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随着信息技术，特别是信息高速公路的发展，世界经济正在趋向网络化。在越来越大的程度上变成一种“网络经济”。在这个世界经济全球化的时代，企业的经营活动将日益依赖国际互联网，网络技术将成为全球企业竞争的利器和企业经营不可缺少的工具。在准网络化的时代，互联网的飞速发展对企业的人力资源及其管理产生了深刻的影响。企业内部的人力资源管理更是面临着这个职业产生以来最严峻的考验。在这种环境下，企业的人力资源管理如何变革，如何推陈出新以适应新的形式就成了决定自己命运的关键。
信息时代是人力资源导向的时代。知识化、网络化、经济全球化已将人力资源管理工作推向前台。近一个世纪，企业经营发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向的时代，可以说，在信息技术时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
一、我国目前企业信息化程度不高
随着全球经济一体化的加速，以及现代信息技术的迅猛发展和普及，使企业的生存和竞争环境发生了根本变化。因此，信息化已成为企业提高经济增长质量，提高国际竞争力的必要条件。为了加快推进我国企业信息化建设，去年国家经贸委、信息产业部和科技部共同发起并组织了“企业信息化工程”，以期提高企业信息化的整体水平和效果，提升企业竞争力，进而提升国家竞争力。但是从总体来看，我国目前企业的信息化程度还比较低下，主要表现在：
１.企业自励机制不健全。当前，以建立现代企业制度为主要内容的企业体制改革尚在进行之中，原来计划经济体制下的企业管理体制和运行机制尚未完全转变，因此多数企业缺乏内部增殖动力和外部竞争压力。而只有将深化企业改革真正引向深度和广度，在尽快建立现代企业制度的同时，强化竞争因素，在企业的各个层次引入激励机制，企业的信息化建设才能得到快速发展。
２.企业的管理模式落后。企业信息化是现代企业管理的必然要求，是现代企业管理理念依托现代信息技术的应用与实践。信息化可使管理者对企业内部和外部信息的掌握更加完备、及时、准确，并藉以实现企业上下级之间、各部门之间、内外部之间的及时沟通。但是我国相当部分企业长期以来处于技术落后及管理更落后的状态，生产和管理过程尚未合理化、规范化，管理基础，管理水平相对较差，大部分企业的管理水平尚处于主观、随意的经验管理阶段，传统的手工作业的管理模式在人们头脑中根深蒂固，企业各生产环节信息滞后且传递不畅，使企业内部形成了一个个封闭的信息孤岛，导致管理层缺乏有效的手段来实施监督和控制，难以科学、准确的决策，相比之下企业的应变能力极为低下。
３.企业人员素质不高，信息化受阻。在体现以人为本的原则下，当今世界已由信息管理走向知识管理，由信息资源开发走向知识资源开发，因此，人员素质显得尤为重要。企业信息化成功与否，最终决定了企业人力资源的素质及企业文化的环境。但目前我国企业人力资源的基本素质不高，“计算机文盲”现象普遍，电脑应用层次低下，致使整个企业环境对信息化的内涵和意义缺乏认识。
４.企业信息化缺乏良好的环境。从社会大环境来看，企业信息化在中国缺乏一个相互促进、良性循环的大背景。社会信息化程度不够，水平不高，影响了企业信息化的内在驱动力。一方面目前中国企业信息化程度比较落后（ＩＴ行业除外），电脑普及率比较低，企业电脑应用还停留在文字处理、财务管理等办公自动化以及劳动人事管理上，企业间业务联系仍主要依靠传统的电话、传真和邮件，效率低，成本高。另一方面，我国的政府部门是信息的最大拥有者和最大使用者，但目前政府部门掌握的可公开信息中，有近８０％处于封闭状态。而且信息陈旧、没有特色，无法发挥政府信息窗口的基础作用。在这样的环境下，企业也失去了上网的积极性。
二、中国企业人力资源管理也面临诸多挑战
在企业信息化程度普遍不高的情况下，由于国内外环境的改变，中国企业的人力资源管理也面临诸多挑战。
（一）迎接两个Ｗ的挑战。一是加入ＷＴＯ的挑战。中国加入ＷＴＯ意味着中国与世界的全面接轨和全面参与全球化市场的竞争。而这种竞争的核心是人才竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。首先，要认识我们的人力资源管理基础还有很大差距。如２５岁以上的人口中，受过高等教育的人员占有率，中国为３．５％，日本为２０．７％，加拿大为２１．４％，美国为４６．５％。其次，要认识我们在人力资源管理上的差距。如许多国有大中型企业中，落后的观念，意识难于改变，人力资源整体素质低，结构严重不合理，人才难于合理流动等现象大量存在。第三，我们必须制定正确的人力资源管理战略和政策，提高我们的人力资源管理水平，安排有效的人力资源管理计划，切实深入开发和有效管理我们的人力资源和人才资源。二是西部开发的挑战。中国西部开发战略的实施，必将揭示我国人力资源整体素质，人才资源结构与分布严重失衡，人力资源管理低效率开发不利的现状等弊病，也必然拉开国内地区之间的人力资源与人才资源的争夺的序幕。
（二）适应深化改革对人才需要的挑战。我国深化改革的主要表现是五个方面，即政府再造，企业再造，金融再造，国土再造，理论创新，而这些改革的成功都有赖于人才资源的有效供给，管理和开发。但是，人才资源的相对短缺和结构性病理状态必将制约改革的深入发展和成功程度。
（三）落实国家十五计划的挑战。作为国家的五年计划——十五计划，第一次把实施人才战略，壮大人才队伍，开发人才资源加以突显。强调要建立利于人才脱颖而出的人尽其才的有效机制，形成尊重知识，尊重人才的鼓励创业的社会氛围。营造培养人才，用好人才，留住人才，吸引人才的良好环境，建立完善机制，健全运行规范，服务周到，指导有效，监督有力的人才市场体系，而面对这些要求，我们许多企业的观念，行动实在是差距很大。
三、改革措施：建立现代企业人力资源管理模式
在信息化时代，在这么一个新的人力资源环境中，企业信息流的分布发生了重大的变化，工作场所无国界，组织运作通过网络来实现，人力资源市场外部化的程度也近一步扩大，这将导致企业组织结构发生新的变化，必然会使企业人力资源管理面临新的挑战和课题，也必然促使企业对人力资源管理进行变革。
（一）人力资源管理的思维变革。以变应变，速度制胜。信息化时代对人类社会最大的冲击是速度，是联系的速度，交易的速度，运作的速度，速度成了这一时代的主旋律。无论是人力资源战略规划的制订、执行，还是新的战术技巧的采用；无论是吸引人才，留住人才措施的出台，还是用人育人观念与实践的变革，企业都必须在速度上领先其它企业半步。因而，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度，以对外部环境的变化做出快速的反应。
（二）人力资源管理的视野变革。全球化和本地化相结合。信息技术的发展和应用，将使经济活动通过网络轻易跨越国界，把空间因素的制约降低到最小程度。企业竞争范围将扩展到全球市场。为了在竞争中取胜，企业必须更多的关心，研究国际人力资源市场的规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源；为了适应企业在全球各地的发展需要，企业只有雇佣的是当地的人力资源，才能快速融入当地并被当地社会认同。由此，跨国企业要从全球视野来挑选当地员工，培养当地员工的全球技能。
（三）人力资源管理的分配激励机制变革。在分配上，应当按知识分配，强调知识和技术的获取对员工价值的增殖作用，知识工作者将获得剩余索取权。因此，企业应当注意发挥股权和期权的长期激励作用。在激励机制上，双因素理论向双自我理念发展。组织行为学中的双因素理论（保健＋激励）开始被高科技成果“自我分享”与人生价值“自我实现”的“双自我理念”所渗透。
（四）人力资源管理方法的变革。实施个性化管理。在信息化时代，知识经济所带来的创新成果的占有还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。现行的团队同一管理模式，可能激励部分员工，但同时会打击另一部分知识型员工的积极性。而建立共同愿景，对不同文化背景，不同需求的各类员工依据他们在企业的不同作用进行个性化管理，却能更好地满足不同员工的需要。
（五）人力资源管理的方式变革。重视沟通，信任员工，协调员工关系。随着组织结构的动态调整趋势，人力资源管理的方式也呈现动态化的特征，尤其是随着计算机网络和数据处理技术的进步，增强了企业人力资源信息系统的作用，各种规模、各种类型的企业人力资源管理者和工作人员都能利用计算机来进行日常工作。因此，人力资源更趋向于有动态的工作时间。
（六）人力资源管理的技术变革。广泛运用电脑和网络。在信息化时代，计算机及其网络是社会的主要劳动工具，企业的各个工作环节都需要计算机的参与。为此，企业主要领导要全力支持应用计算机及网络技术建立必要的科学的程序文件，保证计算机及其网络技术的有效应用。
（作者单位：安徽财贸学院）
信息时代是人力资源导向的时代。知识化、网络化、经济全球化已将人力资源管理工作推向前台。近一个世纪，企业经营发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向的时代，可以说，在信息技术时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
一、我国目前企业信息化程度不高
随着全球经济一体化的加速，以及现代信息技术的迅猛发展和普及，使企业的生存和竞争环境发生了根本变化。因此，信息化已成为企业提高经济增长质量，提高国际竞争力的必要条件。为了加快推进我国企业信息化建设，去年国家经贸委、信息产业部和科技部共同发起并组织了“企业信息化工程”，以期提高企业信息化的整体水平和效果，提升企业竞争力，进而提升国家竞争力。但是从总体来看，我国目前企业的信息化程度还比较低下，主要表现在：
１.企业自励机制不健全。当前，以建立现代企业制度为主要内容的企业体制改革尚在进行之中，原来计划经济体制下的企业管理体制和运行机制尚未完全转变，因此多数企业缺乏内部增殖动力和外部竞争压力。而只有将深化企业改革真正引向深度和广度，在尽快建立现代企业制度的同时，强化竞争因素，在企业的各个层次引入激励机制，企业的信息化建设才能得到快速发展。
２.企业的管理模式落后。企业信息化是现代企业管理的必然要求，是现代企业管理理念依托现代信息技术的应用与实践。信息化可使管理者对企业内部和外部信息的掌握更加完备、及时、准确，并藉以实现企业上下级之间、各部门之间、内外部之间的及时沟通。但是我国相当部分企业长期以来处于技术落后及管理更落后的状态，生产和管理过程尚未合理化、规范化，管理基础，管理水平相对较差，大部分企业的管理水平尚处于主观、随意的经验管理阶段，传统的手工作业的管理模式在人们头脑中根深蒂固，企业各生产环节信息滞后且传递不畅，使企业内部形成了一个个封闭的信息孤岛，导致管理层缺乏有效的手段来实施监督和控制，难以科学、准确的决策，相比之下企业的应变能力极为低下。
３.企业人员素质不高，信息化受阻。在体现以人为本的原则下，当今世界已由信息管理走向知识管理，由信息资源开发走向知识资源开发，因此，人员素质显得尤为重要。企业信息化成功与否，最终决定了企业人力资源的素质及企业文化的环境。但目前我国企业人力资源的基本素质不高，“计算机文盲”现象普遍，电脑应用层次低下，致使整个企业环境对信息化的内涵和意义缺乏认识。
４.企业信息化缺乏良好的环境。从社会大环境来看，企业信息化在中国缺乏一个相互促进、良性循环的大背景。社会信息化程度不够，水平不高，影响了企业信息化的内在驱动力。一方面目前中国企业信息化程度比较落后（ＩＴ行业除外），电脑普及率比较低，企业电脑应用还停留在文字处理、财务管理等办公自动化以及劳动人事管理上，企业间业务联系仍主要依靠传统的电话、传真和邮件，效率低，成本高。另一方面，我国的政府部门是信息的最大拥有者和最大使用者，但目前政府部门掌握的可公开信息中，有近８０％处于封闭状态。而且信息陈旧、没有特色，无法发挥政府信息窗口的基础作用。在这样的环境下，企业也失去了上网的积极性。
二、中国企业人力资源管理也面临诸多挑战
在企业信息化程度普遍不高的情况下，由于国内外环境的改变，中国企业的人力资源管理也面临诸多挑战。
（一）迎接两个Ｗ的挑战。一是加入ＷＴＯ的挑战。中国加入ＷＴＯ意味着中国与世界的全面接轨和全面参与全球化市场的竞争。而这种竞争的核心是人才竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。首先，要认识我们的人力资源管理基础还有很大差距。如２５岁以上的人口中，受过高等教育的人员占有率，中国为３．５％，日本为２０．７％，加拿大为２１．４％，美国为４６．５％。其次，要认识我们在人力资源管理上的差距。如许多国有大中型企业中，落后的观念，意识难于改变，人力资源整体素质低，结构严重不合理，人才难于合理流动等现象大量存在。第三，我们必须制定正确的人力资源管理战略和政策，提高我们的人力资源管理水平，安排有效的人力资源管理计划，切实深入开发和有效管理我们的人力资源和人才资源。二是西部开发的挑战。中国西部开发战略的实施，必将揭示我国人力资源整体素质，人才资源结构与分布严重失衡，人力资源管理低效率开发不利的现状等弊病，也必然拉开国内地区之间的人力资源与人才资源的争夺的序幕。
（二）适应深化改革对人才需要的挑战。我国深化改革的主要表现是五个方面，即政府再造，企业再造，金融再造，国土再造，理论创新，而这些改革的成功都有赖于人才资源的有效供给，管理和开发。但是，人才资源的相对短缺和结构性病理状态必将制约改革的深入发展和成功程度。
（三）落实国家十五计划的挑战。作为国家的五年计划——十五计划，第一次把实施人才战略，壮大人才队伍，开发人才资源加以突显。强调要建立利于人才脱颖而出的人尽其才的有效机制，形成尊重知识，尊重人才的鼓励创业的社会氛围。营造培养人才，用好人才，留住人才，吸引人才的良好环境，建立完善机制，健全运行规范，服务周到，指导有效，监督有力的人才市场体系，而面对这些要求，我们许多企业的观念，行动实在是差距很大。
三、改革措施：建立现代企业人力资源管理模式
在信息化时代，在这么一个新的人力资源环境中，企业信息流的分布发生了重大的变化，工作场所无国界，组织运作通过网络来实现，人力资源市场外部化的程度也近一步扩大，这将导致企业组织结构发生新的变化，必然会使企业人力资源管理面临新的挑战和课题，也必然促使企业对人力资源管理进行变革。
（一）人力资源管理的思维变革。以变应变，速度制胜。信息化时代对人类社会最大的冲击是速度，是联系的速度，交易的速度，运作的速度，速度成了这一时代的主旋律。无论是人力资源战略规划的制订、执行，还是新的战术技巧的采用；无论是吸引人才，留住人才措施的出台，还是用人育人观念与实践的变革，企业都必须在速度上领先其它企业半步。因而，人力资源管理者必须培养敏捷的思维，加快思考的速度、传递信息的速度、行动的速度，以对外部环境的变化做出快速的反应。
（二）人力资源管理的视野变革。全球化和本地化相结合。信息技术的发展和应用，将使经济活动通过网络轻易跨越国界，把空间因素的制约降低到最小程度。企业竞争范围将扩展到全球市场。为了在竞争中取胜，企业必须更多的关心，研究国际人力资源市场的规则与动态，在全球范围内优化配置人力资源；为了适应企业在全球各地的发展需要，企业只有雇佣的是当地的人力资源，才能快速融入当地并被当地社会认同。由此，跨国企业要从全球视野来挑选当地员工，培养当地员工的全球技能。
（三）人力资源管理的分配激励机制变革。在分配上，应当按知识分配，强调知识和技术的获取对员工价值的增殖作用，知识工作者将获得剩余索取权。因此，企业应当注意发挥股权和期权的长期激励作用。在激励机制上，双因素理论向双自我理念发展。组织行为学中的双因素理论（保健＋激励）开始被高科技成果“自我分享”与人生价值“自我实现”的“双自我理念”所渗透。
（四）人力资源管理方法的变革。实施个性化管理。在信息化时代，知识经济所带来的创新成果的占有还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。现行的团队同一管理模式，可能激励部分员工，但同时会打击另一部分知识型员工的积极性。而建立共同愿景，对不同文化背景，不同需求的各类员工依据他们在企业的不同作用进行个性化管理，却能更好地满足不同员工的需要。
（五）人力资源管理的方式变革。重视沟通，信任员工，协调员工关系。随着组织结构的动态调整趋势，人力资源管理的方式也呈现动态化的特征，尤其是随着计算机网络和数据处理技术的进步，增强了企业人力资源信息系统的作用，各种规模、各种类型的企业人力资源管理者和工作人员都能利用计算机来进行日常工作。因此，人力资源更趋向于有动态的工作时间。
（六）人力资源管理的技术变革。广泛运用电脑和网络。在信息化时代，计算机及其网络是社会的主要劳动工具，企业的各个工作环节都需要计算机的参与。为此，企业主要领导要全力支持应用计算机及网络技术建立必要的科学的程序文件，保证计算机及其网络技术的有效应用。
（作者单位：安徽财贸学院）