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【文章摘要】
在组织管理中，组织摩擦是不可避免的情形之一，本文介绍了组织摩擦形成的原因及类型，分析其对组织的影响，并提出了改善建议。
【关键词】
组织摩擦；组织效能；内耗
组织摩擦是组织管理研究中的热门课题，任何一个组织里，都有摩擦的存在。与其它事物一样，摩擦也有正反两个方面的作用。对于一个组织，组织摩擦的好处是可以暴露组织活动中存在的问题，如果处理恰当，就可以防患于未然，使员工之间关系稳定，组织环境良好。它的负面影响是易成为员工冲突的导火线，导致员工之间相互对立和攻击，使摩擦的性质发生变化，严重妨碍组织效能的发挥。
1 组织摩擦的成因及类型
形成组织摩擦的因素有很多，体现在个体差异、管理模式、组织文化等储多方面。人与人之间有很多不同之处，不同的年纪、学问、性别爱好、阅历等，会造成不同人对同一件事的看法、处理方式各有不同。当不同的方式在一个团队里，就有可能产生摩擦，由于个体的阅历不同，侧重不同，因此大多数会坚持自己的想法，不会轻易接受其他的建议；其次，负面情感也会产生突发性的摩擦，这种摩擦会伤害到周围的无辜者，令无辜者产生不良情绪。负面情感传染的面积越来越大，受伤害的人也会越来越多，从而影响整个组织的氛围。第三，不同的组织文化也会使得在管理过程中产生摩擦，职能分配形式有横向、纵向、交叉管理等等，当职责关系不明确时，就有可能产生职权上的摩擦。这种摩擦因管理不当引起，也可以称作技术性摩擦。
组织摩擦从对象上来区分可分为员工与员工的摩擦、员工与组织的摩擦，组织与组织的摩擦。员工与员工的摩擦一般会由负面情感、价值取向等个体原因所引起，例如当出现内部职位空缺，官本位思想会使竞争者们相互排挤，将摩擦从潜在化状态转变为实际行动。员工与组织的摩擦则会因薪酬、管理模式等具体原因引起，当薪酬无法达到心理承受的水平、或管理模式造成心理不安等工作情绪，会将摩擦在工作中体现出来。组织与组织的摩擦一般表现为技术性摩擦，可以通过改善管理方法来消除或减弱。
2 组织摩擦对组织造成的影响
2.1 组织人力资源内耗增加
内耗是事物或系统内部各个组成部分之间的作用相互干扰、相互冲突、相互抑制，从而使各种有用能量产生相互削弱和相互抵消的现象。人力资源如同设备资产一样，也会有损耗，是组织行为中必不可少的一部分，其存在是客观的，不可必免的。其不同之处在于，设备资产的损耗程度一般是受到使用方法，使用時间，技术力量等外力的影响，一般是有形的，可进行技术调整来降低损耗。而人力资源中生产力是人，具有感知力，易受外界环境的影响。根据人所处的不同阶段，把需求分为生存需求，安全需求，被接受的需求，受尊重的需求和自我实现五个需求，其中生存需求、安全需求、被接受需求是基础需注，受尊重和自我实现则是高层次需求。在相同的环境下，不同的人的需求是不同的，相同的人在不同的环境下需求往往也是有变化的。当人们的需求得不到满足时，会使产生正负两向不同的行为，正向行为会使人力资源内耗增加，负向行为会使内耗减少。组织摩擦是造成组织不良工作环境的主要诱因之一，员工在不和谐的工作氛围中没有归属感，不良的人际关系中没有满足被接受的需求，或被利益驱动的拉帮结派行为中达不到自我实现的需求，都会使员工的工作表现或工作成绩达不到本身能创造的价值，因此，组织摩擦是造成负向行为的罪魁祸手。
2.2 组织人才流失
在市场经济大环境下，人才流动原本就十分频繁，通过大量的学者对组织冲突的研究发现，造成员工辞职的主要原因之一就是内部冲突。员工与组织之间因价值观和个人层面等因素造成的沟通不畅等，会使员工产生对组织的不信任感，对工作产生压力，最终使员工辞职；而员工的辞职，势必会使组织需要招聘新员工，对新员工进行培训，增加组织的各种人力成本；同时失去优秀的员工，新员工无法像优秀的员工一样有丰富的工作经验，因此会使组织的效率降低；优秀员工过份的流失，会使社会对组织产生怀疑，甚至会损害到组织的名誉。
3 避免或降低组织摩擦的建议
3.1 建立良好的沟通机制，倡导沟通文化
有效的沟通可以极大地削减因信息不畅引起的摩擦。组织应制定明确的规范制度，用来影响或引导员工之间的互动。有研究表明，组织确立开放性的规则，组织员工就有可以自由表达看法的意愿，员工会更加愿意主动了解他人并重视和接受他人的感受和意见。信任会让员工对相互之间的愿景和行动留有积极的期许。在国外的一些研究学者认为，员工之间的不同看法不仅不会破坏团结， 还会使得员工之间能够进行更深入透彻的探讨，增强人际关系。同时，将不一致的意见直接地表达出来， 也会提高任务完成的水平。如果成员彼此信任， 他们也更可能会为共同利益去接受他人不同的观点和理念， 抑制个体自私自利的想法， 减少人际关系冲突，避免组织不团结。员工之间的沟通，可介入调解人来化解情绪上的摩擦，使员工可以妥善表达思想，以缓解矛盾与冲突。注重员工与直接领导的沟通，直接领导关注下属的情绪变化，了解下属的需求，以及因客观原因引起的行为异常，及时调整员工状态和行动，降低组织内耗，使工作产出步入正轨。沟通可采用征求、面谈等形式，在日常工作中有针对性的使用，形成良好的沟通机制，使信息公开、公平，可以有效降低员工与组织之间的不信任感，投入精力工作，提高个体产生，提升整体效能。
3.2 营造和谐的工作氛围，建立良性竞争文化
组织高层的价值观及组织员工的共识是建立和谐工作氛围的关键点。首先， 组织高层的经营理念决定了组织文化。在组织中，领导人重视什么，属下就会注意什么，避免撞枪口。而且，领导人愿意任用什么类型的人才， 组织就会展现什么类型的处事之风。领导的理念是组织的中心理念。在文化建设中， 组织内部员工对事件的认同很重要， 当员工确立了对事件的认同， 那么会出现员工对事件的认同大过对个人利益的追求的结果。因此，培养员工对良性竞争达成的认同就变得十分重要。因为组织内部工作环境是一种共同的价值观， 最终要融入思想，影响行为。只有将这种对良好性竞争认同的价值观真正落实到组织的每个员工的工作思想中去， 才能形成个体思维的良性循环。只有确立组织中双赢、和谐的良性竞争， 并付诸实施， 同时加强对组织内员工的思想教育， 使之固化形成员工行为， 形成规范， 才能真正形成良性竞争环境。
【参考文献】
[1]孙玉麟，王政铭，组织人力资本配置过程的内耗机理及测度研究，科研管理，2007.06
[2]刘璟，组织内部冲突及对策，中国管理信息化，2009.12
[3]刘超济，陈红，从社会规范角度浅析企业内耗的文化根源，商场现代化，2008.2
在组织管理中，组织摩擦是不可避免的情形之一，本文介绍了组织摩擦形成的原因及类型，分析其对组织的影响，并提出了改善建议。
【关键词】
组织摩擦；组织效能；内耗
组织摩擦是组织管理研究中的热门课题，任何一个组织里，都有摩擦的存在。与其它事物一样，摩擦也有正反两个方面的作用。对于一个组织，组织摩擦的好处是可以暴露组织活动中存在的问题，如果处理恰当，就可以防患于未然，使员工之间关系稳定，组织环境良好。它的负面影响是易成为员工冲突的导火线，导致员工之间相互对立和攻击，使摩擦的性质发生变化，严重妨碍组织效能的发挥。
1 组织摩擦的成因及类型
形成组织摩擦的因素有很多，体现在个体差异、管理模式、组织文化等储多方面。人与人之间有很多不同之处，不同的年纪、学问、性别爱好、阅历等，会造成不同人对同一件事的看法、处理方式各有不同。当不同的方式在一个团队里，就有可能产生摩擦，由于个体的阅历不同，侧重不同，因此大多数会坚持自己的想法，不会轻易接受其他的建议；其次，负面情感也会产生突发性的摩擦，这种摩擦会伤害到周围的无辜者，令无辜者产生不良情绪。负面情感传染的面积越来越大，受伤害的人也会越来越多，从而影响整个组织的氛围。第三，不同的组织文化也会使得在管理过程中产生摩擦，职能分配形式有横向、纵向、交叉管理等等，当职责关系不明确时，就有可能产生职权上的摩擦。这种摩擦因管理不当引起，也可以称作技术性摩擦。
组织摩擦从对象上来区分可分为员工与员工的摩擦、员工与组织的摩擦，组织与组织的摩擦。员工与员工的摩擦一般会由负面情感、价值取向等个体原因所引起，例如当出现内部职位空缺，官本位思想会使竞争者们相互排挤，将摩擦从潜在化状态转变为实际行动。员工与组织的摩擦则会因薪酬、管理模式等具体原因引起，当薪酬无法达到心理承受的水平、或管理模式造成心理不安等工作情绪，会将摩擦在工作中体现出来。组织与组织的摩擦一般表现为技术性摩擦，可以通过改善管理方法来消除或减弱。
2 组织摩擦对组织造成的影响
2.1 组织人力资源内耗增加
内耗是事物或系统内部各个组成部分之间的作用相互干扰、相互冲突、相互抑制，从而使各种有用能量产生相互削弱和相互抵消的现象。人力资源如同设备资产一样，也会有损耗，是组织行为中必不可少的一部分，其存在是客观的，不可必免的。其不同之处在于，设备资产的损耗程度一般是受到使用方法，使用時间，技术力量等外力的影响，一般是有形的，可进行技术调整来降低损耗。而人力资源中生产力是人，具有感知力，易受外界环境的影响。根据人所处的不同阶段，把需求分为生存需求，安全需求，被接受的需求，受尊重的需求和自我实现五个需求，其中生存需求、安全需求、被接受需求是基础需注，受尊重和自我实现则是高层次需求。在相同的环境下，不同的人的需求是不同的，相同的人在不同的环境下需求往往也是有变化的。当人们的需求得不到满足时，会使产生正负两向不同的行为，正向行为会使人力资源内耗增加，负向行为会使内耗减少。组织摩擦是造成组织不良工作环境的主要诱因之一，员工在不和谐的工作氛围中没有归属感，不良的人际关系中没有满足被接受的需求，或被利益驱动的拉帮结派行为中达不到自我实现的需求，都会使员工的工作表现或工作成绩达不到本身能创造的价值，因此，组织摩擦是造成负向行为的罪魁祸手。
2.2 组织人才流失
在市场经济大环境下，人才流动原本就十分频繁，通过大量的学者对组织冲突的研究发现，造成员工辞职的主要原因之一就是内部冲突。员工与组织之间因价值观和个人层面等因素造成的沟通不畅等，会使员工产生对组织的不信任感，对工作产生压力，最终使员工辞职；而员工的辞职，势必会使组织需要招聘新员工，对新员工进行培训，增加组织的各种人力成本；同时失去优秀的员工，新员工无法像优秀的员工一样有丰富的工作经验，因此会使组织的效率降低；优秀员工过份的流失，会使社会对组织产生怀疑，甚至会损害到组织的名誉。
3 避免或降低组织摩擦的建议
3.1 建立良好的沟通机制，倡导沟通文化
有效的沟通可以极大地削减因信息不畅引起的摩擦。组织应制定明确的规范制度，用来影响或引导员工之间的互动。有研究表明，组织确立开放性的规则，组织员工就有可以自由表达看法的意愿，员工会更加愿意主动了解他人并重视和接受他人的感受和意见。信任会让员工对相互之间的愿景和行动留有积极的期许。在国外的一些研究学者认为，员工之间的不同看法不仅不会破坏团结， 还会使得员工之间能够进行更深入透彻的探讨，增强人际关系。同时，将不一致的意见直接地表达出来， 也会提高任务完成的水平。如果成员彼此信任， 他们也更可能会为共同利益去接受他人不同的观点和理念， 抑制个体自私自利的想法， 减少人际关系冲突，避免组织不团结。员工之间的沟通，可介入调解人来化解情绪上的摩擦，使员工可以妥善表达思想，以缓解矛盾与冲突。注重员工与直接领导的沟通，直接领导关注下属的情绪变化，了解下属的需求，以及因客观原因引起的行为异常，及时调整员工状态和行动，降低组织内耗，使工作产出步入正轨。沟通可采用征求、面谈等形式，在日常工作中有针对性的使用，形成良好的沟通机制，使信息公开、公平，可以有效降低员工与组织之间的不信任感，投入精力工作，提高个体产生，提升整体效能。
3.2 营造和谐的工作氛围，建立良性竞争文化
组织高层的价值观及组织员工的共识是建立和谐工作氛围的关键点。首先， 组织高层的经营理念决定了组织文化。在组织中，领导人重视什么，属下就会注意什么，避免撞枪口。而且，领导人愿意任用什么类型的人才， 组织就会展现什么类型的处事之风。领导的理念是组织的中心理念。在文化建设中， 组织内部员工对事件的认同很重要， 当员工确立了对事件的认同， 那么会出现员工对事件的认同大过对个人利益的追求的结果。因此，培养员工对良性竞争达成的认同就变得十分重要。因为组织内部工作环境是一种共同的价值观， 最终要融入思想，影响行为。只有将这种对良好性竞争认同的价值观真正落实到组织的每个员工的工作思想中去， 才能形成个体思维的良性循环。只有确立组织中双赢、和谐的良性竞争， 并付诸实施， 同时加强对组织内员工的思想教育， 使之固化形成员工行为， 形成规范， 才能真正形成良性竞争环境。
【参考文献】
[1]孙玉麟，王政铭，组织人力资本配置过程的内耗机理及测度研究，科研管理，2007.06
[2]刘璟，组织内部冲突及对策，中国管理信息化，2009.12
[3]刘超济，陈红，从社会规范角度浅析企业内耗的文化根源，商场现代化，2008.2