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摘 要： 非权力性影响力和知识管理策略理论，在近几年已逐步发展成为企业现代化管理中较为中心的理论。本文以新疆油田公司工程技术研究院为例，探讨了两种理论对企业管理的影响，以此明晰其对企业管理的重要性，为企业走向现代化的管理轨道提供借鉴。
关键词：非权力性影响力;知识管理策略理论;人才管理
人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。①工程技术研究院（以下简称工程院）作为新疆油田公司工程技术领域的核心科研企业，能否通过有效的人才管理，充分调动、发挥科研人员的主动性、积极性、创造性，将直接影响到工程院是否能充分发挥新疆油田工程技术“参谋部”的作用。
一、采用非权力性影响力管理模式
“火车跑得快，全靠车头带”。一个单位要实现可持续发展的目标，取决于领导者的领导能力。现代领导理论认为，领导是一种影响力，是领导有目的、有成效地对员工施加影响，以改变员工思想和行为的能力。
权利影响力和非权力影响力是领导影响力的两个方面，两者间相互依赖、相互作用。《非权力性影响力刍议》一文指出，非权力性影响力是指以人的品格、知识、能力、感情为基础，以综合素质和人格力量吸引、感召人的影响力。非权力性影响力是更好发挥权力性影响力的基础。②
科研单位的主要工作任务是科学技术创新，科学技术创新倡导的是专业精神，是一种较为缜密的思维活动，而思维活动直接受心理因素的影响，进而影响到科技创新能力的发挥。非权力性影响力正是通过领导的个人魅力，在员工心理上形成强烈的价值认同感、学术信赖性和心理服从，使员工心甘情愿为实现领导所提出的目标而付出努力，甚至于付出额外的努力主动进行科技创新。科研单位的特殊属性，决定了领导发挥非权力性影响力，更易带动科研人员，从而服务于企业可持续发展。
工程院的各级领导通过各种措施，不断提升自身的非权力性影响力，影响、感召科研人员保持创新活力，积极创新，服务于单位的可持续发展。
一是注重品德修养。孔子在《论语·为政篇》中指出：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”领导者的优秀品德和良好的人格魅力，具有很强的道德感染力，给员工以很强的号召力和说服力。在工程院，各級领导带头学习，自觉加强理想信念教育和品德修养培养，带出了多个在油田技术开发领域叫得响的技术队伍。院领导带头深入现场、参与研究、参加各类文体和志愿者服务活动;积极做客道德讲堂，与员工共同开展向道德模范学习活动。院党委班子成员不定期到联点单位上党课，慰问基层单位员工、家属及退休职工，使职工切实感受到组织的关怀和家的温暖。领导的广泛参与，不仅起到了良好的道德示范效应，深刻影响和带动职工积极实践工程院“爱岗敬业、团结协作、求实创新、追求卓越”的核心价值观。
二是做专业技术上的尖兵。科研团队的领导在团队技术选题、关键技术突破等方面的能力、水平，决定了其在员工心理上的学术信赖感和认同感。一个“技术尖兵型”的领导，更容易让队员产生佩服感和跟随感，团队的凝聚力也油然而生。沈晓燕是方案规划研究所的党支部书记兼副所长，曾获“全国五一巾帼标兵”、全国知识型职工先进个人、中国石油天然气集团公司优秀共产党员、中国石油勘探与生产公司先进工作者、克拉玛依市劳动模范等十余项荣誉称号。作为地面工程专业负责人，带领团队完成了多项股份公司级重点实验项目工程，数十个专题研究方案设计。由她带领的地面工程研究室先后获得局级科技成果一等奖1项、三等奖1项，优秀勘察设计一等奖1项、二等奖1项，油田公司级科技成果一等奖1项、二等奖2项等多项荣誉科技成果。沈晓燕本人的业务素质，对方案规划研究所的众多成绩的取得，起到了至关重要的推动作用。
三是满足科研人员的尊重需求。马斯洛需求层次理论显示，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为，这种尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。③获得科研团队和单位领导的关怀和重视，满足科研人员的尊重需求，无疑能够使他们获得心理成就感，更能够全身心地投入到单位的建设中。2014年，工程院首次开展了“三级专家”选聘工作，85位科技工作者荣获专家称号。科学的激励机制，促使优秀技术骨干不断涌现，人才队伍梯次更趋合理。同年，工程院经过严格考核，提拔了14名在品德、知识、能力等方面都有较高水平的副科级以上干部，实现了综合素质和社会地位的相匹配，干部的认同感、成就感获得了尊重。
四是赋予青年科研人员更大的创新空间。青年科研人员是科研队伍的生力军，是科研发展的接续力量，其创新能力不容小觑。工程院现有35岁以下的青年科研人员193，占全院职工数量的35.2%。近5年来，科研项目负责人及参与人中，青年科研人员占60%以上。随着高等教育的普及和大数据时代的到来，越来越多的青年科研人员在较短的时间内，就能够掌握前期科研人员数年积累的知识，所欠缺的只是经验和平台，以及知识的转化能力。领导要适时任用敢于创新的青年科研人员，容忍一定的非主观性错误，在体制机制上为青年科研人员构建创新和包容的组织文化，④促进他们的快速成长。开展青年科技创新基金项目是工程院的一项特色工作，该项目开办5年来，培养了一大批青年科技工作者，提高了青年科研人员的科研水平和独立分析、解决问题的能力。工程院“三级专家”中35岁以下青年科技人员占40%。这些措施都为青年科研人才的发展，提供了广阔展示自我能力的舞台。
二、实施知识管理策略
知识管理是伴随着知识经济和信息技术产生的，是一种新的管理方式和管理思想。20世纪60年代初，美国管理学教授彼得·德鲁克博士首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出人类正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。⑤随着知识经济的不断发展，作为新兴的管理模式，知识管理对于企业保持可持续发展具有的重要作用已经得到了广泛认可。 在知识管理中，知识被分为显性知识和隐性知识。显性知识是指能用文字和数字表达出来的，容易以数据形式交流和分享的知识。如应用程序、规章制度、项目计划书、科研成果文本、图片资料等。隐性知识是指高度个性化而且难以格式化的知识。如个人经验、知识储备、对客观事件的主观看法等。以下客观原因的存在，使科研单位必须重视知识管理。
（一）科研单位是典型的知识密集型企业，科研人员知识的发现、利用与再创造，构成了科研单位最主要的投入和产出。随着投入和产出的不断加大，越来越多的科研成果应运而生，同时创造大量的生产信息。如果对这些知识不加以及时的收集、整理、巩固，很容易造成信息的丢失，造成企业知识财富的流失。
（二）科研单位投入和产出的科研成果，实际是科研人员知识分享和再造的过程。通过知识分享和再造，最大限度地更新知识、创造新的价值。如果不实施知识管理策略，知识持有人分享知识的意愿是趋于保守的，难以推动知识的更新和再创造。
（三）随着社会分工的越来越细，科研单位的科研项目往往需要跨部门、跨专业、跨时期的相关知识来协作完成。实施知识管理策略，能够及时实现知识信息的整合，从而提高工作效率。
工程院高度重视知识管理对科研单位可持续发展的重要性，通过不同岗位、不同方式的尝试、实践，建立形成了一整套的知识管理策略。
1.设置档案知识库，对显性知识进行规范管理。工程技术研究院前身是采油工艺研究院，2012年5月与勘探开发研究院工程所合并成立了工程技术研究院。新成立的工程院有许多的重要文件、历史档案、科研成果等重要资料，这些资料在知识管理中是典型的显性知识。规范管理这些显性知识，可以方便科研人员调取使用，提高工作效率，减少信息和知识的交流成本。为此，工程院开展了档案升级改造工作，对显性知识、信息归档、分类管理。档案知识库健全后，不仅实现了科研人员方便、快捷查找档案知识目的，而且为知识的不断积累和保持科研数据的完整性打下了基础。截止2014年底，工程院已建立完整的档案管理E6数据库、声像档案管理系统及勘探档案V3.0管理信息系統，实现纸质、电子档案同步归档保存。同时，完成库藏各类历史纸质档案资料343000页、特殊载体照片、视屏档案资料的电子化转化工作。
2.建立多种分享机制，促使科研人员分享隐性知识。隐性知识完全由科研人员自己掌握，一般无法用档案形式固化知识。由于科研人员掌握知识的多少，往往会决定其权力、地位、薪酬等，一旦科研人员的知识通过共享被其他人员获得，将失去既得利益。另外，诸如主观判断、应用技术学习感悟、直觉判断等隐性知识是零碎的、非正式的、不系统的，在没有具体载体的情况下也难以分享。以上因素均会造成科研人员对隐性知识的分享趋于保留。为了鼓励科研人员共享知识，使隐性知识为企业所用、为大家所用，工程院设计了以下分享机制：
“交流式”。有计划外派骨干人员到兄弟油田和国内外相关企业或高校学习实践交流，为油田公司新兴业务的发展培养和储备人才。通过师徒结对、技术论坛等活动，加强科研人员的交流。目前，工程院已将师徒结对子活动常态化，每名新入院员工均与技术骨干签订导师带徒责任书，责任书中明确徒弟职业规划目标和措施，老员工的经验、储备的知识等隐性知识得到了传承。同时，努力营造科研人员间和谐的同志关系，使隐性知识分享成为同志间的自发行为。工程院组织的“中国梦·石油梦·我的梦”主题演讲比赛、新老员工座谈交流等活动，使科研人员在活动中增进了了解和交流，助推了工作中显性知识的分享。
“单挑式”。组织专项科技讲座，让有专长的科研人员承担授课任务。科研人员在讲课中能够比较系统的、不受干扰的传授自己的知识。科研人员的独立精神和首创精神得到了尊重，隐性知识的分享水到渠成。这几年，工程院积极开展自办培训，风城SAGD快速均匀启动技术研究与应用、火驱腐蚀现状及室内腐蚀实验评价、火驱点火参数异常报警系统研究与应用等高尖端技术的培训，都是由负责项目开发的主要技术骨干承担讲课任务。这样的授课方法，使技术骨干的才能得到了充分的展示，也促进技术骨干把更多的隐性知识拿出来共同分享。
“社团式”。不同岗位的科研人员之间结成技术团队，通过学习和吸收对方的隐性知识，各方面隐性知识得以充分交流和渗透，达到有效转移知识，提高双方知识衔接和储备的目的。工程院承担“新疆大庆”专项时，通过设立重大专项课题项目组，很好的搭配和协调了不同专业科研人员之间的知识共享。这些在项目研究中形成的共享知识，在新疆大庆项目完成后，将成为不同专业科研人员的知识储备。
“以人为本”的管理措施，是人才管理的永恒主题。希望通过以上论述，为大家在人才管理工作中提供思路，以进一步促进科研单位的科学、和谐、可持续发展。
参考文献：
[1]商自申.对“以人为本”管理实质的几点思考[J].现代企业教育，2006，（01）.
[2]杨文华.非权力性影响力刍议[J].学术动态，1996.10.12.
[3]亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970）.《动机和人格》，1954.
[4]潘墨涛.消除上下级关系疏离状态的策略选择[J].领导科学，2012（22）：14.
[5]王家斌，邵慰.知识密集型企业的知识管理模式研究[J].商业研究，2007（11）：46.
关键词：非权力性影响力;知识管理策略理论;人才管理
人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。①工程技术研究院（以下简称工程院）作为新疆油田公司工程技术领域的核心科研企业，能否通过有效的人才管理，充分调动、发挥科研人员的主动性、积极性、创造性，将直接影响到工程院是否能充分发挥新疆油田工程技术“参谋部”的作用。
一、采用非权力性影响力管理模式
“火车跑得快，全靠车头带”。一个单位要实现可持续发展的目标，取决于领导者的领导能力。现代领导理论认为，领导是一种影响力，是领导有目的、有成效地对员工施加影响，以改变员工思想和行为的能力。
权利影响力和非权力影响力是领导影响力的两个方面，两者间相互依赖、相互作用。《非权力性影响力刍议》一文指出，非权力性影响力是指以人的品格、知识、能力、感情为基础，以综合素质和人格力量吸引、感召人的影响力。非权力性影响力是更好发挥权力性影响力的基础。②
科研单位的主要工作任务是科学技术创新，科学技术创新倡导的是专业精神，是一种较为缜密的思维活动，而思维活动直接受心理因素的影响，进而影响到科技创新能力的发挥。非权力性影响力正是通过领导的个人魅力，在员工心理上形成强烈的价值认同感、学术信赖性和心理服从，使员工心甘情愿为实现领导所提出的目标而付出努力，甚至于付出额外的努力主动进行科技创新。科研单位的特殊属性，决定了领导发挥非权力性影响力，更易带动科研人员，从而服务于企业可持续发展。
工程院的各级领导通过各种措施，不断提升自身的非权力性影响力，影响、感召科研人员保持创新活力，积极创新，服务于单位的可持续发展。
一是注重品德修养。孔子在《论语·为政篇》中指出：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”领导者的优秀品德和良好的人格魅力，具有很强的道德感染力，给员工以很强的号召力和说服力。在工程院，各級领导带头学习，自觉加强理想信念教育和品德修养培养，带出了多个在油田技术开发领域叫得响的技术队伍。院领导带头深入现场、参与研究、参加各类文体和志愿者服务活动;积极做客道德讲堂，与员工共同开展向道德模范学习活动。院党委班子成员不定期到联点单位上党课，慰问基层单位员工、家属及退休职工，使职工切实感受到组织的关怀和家的温暖。领导的广泛参与，不仅起到了良好的道德示范效应，深刻影响和带动职工积极实践工程院“爱岗敬业、团结协作、求实创新、追求卓越”的核心价值观。
二是做专业技术上的尖兵。科研团队的领导在团队技术选题、关键技术突破等方面的能力、水平，决定了其在员工心理上的学术信赖感和认同感。一个“技术尖兵型”的领导，更容易让队员产生佩服感和跟随感，团队的凝聚力也油然而生。沈晓燕是方案规划研究所的党支部书记兼副所长，曾获“全国五一巾帼标兵”、全国知识型职工先进个人、中国石油天然气集团公司优秀共产党员、中国石油勘探与生产公司先进工作者、克拉玛依市劳动模范等十余项荣誉称号。作为地面工程专业负责人，带领团队完成了多项股份公司级重点实验项目工程，数十个专题研究方案设计。由她带领的地面工程研究室先后获得局级科技成果一等奖1项、三等奖1项，优秀勘察设计一等奖1项、二等奖1项，油田公司级科技成果一等奖1项、二等奖2项等多项荣誉科技成果。沈晓燕本人的业务素质，对方案规划研究所的众多成绩的取得，起到了至关重要的推动作用。
三是满足科研人员的尊重需求。马斯洛需求层次理论显示，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。马斯洛认为，这种尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。③获得科研团队和单位领导的关怀和重视，满足科研人员的尊重需求，无疑能够使他们获得心理成就感，更能够全身心地投入到单位的建设中。2014年，工程院首次开展了“三级专家”选聘工作，85位科技工作者荣获专家称号。科学的激励机制，促使优秀技术骨干不断涌现，人才队伍梯次更趋合理。同年，工程院经过严格考核，提拔了14名在品德、知识、能力等方面都有较高水平的副科级以上干部，实现了综合素质和社会地位的相匹配，干部的认同感、成就感获得了尊重。
四是赋予青年科研人员更大的创新空间。青年科研人员是科研队伍的生力军，是科研发展的接续力量，其创新能力不容小觑。工程院现有35岁以下的青年科研人员193，占全院职工数量的35.2%。近5年来，科研项目负责人及参与人中，青年科研人员占60%以上。随着高等教育的普及和大数据时代的到来，越来越多的青年科研人员在较短的时间内，就能够掌握前期科研人员数年积累的知识，所欠缺的只是经验和平台，以及知识的转化能力。领导要适时任用敢于创新的青年科研人员，容忍一定的非主观性错误，在体制机制上为青年科研人员构建创新和包容的组织文化，④促进他们的快速成长。开展青年科技创新基金项目是工程院的一项特色工作，该项目开办5年来，培养了一大批青年科技工作者，提高了青年科研人员的科研水平和独立分析、解决问题的能力。工程院“三级专家”中35岁以下青年科技人员占40%。这些措施都为青年科研人才的发展，提供了广阔展示自我能力的舞台。
二、实施知识管理策略
知识管理是伴随着知识经济和信息技术产生的，是一种新的管理方式和管理思想。20世纪60年代初，美国管理学教授彼得·德鲁克博士首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出人类正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。⑤随着知识经济的不断发展，作为新兴的管理模式，知识管理对于企业保持可持续发展具有的重要作用已经得到了广泛认可。 在知识管理中，知识被分为显性知识和隐性知识。显性知识是指能用文字和数字表达出来的，容易以数据形式交流和分享的知识。如应用程序、规章制度、项目计划书、科研成果文本、图片资料等。隐性知识是指高度个性化而且难以格式化的知识。如个人经验、知识储备、对客观事件的主观看法等。以下客观原因的存在，使科研单位必须重视知识管理。
（一）科研单位是典型的知识密集型企业，科研人员知识的发现、利用与再创造，构成了科研单位最主要的投入和产出。随着投入和产出的不断加大，越来越多的科研成果应运而生，同时创造大量的生产信息。如果对这些知识不加以及时的收集、整理、巩固，很容易造成信息的丢失，造成企业知识财富的流失。
（二）科研单位投入和产出的科研成果，实际是科研人员知识分享和再造的过程。通过知识分享和再造，最大限度地更新知识、创造新的价值。如果不实施知识管理策略，知识持有人分享知识的意愿是趋于保守的，难以推动知识的更新和再创造。
（三）随着社会分工的越来越细，科研单位的科研项目往往需要跨部门、跨专业、跨时期的相关知识来协作完成。实施知识管理策略，能够及时实现知识信息的整合，从而提高工作效率。
工程院高度重视知识管理对科研单位可持续发展的重要性，通过不同岗位、不同方式的尝试、实践，建立形成了一整套的知识管理策略。
1.设置档案知识库，对显性知识进行规范管理。工程技术研究院前身是采油工艺研究院，2012年5月与勘探开发研究院工程所合并成立了工程技术研究院。新成立的工程院有许多的重要文件、历史档案、科研成果等重要资料，这些资料在知识管理中是典型的显性知识。规范管理这些显性知识，可以方便科研人员调取使用，提高工作效率，减少信息和知识的交流成本。为此，工程院开展了档案升级改造工作，对显性知识、信息归档、分类管理。档案知识库健全后，不仅实现了科研人员方便、快捷查找档案知识目的，而且为知识的不断积累和保持科研数据的完整性打下了基础。截止2014年底，工程院已建立完整的档案管理E6数据库、声像档案管理系统及勘探档案V3.0管理信息系統，实现纸质、电子档案同步归档保存。同时，完成库藏各类历史纸质档案资料343000页、特殊载体照片、视屏档案资料的电子化转化工作。
2.建立多种分享机制，促使科研人员分享隐性知识。隐性知识完全由科研人员自己掌握，一般无法用档案形式固化知识。由于科研人员掌握知识的多少，往往会决定其权力、地位、薪酬等，一旦科研人员的知识通过共享被其他人员获得，将失去既得利益。另外，诸如主观判断、应用技术学习感悟、直觉判断等隐性知识是零碎的、非正式的、不系统的，在没有具体载体的情况下也难以分享。以上因素均会造成科研人员对隐性知识的分享趋于保留。为了鼓励科研人员共享知识，使隐性知识为企业所用、为大家所用，工程院设计了以下分享机制：
“交流式”。有计划外派骨干人员到兄弟油田和国内外相关企业或高校学习实践交流，为油田公司新兴业务的发展培养和储备人才。通过师徒结对、技术论坛等活动，加强科研人员的交流。目前，工程院已将师徒结对子活动常态化，每名新入院员工均与技术骨干签订导师带徒责任书，责任书中明确徒弟职业规划目标和措施，老员工的经验、储备的知识等隐性知识得到了传承。同时，努力营造科研人员间和谐的同志关系，使隐性知识分享成为同志间的自发行为。工程院组织的“中国梦·石油梦·我的梦”主题演讲比赛、新老员工座谈交流等活动，使科研人员在活动中增进了了解和交流，助推了工作中显性知识的分享。
“单挑式”。组织专项科技讲座，让有专长的科研人员承担授课任务。科研人员在讲课中能够比较系统的、不受干扰的传授自己的知识。科研人员的独立精神和首创精神得到了尊重，隐性知识的分享水到渠成。这几年，工程院积极开展自办培训，风城SAGD快速均匀启动技术研究与应用、火驱腐蚀现状及室内腐蚀实验评价、火驱点火参数异常报警系统研究与应用等高尖端技术的培训，都是由负责项目开发的主要技术骨干承担讲课任务。这样的授课方法，使技术骨干的才能得到了充分的展示，也促进技术骨干把更多的隐性知识拿出来共同分享。
“社团式”。不同岗位的科研人员之间结成技术团队，通过学习和吸收对方的隐性知识，各方面隐性知识得以充分交流和渗透，达到有效转移知识，提高双方知识衔接和储备的目的。工程院承担“新疆大庆”专项时，通过设立重大专项课题项目组，很好的搭配和协调了不同专业科研人员之间的知识共享。这些在项目研究中形成的共享知识，在新疆大庆项目完成后，将成为不同专业科研人员的知识储备。
“以人为本”的管理措施，是人才管理的永恒主题。希望通过以上论述，为大家在人才管理工作中提供思路，以进一步促进科研单位的科学、和谐、可持续发展。
参考文献：
[1]商自申.对“以人为本”管理实质的几点思考[J].现代企业教育，2006，（01）.
[2]杨文华.非权力性影响力刍议[J].学术动态，1996.10.12.
[3]亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908-1970）.《动机和人格》，1954.
[4]潘墨涛.消除上下级关系疏离状态的策略选择[J].领导科学，2012（22）：14.
[5]王家斌，邵慰.知识密集型企业的知识管理模式研究[J].商业研究，2007（11）：46.