努力方向，从而激发教师的积极性、创造性，即绩效考评具有导向、反馈调节和强化作用。③奖励的公正与否在一定程度上影响着教师的工作努力程度，因此，公正的考核体系至关重要。云南民族大学职业技术学院在教师教学成果方面，以任课教师教学大纲、教学进度表和教案以及期末试卷袋材料的检查得分、《教师听课评分表》平均得分、《学生评分表》得分为基础，得出任课教师的综合考评得分，最后根据考评得分，对排名靠前的教师予以奖励；在教研方面，则是依据教研成果的等级分类，予以教师不同奖励。这些明确的审核指标充分保证了对教师的奖励的实施具有公平性与公正性。
其次，充分尊重教师的需要和个性化差异，各种激励手段并用。设置相应的奖励条例，引导教师朝着学院期望的方向发展自身素质。
激励手段的多样性，可以提升激励的效果。因此，在选择激励内容的时候，应充分考虑高职院校教师的不同需求。学院明确激励制度，对教师的激励有物质激励和非物质激励两种。物质激励主要通过教师的基本工资和各种补贴以及其他的薪酬奖励来实现。非物质激励则以精神奖励为主要手段，具体的方式有公开表彰、职务的晋升等等。
云南民族大学职业技术学院制定的对教职工的奖励办法主要有：任课教师综合考评奖励；教师教学改革奖励；教师科研奖励办法；横向科研项目管理办法；科研流动站管理办法；知识产权管理办法；教师参与学生工作的考核奖励；学生参加竞赛获得名次对指导教师的奖励；在职教师提升学历，获得更高学位的奖励等等。学院使用这些激励手段所要达成的目的主要分为两类：
（1）学习激励。职业教育对知识和技能的时效性有很强的要求，这就要求教师不断学习，不断及时充实和更新知识结构，提升各方面的素质和专业知识技能。因此，教师希望参加培训、进修，学习的愿望很强烈，如果学校能够有适当的鼓励和奖励政策，教师参加学习提升自身素质、能力的自觉性和主动性必将更高。学院通过制定关于教师提升学历的奖励条例和各类科研奖励，加强了学院教师学习的自觉性、主动性，达到提升学院教师的自身综合素养和专业知识技能的目的。
（2）竞争激励，引入合理的适宜的内部竞争体制，能够从多个角度激励教师更好地工作。平等竞争把全院教师放在同一起跑线上，取胜重在工作表现，这样有利于优秀教师脱颖而出，对有抱负的教师来说，这给了他们一个表现自我的机会；同时，竞争也有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展。学院所有任课教师均按课程设置实行聘任制，学期课按学期聘任，学年课按学年聘任。任课教师考核由学院教学督导办、教务部与各教研室组织实施，每学期考核一次，综合考评得分是评价任课教师教学工作质量的重要依据。
综上所述，高职院校坚持以人为本，构建有效的教师激励机制的目的在于激发教师的工作热情，并营造有利于教师成长的氛围，进而引导教师提高自身教学能力与科研能力，最终，通过培养一支高素质的教师队伍，来提高职业院校的办学水平和质量，增强职业院校的核心竞争力。
① 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.
② 高明,王平安.高职院校教师薪酬激励制度研究与构建[J].黑龙江高教研究,2010(9):57-59.
③ 王勇明,赵永清.高校教师激励机制的理论建构[J].南京农业大学学报(社会科学版),2004.4(4):80-83.
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理系统。①激励机制的构建是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，在公平与效率兼顾的前提下，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的协调统一。
一支高素质的教师队伍对一所高职院校的重要性不言而喻，作为学校实力的重要组成部分，怎样提高教师的素质，是学校必须面临和解决的问题。把激励理论引入高职院校科研管理，是为了激发教师的工作热情，引导教师朝学校预定的目标奋斗。用适当的方法调动教师的积极性和创造性，使他们努力去完成教学与科研任务，实现学校的既定目标。通过激励手段，促使他们不断学习，提升教师自身能力，最终达到提升高职院校综合实力的目的。
高校教师属于高知识型群体，追求自主和独立，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。所以，在选择激励内容的时候，要充分考虑到尊重高校教师不同层次的需要。教师工作的目的首先是获取外部的经济报酬，满足外部经济报酬激励需求的同时，工作兴趣、工作成就感、工作意义、自尊需要、控制权、产权、声誉等成为更高层次的激励因素。②
2 以目标激励理论为基础构建高职院校教师激励机制的要点
（1）个人目标尽可能与集体目标一致。职业院校的一切管理行为的最终目标都只是为了提升学校的办学质量，而教师的目标是在工作中获得自我实现，得到自我满足。职业院校设置激励机制促进教师更好地完成教学、科研工作，提升教师自身综合素质，在这个过程中，教师得到了奖励，获得了满足，而学校也在一定程度上实现了其提升实力的目标。
（2）目标既要有一定的难度又要有实现的可能性。从难度来看，目标可以是容易的，中等的，困难的，或是不可能完成的。困难程度因人而异，同样的目标对某些教师来说可能是容易达成的，而对另一些教师来说则是难以达成的，这取决于教师自身的能力和经验。困难但是程度适宜的目标更能激发人们的工作热情，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
（3）目标内容要明确。明确的目标可以使教师了解努力的方向与需要付出的努力程度。目标设定明确，并把目标达成程度分成不同的等级，这样在评价工作成果时，也可以根据既定目标的完成程度，了解教师的能力水平。因此目标设定的越明确越好。明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自身行为的认知倾向。
3 云南民族大学职业技术学院激励机制的建构概述
云南民族大学职业技术学院制定了教师激励规则，其中包括完整的奖励实施办法。构建过程包括：一、激励原则，二、明确激励客体的需要，三、激励的内容。
首先，该激励机制的基本原则是公平合理的绩效考核体系。绩效考评是指通过对教师的工作、科研等的评比，指出其成绩、不足以及下一阶段的努力方向，从而激发教师的积极性、创造性，即绩效考评具有导向、反馈调节和强化作用。③奖励的公正与否在一定程度上影响着教师的工作努力程度，因此，公正的考核体系至关重要。云南民族大学职业技术学院在教师教学成果方面，以任课教师教学大纲、教学进度表和教案以及期末试卷袋材料的检查得分、《教师听课评分表》平均得分、《学生评分表》得分为基础，得出任课教师的综合考评得分，最后根据考评得分，对排名靠前的教师予以奖励；在教研方面，则是依据教研成果的等级分类，予以教师不同奖励。这些明确的审核指标充分保证了对教师的奖励的实施具有公平性与公正性。
其次，充分尊重教师的需要和个性化差异，各种激励手段并用。设置相应的奖励条例，引导教师朝着学院期望的方向发展自身素质。
激励手段的多样性，可以提升激励的效果。因此，在选择激励内容的时候，应充分考虑高职院校教师的不同需求。学院明确激励制度，对教师的激励有物质激励和非物质激励两种。物质激励主要通过教师的基本工资和各种补贴以及其他的薪酬奖励来实现。非物质激励则以精神奖励为主要手段，具体的方式有公开表彰、职务的晋升等等。
云南民族大学职业技术学院制定的对教职工的奖励办法主要有：任课教师综合考评奖励；教师教学改革奖励；教师科研奖励办法；横向科研项目管理办法；科研流动站管理办法；知识产权管理办法；教师参与学生工作的考核奖励；学生参加竞赛获得名次对指导教师的奖励；在职教师提升学历，获得更高学位的奖励等等。学院使用这些激励手段所要达成的目的主要分为两类：
（1）学习激励。职业教育对知识和技能的时效性有很强的要求，这就要求教师不断学习，不断及时充实和更新知识结构，提升各方面的素质和专业知识技能。因此，教师希望参加培训、进修，学习的愿望很强烈，如果学校能够有适当的鼓励和奖励政策，教师参加学习提升自身素质、能力的自觉性和主动性必将更高。学院通过制定关于教师提升学历的奖励条例和各类科研奖励，加强了学院教师学习的自觉性、主动性，达到提升学院教师的自身综合素养和专业知识技能的目的。
（2）竞争激励，引入合理的适宜的内部竞争体制，能够从多个角度激励教师更好地工作。平等竞争把全院教师放在同一起跑线上，取胜重在工作表现，这样有利于优秀教师脱颖而出，对有抱负的教师来说，这给了他们一个表现自我的机会；同时，竞争也有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展。学院所有任课教师均按课程设置实行聘任制，学期课按学期聘任，学年课按学年聘任。任课教师考核由学院教学督导办、教务部与各教研室组织实施，每学期考核一次，综合考评得分是评价任课教师教学工作质量的重要依据。
综上所述，高职院校坚持以人为本，构建有效的教师激励机制的目的在于激发教师的工作热情，并营造有利于教师成长的氛围，进而引导教师提高自身教学能力与科研能力，最终，通过培养一支高素质的教师队伍，来提高职业院校的办学水平和质量，增强职业院校的核心竞争力。
① 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.
② 高明,王平安.高职院校教师薪酬激励制度研究与构建[J].黑龙江高教研究,2010(9):57-59.
③ 王勇明,赵永清.高校教师激励机制的理论建构[J].南京农业大学学报(社会科学版),2004.4(4):80-83.