【摘 要】
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随着社会需求的变化和企业之间激烈的竞争压力,“百年未有之大变局”的环境下,人才队伍“大而不强”的缺陷成为我国对人才战略规划改革的重要内容.留住人才、发展人才、激励人才、增强科研人员的工作投入成为团队领导关注的重点,而企业中心理契约是影响科研工作者离职率的一个重要因素,科研工作人员的创新力不足、技术水平落后、工作倦怠感知明显是员工与所在单位之间的心理契约不平衡造成的.文章基于可持续发展的理念,找出心理契约对科研人员工作投入影响程度,规划路径分析,探索如何调整心理契约对科研人员工作投入的策略,以此提升员工与组
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随着社会需求的变化和企业之间激烈的竞争压力,“百年未有之大变局”的环境下,人才队伍“大而不强”的缺陷成为我国对人才战略规划改革的重要内容.留住人才、发展人才、激励人才、增强科研人员的工作投入成为团队领导关注的重点,而企业中心理契约是影响科研工作者离职率的一个重要因素,科研工作人员的创新力不足、技术水平落后、工作倦怠感知明显是员工与所在单位之间的心理契约不平衡造成的.文章基于可持续发展的理念,找出心理契约对科研人员工作投入影响程度,规划路径分析,探索如何调整心理契约对科研人员工作投入的策略,以此提升员工与组织之间的认同感,为社会经济的高质量发展做出贡献.
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