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摘要：过高的员工流动率不但降低了员工的忠诚度，还给企业持续高效的发展带来了极大的负面影响。如何保持适当的员工流动率，留住人才，已经成为现代企业发展的重要研究课题。本文通过对皖南岳西开发区内50家企业的调查数据进行分析，发现过高的员工流动率已对该区企业的年利润增长率带来了很大的负面影响。
关键词：岳西开发区 家族企业 员工流动率
1 绪论
岳西经济开发区位于安徽省西南部的国家级贫困的岳西县，2005年5月，县政府决定组建岳西经济开发区。2006年8月，建成以汽车配件、轻纺、农副产品加工为主，产业特色鲜明、综合配套能力较强的产业集聚区。可是诸多家族企业组合成的经济开发区在发展的道路上难免会遇到很多问题。鉴于此，本人选取了该区内的50家企业进行关于企业员工流动率与企业发展关系的调查研究，对我国其它的新兴开发区家族企业的发展具有借鉴作用和指导意义。
2 员工流动率偏高的原因分析
2.1 用人制度不规范这一点表现在以下两个方面。一方面，用人惟亲、私有观念严重。另一方面，该区企业在人事管理方面的规范性较差。在调查的50家企业中，几乎所有企业的普通员工都未签订劳动合同，甚至员工无需考核、培训和办理必要的手续，只需同老板说一声就可以上班。这样的招聘程序过于简单和不规范，自然为该区的家族企业员工的流失开了方便之门。
2.2 缺乏长远的战略目标，该区的所有企业都有一个共同的特点——短视，准确的来说是：经营目标短期化，缺乏长远的战略目标。他们往往捕捉到一个市场机会后迅速获利，然后再去寻找下一个机会。这种没有战略远景，只是寻求短期利润的短视症状使员工看不到企业的未来，也很难看到自己的未来，加上该区家族企业的社会地位低，员工的频繁流动也就不足为奇了。
2.3 员工职业生涯计划难以实现，一般来说，人们应聘到这些企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位转变等。如果员工进入这些企业之后，发现他们的梦想很难实现。因为这些公司没有平等的晋升机制和薪酬体系，作为一个外来职员很难得到老板的赏识和信任，所以，他们的职业生涯计划很难实现。俗话说，此处不留人自有留人处。这些员工就会去寻求更好的职业发展而纷纷跳槽到其他公司去。
2.4 员工待遇比较性不公。首先，在家族企业内部，员工有自己人和外人之分。自然老板对待自己人和外人存在诸多差异，其次，从企业外部来看，本企业员工会与其他企业的员工相互攀比。在缺乏对自身情况清醒认识的时候，他们比的不是知识、经验和能力，而是职位、薪金和福利。在不同企业的横向比较中，一些员工不考虑自己对企业的贡献，只关注自己从企业获得的多少，这样极易产生比较性不公平的心理，从而不断的在不同的企业中流动。
3 降低员工流动率的对策
3.1 启用外脑，摒弃私有观念
激烈的市场竞争对企业的经营者的素质提出了更高的要求，企业家不仅要有创业精神、创新的胆量，还应具备组织能力、决策能力、指挥能力、控制能力和协调能力等。家族企业也应该表现为所有员工共有的企业，这样才能让所有的员工有认同感。
3.2 建立现代企业的招聘制度
现代企业理念的招聘是指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位，而绝非跟老板说声就来上班
3.3 制定战略目标，明确企业使命
企业要制定长远的战略目标，明确企业使命。企业使命讲明了企业存在的目的，也是企业行为追求价值所在。通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工美好的远景，从而增强企业的凝聚力。
3.4 建立长期性激励机制
企业激励的重点应该从短期激励转向长期激励，薪酬设计上要实现宽幅化、多样化，如员工持股计划、股票期权、沉淀福利制度等可成为企业最能拴住人才心的有力工具。
4 結语
适当的员工流动率能够保持组织的活力和效率，对企业的发展有很大的正面影响。实践证明，过高或过低的员工流动率对企业的发展都是不利的。由于本文选取的研究对象有限，资料不是很常翔实，所以如何保持适当员工流动率仍然需要诸多学者和企业家的不断努力，找出更加合理、有效的方法，为我国家族企业的发展贡献力量。
参考文献：
[1]李爱莲.人力资源管理[M].北京：中国广播电视出版社，2001.
[2]宋红超编著.《点击家族企业》[M].东方出版社，2005年5月版.
[3]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社，2004.
关键词：岳西开发区 家族企业 员工流动率
1 绪论
岳西经济开发区位于安徽省西南部的国家级贫困的岳西县，2005年5月，县政府决定组建岳西经济开发区。2006年8月，建成以汽车配件、轻纺、农副产品加工为主，产业特色鲜明、综合配套能力较强的产业集聚区。可是诸多家族企业组合成的经济开发区在发展的道路上难免会遇到很多问题。鉴于此，本人选取了该区内的50家企业进行关于企业员工流动率与企业发展关系的调查研究，对我国其它的新兴开发区家族企业的发展具有借鉴作用和指导意义。
2 员工流动率偏高的原因分析
2.1 用人制度不规范这一点表现在以下两个方面。一方面，用人惟亲、私有观念严重。另一方面，该区企业在人事管理方面的规范性较差。在调查的50家企业中，几乎所有企业的普通员工都未签订劳动合同，甚至员工无需考核、培训和办理必要的手续，只需同老板说一声就可以上班。这样的招聘程序过于简单和不规范，自然为该区的家族企业员工的流失开了方便之门。
2.2 缺乏长远的战略目标，该区的所有企业都有一个共同的特点——短视，准确的来说是：经营目标短期化，缺乏长远的战略目标。他们往往捕捉到一个市场机会后迅速获利，然后再去寻找下一个机会。这种没有战略远景，只是寻求短期利润的短视症状使员工看不到企业的未来，也很难看到自己的未来，加上该区家族企业的社会地位低，员工的频繁流动也就不足为奇了。
2.3 员工职业生涯计划难以实现，一般来说，人们应聘到这些企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位转变等。如果员工进入这些企业之后，发现他们的梦想很难实现。因为这些公司没有平等的晋升机制和薪酬体系，作为一个外来职员很难得到老板的赏识和信任，所以，他们的职业生涯计划很难实现。俗话说，此处不留人自有留人处。这些员工就会去寻求更好的职业发展而纷纷跳槽到其他公司去。
2.4 员工待遇比较性不公。首先，在家族企业内部，员工有自己人和外人之分。自然老板对待自己人和外人存在诸多差异，其次，从企业外部来看，本企业员工会与其他企业的员工相互攀比。在缺乏对自身情况清醒认识的时候，他们比的不是知识、经验和能力，而是职位、薪金和福利。在不同企业的横向比较中，一些员工不考虑自己对企业的贡献，只关注自己从企业获得的多少，这样极易产生比较性不公平的心理，从而不断的在不同的企业中流动。
3 降低员工流动率的对策
3.1 启用外脑，摒弃私有观念
激烈的市场竞争对企业的经营者的素质提出了更高的要求，企业家不仅要有创业精神、创新的胆量，还应具备组织能力、决策能力、指挥能力、控制能力和协调能力等。家族企业也应该表现为所有员工共有的企业，这样才能让所有的员工有认同感。
3.2 建立现代企业的招聘制度
现代企业理念的招聘是指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位，而绝非跟老板说声就来上班
3.3 制定战略目标，明确企业使命
企业要制定长远的战略目标，明确企业使命。企业使命讲明了企业存在的目的，也是企业行为追求价值所在。通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工美好的远景，从而增强企业的凝聚力。
3.4 建立长期性激励机制
企业激励的重点应该从短期激励转向长期激励，薪酬设计上要实现宽幅化、多样化，如员工持股计划、股票期权、沉淀福利制度等可成为企业最能拴住人才心的有力工具。
4 結语
适当的员工流动率能够保持组织的活力和效率，对企业的发展有很大的正面影响。实践证明，过高或过低的员工流动率对企业的发展都是不利的。由于本文选取的研究对象有限，资料不是很常翔实，所以如何保持适当员工流动率仍然需要诸多学者和企业家的不断努力，找出更加合理、有效的方法，为我国家族企业的发展贡献力量。
参考文献：
[1]李爱莲.人力资源管理[M].北京：中国广播电视出版社，2001.
[2]宋红超编著.《点击家族企业》[M].东方出版社，2005年5月版.
[3]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社，2004.