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本学期,按照上级制定的“师生比”我校出现了严重的教师超编现象,其原因是学校所在地域最近两年纳入市里的“经济开发区”,教育系统迟迟没有完成划转交接,教师的人事关系处于封闭状态,外加附近的村庄城镇化加速,学生到城区就读的数量逐年增多,没有了教师的调动,班级数量却逐级递减,教师人员过剩的情况就显得比较突出了。基于这样的情况,辖域内主管部门建议学校组织教师开展支教镇域小学的活动,以缓解个别小学师资紧张的现状,由此拉开了学校新一轮的“教师选聘”工作。
开学伊始,“教师选聘”先由学校领导班子充分酝酿,制定出选聘方案,然后依据方案组织实施。经过领导们的充分讨论,历时一天,方案终于向老师们公布了:选聘采用教师综合计分排队的办法进行,每位教师的总得分共计三部分组成:一是教师的学期考核,满分100分,取每人的得分直接加入;二是选择担任班主任加10分,不担任不得分;三是工作量计分,满工作量计12分,选择任教毕业年级者,按其他级部工作量的1.4倍计分,依据三项目的总分,结合教师所申报的系列,按学科进行排队,从高分到低分依次进行选聘……学校解读完选聘方案后,教务处给老师们发放了岗位申请表,要求老师们主要填写三项:首选岗位是什么?是否担任班主任工作?是否服从学校安排?填好后立马上交,静待学校的结果公布。
表面看学校的这个“选聘制度”没有“毛病”,没有明显的指向性,是面向教师整体,对每一个人都很“公平公正”,但细心琢磨一下,就看出学校的“良苦用心”:一是通过提高任教毕业年级工作量系数,让老师们主动申请毕业班教学,这样就利于学校对任教毕业年级的教师调配,优中选优,扩大了教师选择面;二是设置班主任附加分,解决了老师们不愿担任班主任的问题,因为班主任的事务性工作太多,每学期班主任的人选都令政教处相当头疼,这样有了专项的附加分足以让老师们“慎重考虑”;三是学校可以整体对岗位进行安排,不必再顾及老师的个人意愿,因为老师们的填报方式大多数一定会选择任教毕业班、担任班主任,让自己的得分足够高,在人数超出的情况下学校自然可以任意“调剂”安排了……
最终,学校陆续公布了每个学科的支教名单,和老师们猜测的一样,几位工作扎实能干、教学成绩优异、并且多年任教毕业班的优秀教师赫然在列,其原因就是因为她们没有填报毕业班和班主任选项。
和我同办公室的小王老师也在其列,上学期她担任毕业班的班主任,任教两个班的语文课,各项班级管理都位居级部榜首,中考成绩和个人考核都是全校最高的,还被评为区教书育人先进个人,这样优秀的教师竟然落聘了。
“你们不清楚学校的计分办法吗?”我有些不解地问小王。
“当然清楚了,我们也是没有办法啊,今年我女儿上高三,不申请教毕业班、当班主任为的是能有多些的时间和精力陪陪她,她爸在外地工作又顾不上,孩子高考毕竟也是大事,否则我们会后悔一辈子的。海容老师的父母出了车祸,她不想当班主任就是为了能照顾家里的老人;张老师家的孩子正好上初一,他申请初一级部,也是想孩子遇到学习上的问题能辅导辅导,让孩子顺利适应初中生活……”与我私交甚好的小王老师跟我畅谈了她们的真实想法。
“不行,向学校反映一下吧?你们都是学校里的优秀教师,领导应该体谅老师们的困难的。”我动员小王。
“没必要了,要体谅在制定方案的时候就应该想到了,既然学校对我们这样,我们也没有好留恋的了,支教就支教吧,小学的环境说不定会更好呢……”小王的话让我无话可说,但我分明看到她的眼圈是红红的。
小王的话直抵我的内心,让我突生一种“悲凉”的感觉,作为一名普通教师我无权干涉学校的事务,但学校的这一暗存“心机”,“不敞亮”的做法,的确让我有些“义愤填膺”。
与其说这是个“方案”,不如说这是学校以“选聘”之名给老师们设立了“既定路线”,很巧妙地解决了学校面临的诸多“棘手”问题,你必须沿着这条路线走,不走就选择了“低分”。教师的考核成绩是差距不大的,但有了1.4倍的工作量浮動分和10分的附加分,足以让教学考核的第一名成为选聘的最后一名,无论你的考核成绩再好,都会成为“推出”的对象,可见这个方案多么“另类”,学校领导多么“厉害”!
学校制定选聘方案没有错,但方案的出发点和最终目的须是为了“合理、最佳地解决学校面临的实际问题”,通过问题的解决进一步调动老师工作的积极性,同时展现出领导对老师们的尊重和关爱,营造出一种团结、和谐、奋进的氛围,打造出团队合力和向心力。要想发挥出最大的效力和作用,方案就应该建立在“大众参与”“共同认可”的基础上才行。领导的“一意孤行”和“闭门造车”会产生出很大的“副作用”。尤其在“人事制度”的问题上,事关教师的个人利益,领导更要广泛征求教师的建议,发扬民主,充分利用好教师代表制度,把上级的要求和学校面临的问题坦诚地告知老师,诚恳征求老师的建议,这样,不但使问题得到合理的解决,还会增进教师对学校的理解,深化干群关系,其结果难道不是更好吗?
不妨,让我们分析一下学校方案中“意在”解决的问题:
一是想让老师们都报毕业班,可以实现学校任意配备教师,从而达到“保证毕业班升学质量”的目的。这一做法看似合理,实则不利于学校教学水平的整体提升。依当前教师的专业水平,谁也能胜任毕业班的教学,最终教学成绩的好与差,不会完全取决于教师个人专业水平的高低,真正起作用的是教师的责任心。教师对班级的投入如何,对学生的上心程度,才是最关键的啊!你让一位非常想任教初一的教师去教毕业班,他带着敌对、不情愿的情绪能百分百投入吗?能完成学校制定的目标吗?不难想象,一定不如教初一那样心情愉悦、事半功倍。再者,就教学工作而言,多数学校实施的是“大循环”机制,学生从初一入校就确定了班级、任课教师和班主任,中间没有特殊的情况,一般都固定到毕业为止,这样有利于师生之间彼此了解,也有利于教师长远的教学规划和设计,更能增进情感认同和责任意识。学校这种学期分班,重新调整老师的做法,真的是很不妥,有违教育常识! 二是要解决老师不愿当班主任的问题。班主任工作千头万绪、劳心费神,的确难度很大,当下又普遍肩负起了疫情防控的任务,日常的排查、报表等真的占用了班主任很多精力和时间。可以说,许多班主任是在长期的超负荷状态下工作,大部分教师只是常人,“逃避”班主任岗位也可以理解。要让班主任岗位足够吸引人,方法方式有很多,譬如努力在学校营造“尊重班主任、感激班主任”的良好氛围,如举办“班主任”节,在家长、学生群体中评选“优秀班主任”,对连续多年的老班主任设立“突出贡献奖”等,让班主任切实感受到来自学校和社会的理解、尊重、关爱。此外,还可在学校的多元评价中,增加考核的分值,提升班主任绩效工资,多管齐下,让班主任们得到更多的“实惠”。我想,让班主任真正能“累并快乐着”,这也就不再是个问题了。学校的“选聘方案”,虽然解决了历年班主任人选不足的问题,却没有激发班主任的职业热情,相反,倒是让不少老师产生管理者以“选聘”为名“强行安排”岗位的想法,客观上打击了教师工作的积极性和热情。
方案的最终目的是让学校的一部分教师外出支教,这本身是件好事,学校正好以此来展现学校教师的精神风貌。所以学校应该把好事做好, 可以变通解决的方式方法,让老师们主动、自愿地去参与支教活动。支教前开个专题动员会,宣布学校的外出支教政策,详细制定好教师支教时应尽的义务、需要完成的目标,特别是享受的待遇,如给予一定的交通补助、评优树先划分专项指标、考核加分等,实现责权利的和谐统一,让老师们意识到支教并不是单纯的个人行为,更是代表学校的一项荣誉,无形中提升了对支教的重视程度。支教结束后,要及时召开“支教总结会”依据支教学校的考核和评价报告,对支教情况进行总结反馈,对教师“论功行赏”,这样做利于支教活动的长久性和规范化。学校“选聘”的结果,却让不少优秀的老师以“落聘”的身份参與支教。当然,优秀的老师到小学支教一样会发光发热,但从学校管理的角度来看,学校此举无疑缺乏长远的考虑和人文的温度。同样是支教,变“硬性推出”为“主动申请”,教师的认识会截然不同,效果更会差之千里。
人们常言,能在一起共事是一种缘分,应该彼此珍惜才对,作为学校,方方面面的事务很多、头绪繁杂,仅靠校长和几个领导的力量是很难把一所学校办好的,只有凝聚起全校教师的力量和智慧,才能真正提升学校的教育教学质量,才能让学校走得高、走得远。作为学校领导,应该在全校创设一种和谐、正气的氛围,身体力行地带领老师们踏实工作、努力奋进,关注老师的日常所需,想老师之所想,急老师之所急,尽一切可能解决他们的后顾之忧,让他们安心、舒心地投入到日常的教育教学之中。学校的发展会遇到诸多难题,如校际的竞争、问题学生、社会评价、安全问题、家校矛盾、疫情防控……哪一个能离开老师们的亲力亲为、全力以赴?正是教师的以校为家、敬业爱岗,才使得学校井然有序,学校领导才能“悠闲自得”。换位思考,教师个人也会遇到困难,他们多数已至中年,上有老下有小,需要做的事情也很多,学校领导应设身处地地为多为老师们着想,体谅老师们的难处。老师的家人生病了,及时去探望一下;老师的生日到了,送上一束鲜花;定期组织老师们开展活动、调节身心;涉及人事职称等问题,俯下身子倾听老师们的建议……这些举手之劳、尊师动作足以令老师们干劲十足、幸福满满,让学校温情顿生,爱满校园!
“方案好定,人心难聚”, 学校亦是一个大“家”,唯有家和才能万事兴,唯有老师们齐心协力、尽己所能、爱校如家,才能教育好学生、发展好学校,盼学校领导能引以为戒、躬身自省,如此则善莫大焉。
(作者单位:山东淄博市临淄区凤凰镇召口中学)
责任编辑 黄佳锐
开学伊始,“教师选聘”先由学校领导班子充分酝酿,制定出选聘方案,然后依据方案组织实施。经过领导们的充分讨论,历时一天,方案终于向老师们公布了:选聘采用教师综合计分排队的办法进行,每位教师的总得分共计三部分组成:一是教师的学期考核,满分100分,取每人的得分直接加入;二是选择担任班主任加10分,不担任不得分;三是工作量计分,满工作量计12分,选择任教毕业年级者,按其他级部工作量的1.4倍计分,依据三项目的总分,结合教师所申报的系列,按学科进行排队,从高分到低分依次进行选聘……学校解读完选聘方案后,教务处给老师们发放了岗位申请表,要求老师们主要填写三项:首选岗位是什么?是否担任班主任工作?是否服从学校安排?填好后立马上交,静待学校的结果公布。
表面看学校的这个“选聘制度”没有“毛病”,没有明显的指向性,是面向教师整体,对每一个人都很“公平公正”,但细心琢磨一下,就看出学校的“良苦用心”:一是通过提高任教毕业年级工作量系数,让老师们主动申请毕业班教学,这样就利于学校对任教毕业年级的教师调配,优中选优,扩大了教师选择面;二是设置班主任附加分,解决了老师们不愿担任班主任的问题,因为班主任的事务性工作太多,每学期班主任的人选都令政教处相当头疼,这样有了专项的附加分足以让老师们“慎重考虑”;三是学校可以整体对岗位进行安排,不必再顾及老师的个人意愿,因为老师们的填报方式大多数一定会选择任教毕业班、担任班主任,让自己的得分足够高,在人数超出的情况下学校自然可以任意“调剂”安排了……
最终,学校陆续公布了每个学科的支教名单,和老师们猜测的一样,几位工作扎实能干、教学成绩优异、并且多年任教毕业班的优秀教师赫然在列,其原因就是因为她们没有填报毕业班和班主任选项。
和我同办公室的小王老师也在其列,上学期她担任毕业班的班主任,任教两个班的语文课,各项班级管理都位居级部榜首,中考成绩和个人考核都是全校最高的,还被评为区教书育人先进个人,这样优秀的教师竟然落聘了。
“你们不清楚学校的计分办法吗?”我有些不解地问小王。
“当然清楚了,我们也是没有办法啊,今年我女儿上高三,不申请教毕业班、当班主任为的是能有多些的时间和精力陪陪她,她爸在外地工作又顾不上,孩子高考毕竟也是大事,否则我们会后悔一辈子的。海容老师的父母出了车祸,她不想当班主任就是为了能照顾家里的老人;张老师家的孩子正好上初一,他申请初一级部,也是想孩子遇到学习上的问题能辅导辅导,让孩子顺利适应初中生活……”与我私交甚好的小王老师跟我畅谈了她们的真实想法。
“不行,向学校反映一下吧?你们都是学校里的优秀教师,领导应该体谅老师们的困难的。”我动员小王。
“没必要了,要体谅在制定方案的时候就应该想到了,既然学校对我们这样,我们也没有好留恋的了,支教就支教吧,小学的环境说不定会更好呢……”小王的话让我无话可说,但我分明看到她的眼圈是红红的。
小王的话直抵我的内心,让我突生一种“悲凉”的感觉,作为一名普通教师我无权干涉学校的事务,但学校的这一暗存“心机”,“不敞亮”的做法,的确让我有些“义愤填膺”。
与其说这是个“方案”,不如说这是学校以“选聘”之名给老师们设立了“既定路线”,很巧妙地解决了学校面临的诸多“棘手”问题,你必须沿着这条路线走,不走就选择了“低分”。教师的考核成绩是差距不大的,但有了1.4倍的工作量浮動分和10分的附加分,足以让教学考核的第一名成为选聘的最后一名,无论你的考核成绩再好,都会成为“推出”的对象,可见这个方案多么“另类”,学校领导多么“厉害”!
学校制定选聘方案没有错,但方案的出发点和最终目的须是为了“合理、最佳地解决学校面临的实际问题”,通过问题的解决进一步调动老师工作的积极性,同时展现出领导对老师们的尊重和关爱,营造出一种团结、和谐、奋进的氛围,打造出团队合力和向心力。要想发挥出最大的效力和作用,方案就应该建立在“大众参与”“共同认可”的基础上才行。领导的“一意孤行”和“闭门造车”会产生出很大的“副作用”。尤其在“人事制度”的问题上,事关教师的个人利益,领导更要广泛征求教师的建议,发扬民主,充分利用好教师代表制度,把上级的要求和学校面临的问题坦诚地告知老师,诚恳征求老师的建议,这样,不但使问题得到合理的解决,还会增进教师对学校的理解,深化干群关系,其结果难道不是更好吗?
不妨,让我们分析一下学校方案中“意在”解决的问题:
一是想让老师们都报毕业班,可以实现学校任意配备教师,从而达到“保证毕业班升学质量”的目的。这一做法看似合理,实则不利于学校教学水平的整体提升。依当前教师的专业水平,谁也能胜任毕业班的教学,最终教学成绩的好与差,不会完全取决于教师个人专业水平的高低,真正起作用的是教师的责任心。教师对班级的投入如何,对学生的上心程度,才是最关键的啊!你让一位非常想任教初一的教师去教毕业班,他带着敌对、不情愿的情绪能百分百投入吗?能完成学校制定的目标吗?不难想象,一定不如教初一那样心情愉悦、事半功倍。再者,就教学工作而言,多数学校实施的是“大循环”机制,学生从初一入校就确定了班级、任课教师和班主任,中间没有特殊的情况,一般都固定到毕业为止,这样有利于师生之间彼此了解,也有利于教师长远的教学规划和设计,更能增进情感认同和责任意识。学校这种学期分班,重新调整老师的做法,真的是很不妥,有违教育常识! 二是要解决老师不愿当班主任的问题。班主任工作千头万绪、劳心费神,的确难度很大,当下又普遍肩负起了疫情防控的任务,日常的排查、报表等真的占用了班主任很多精力和时间。可以说,许多班主任是在长期的超负荷状态下工作,大部分教师只是常人,“逃避”班主任岗位也可以理解。要让班主任岗位足够吸引人,方法方式有很多,譬如努力在学校营造“尊重班主任、感激班主任”的良好氛围,如举办“班主任”节,在家长、学生群体中评选“优秀班主任”,对连续多年的老班主任设立“突出贡献奖”等,让班主任切实感受到来自学校和社会的理解、尊重、关爱。此外,还可在学校的多元评价中,增加考核的分值,提升班主任绩效工资,多管齐下,让班主任们得到更多的“实惠”。我想,让班主任真正能“累并快乐着”,这也就不再是个问题了。学校的“选聘方案”,虽然解决了历年班主任人选不足的问题,却没有激发班主任的职业热情,相反,倒是让不少老师产生管理者以“选聘”为名“强行安排”岗位的想法,客观上打击了教师工作的积极性和热情。
方案的最终目的是让学校的一部分教师外出支教,这本身是件好事,学校正好以此来展现学校教师的精神风貌。所以学校应该把好事做好, 可以变通解决的方式方法,让老师们主动、自愿地去参与支教活动。支教前开个专题动员会,宣布学校的外出支教政策,详细制定好教师支教时应尽的义务、需要完成的目标,特别是享受的待遇,如给予一定的交通补助、评优树先划分专项指标、考核加分等,实现责权利的和谐统一,让老师们意识到支教并不是单纯的个人行为,更是代表学校的一项荣誉,无形中提升了对支教的重视程度。支教结束后,要及时召开“支教总结会”依据支教学校的考核和评价报告,对支教情况进行总结反馈,对教师“论功行赏”,这样做利于支教活动的长久性和规范化。学校“选聘”的结果,却让不少优秀的老师以“落聘”的身份参與支教。当然,优秀的老师到小学支教一样会发光发热,但从学校管理的角度来看,学校此举无疑缺乏长远的考虑和人文的温度。同样是支教,变“硬性推出”为“主动申请”,教师的认识会截然不同,效果更会差之千里。
人们常言,能在一起共事是一种缘分,应该彼此珍惜才对,作为学校,方方面面的事务很多、头绪繁杂,仅靠校长和几个领导的力量是很难把一所学校办好的,只有凝聚起全校教师的力量和智慧,才能真正提升学校的教育教学质量,才能让学校走得高、走得远。作为学校领导,应该在全校创设一种和谐、正气的氛围,身体力行地带领老师们踏实工作、努力奋进,关注老师的日常所需,想老师之所想,急老师之所急,尽一切可能解决他们的后顾之忧,让他们安心、舒心地投入到日常的教育教学之中。学校的发展会遇到诸多难题,如校际的竞争、问题学生、社会评价、安全问题、家校矛盾、疫情防控……哪一个能离开老师们的亲力亲为、全力以赴?正是教师的以校为家、敬业爱岗,才使得学校井然有序,学校领导才能“悠闲自得”。换位思考,教师个人也会遇到困难,他们多数已至中年,上有老下有小,需要做的事情也很多,学校领导应设身处地地为多为老师们着想,体谅老师们的难处。老师的家人生病了,及时去探望一下;老师的生日到了,送上一束鲜花;定期组织老师们开展活动、调节身心;涉及人事职称等问题,俯下身子倾听老师们的建议……这些举手之劳、尊师动作足以令老师们干劲十足、幸福满满,让学校温情顿生,爱满校园!
“方案好定,人心难聚”, 学校亦是一个大“家”,唯有家和才能万事兴,唯有老师们齐心协力、尽己所能、爱校如家,才能教育好学生、发展好学校,盼学校领导能引以为戒、躬身自省,如此则善莫大焉。
(作者单位:山东淄博市临淄区凤凰镇召口中学)
责任编辑 黄佳锐