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摘要：合理的薪酬管理体系是企业维持正常的人事管理制度的基础和保障。确定合理的经营者薪酬制度成为了建立有效的公司治理的核心内容。本文通过对影响企业管理者薪酬的应先因素的分析，总结了“基薪+奖励+补贴型模式”、非持股多元化模式、持股多元化模式三种企业管理者薪酬激励模式，为企业管理者薪酬激励的实施奠定一定的理论基础。
关键词：企业管理者;薪酬管理;薪酬激励
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章編号：（2021）-01-446
一、薪酬的概念及维度
薪酬广义地理解，是指个体从企业得到的一切“好处”。包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场的角度来看，薪酬是人力资本价值的市场形式，或称“人力资本价格”。
薪酬是一个复杂的系统，薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个维度，内在薪酬是指个体从企业生产劳动和工作过程本身获得的收益，主要是指个体对自己工作的满意度;通过工作的丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感，可能会使工作的内在薪酬增强。后者是指个体从生产劳动和工作过程之外获得的报酬。内在薪酬和外在薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，直接内在薪酬指富有意义工作性质带来的好处;间接内在薪酬主要指优越便利的工作条件带来的好处。直接外在薪酬，一般是依据个体贡献大小直接支付给个体的货币报酬，包括基本薪酬、短期奖酬和股权收益等;间接外在薪酬，即通常所说的福利，它是以组织成员身份而享受的优惠待遇。
二、企业管理者薪酬影响因素
管理者薪酬管理是意向非常复杂的工作，必须系统的考虑影响管理者薪酬的影响因素。本文在研究过程中，从公司治理、公司经营特征、市场标准、人力资本特征、公司绩效和公司外部环境等六个方面对管理者薪酬的影响因素进行分析。
2.1公司治理
公司治理本质上就是一个关于所有权安排的契约，是规范所有者、董事会和管理者三者行为的一种制度安排，所要解决的是由所有权与经营权分离造成的“代理人问题”，所有权结构对公司治理会产生十分重要的影响。所有者对管理者的控制机制主要包括通常的契约机制（主要是薪酬契约）和监督机制，两者是相互协调和补充的。
2.2企业经营特征
管理者管理劳动的实质就是信息处理。经营者从事的工作特征、信息处理需求，决定了管理者报酬。简单地讲，管理者的报酬主要是对其从事的复杂信息处理工作的补偿，而不仅仅是对其工作绩效激励。绩效只是经营者工作的结果。这个假设与经理是一种职业的基本观点相一致。企业规模、企业战略和行业竞争度等经营特征决定了管理者现实的行为成本。通过综合考虑企业的经营特征，可以直接衡量管理者现实的努力投入，做到个人现实投入与薪酬最直接的对应。
2.3人力资本特征
根据弗鲁姆的期望理论，一个有效的激励机制，必须结合管理者的人力资本特征。只有这样才能使得激励具有针对性。因此，管理者人力资本的特征显然会影响CEO薪酬的决定。管理者的人力资本特征主要包括受教育程度、管理者经验、管理者个人需求偏好、管理者的个人风险偏好程度等。
2.4公司绩效
公司绩效是管理者薪酬激励的效应的主要测度指标之一，同时它又是影响管理者薪酬设计的重要影响因素。薪酬机制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。与经营者薪酬相关联的企业业绩指标主要有三大类：一是市场价值指标，二是会计指标，三是相对绩效指标。明确这三类指标的特点对建立经营者的激励约束机制至关重要。
2.5其他因素
出了上述影响因素之外，还有其他因素会对管理者的薪酬产生较大影响。外部监督制度：所有者对管理者的监控，既包括内部监控体系，也包括外部监控体系，两者相互协调、互为补充，相得益彰，外部监控机制主要是指市场监督体系，包括企业家市场、产品市场和股票市场。政治法律环境：管理者薪酬决定因素的业绩的相对重要性和管理者薪酬特征，可能会受到诸多政治与法律因素的影响。社会文化环境：薪酬制度作为一种敏感性非常强的管理制度，还受到组织文化和相应社会契约的影响。
三、企业管理者薪酬激励的基本模式
基于上面对现代企业管理者薪酬影响因素的分析，结合针对部分企业管理者薪酬激励制度的调研，本文归结出三类企业管理者薪酬激励模式。
3.1 基薪+奖励+补贴模式
报酬结构：基薪+津贴+养老金计划报酬数量：薪酬取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均工资的2～4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用企业：承相政策目标的国有企业，这类企业公司治理还不够完善。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束期短期化行为的作用。
3.2 非持股多元化模式
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用企业：现阶段我国上市公司中大多数都采用这种年薪报酬方案。激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案（1）而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
3.3 持股多元化模式
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。适用企业：这种报酬方案适应规范化的现代企业，如本文讨论的类型一的企业。激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
参考文献
[1]张力，刘溢华.职工薪酬水平与企业价值——来自于IPO公司的经验证据[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2018，41（04）：94-100.
[2]马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学，2015（08）：115-117.
[ 作者简介：李焕（1988年10月—）山东淄博人，山东理工大学硕士研究生，研究方向：战略管理。]
山东理工大学MBA教育中心 山东 淄博 255000
关键词：企业管理者;薪酬管理;薪酬激励
中图分类号：TU 文献标识码：A 文章編号：（2021）-01-446
一、薪酬的概念及维度
薪酬广义地理解，是指个体从企业得到的一切“好处”。包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场的角度来看，薪酬是人力资本价值的市场形式，或称“人力资本价格”。
薪酬是一个复杂的系统，薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个维度，内在薪酬是指个体从企业生产劳动和工作过程本身获得的收益，主要是指个体对自己工作的满意度;通过工作的丰富化或重新设计工作来增强个体在工作中的个人价值感，可能会使工作的内在薪酬增强。后者是指个体从生产劳动和工作过程之外获得的报酬。内在薪酬和外在薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，直接内在薪酬指富有意义工作性质带来的好处;间接内在薪酬主要指优越便利的工作条件带来的好处。直接外在薪酬，一般是依据个体贡献大小直接支付给个体的货币报酬，包括基本薪酬、短期奖酬和股权收益等;间接外在薪酬，即通常所说的福利，它是以组织成员身份而享受的优惠待遇。
二、企业管理者薪酬影响因素
管理者薪酬管理是意向非常复杂的工作，必须系统的考虑影响管理者薪酬的影响因素。本文在研究过程中，从公司治理、公司经营特征、市场标准、人力资本特征、公司绩效和公司外部环境等六个方面对管理者薪酬的影响因素进行分析。
2.1公司治理
公司治理本质上就是一个关于所有权安排的契约，是规范所有者、董事会和管理者三者行为的一种制度安排，所要解决的是由所有权与经营权分离造成的“代理人问题”，所有权结构对公司治理会产生十分重要的影响。所有者对管理者的控制机制主要包括通常的契约机制（主要是薪酬契约）和监督机制，两者是相互协调和补充的。
2.2企业经营特征
管理者管理劳动的实质就是信息处理。经营者从事的工作特征、信息处理需求，决定了管理者报酬。简单地讲，管理者的报酬主要是对其从事的复杂信息处理工作的补偿，而不仅仅是对其工作绩效激励。绩效只是经营者工作的结果。这个假设与经理是一种职业的基本观点相一致。企业规模、企业战略和行业竞争度等经营特征决定了管理者现实的行为成本。通过综合考虑企业的经营特征，可以直接衡量管理者现实的努力投入，做到个人现实投入与薪酬最直接的对应。
2.3人力资本特征
根据弗鲁姆的期望理论，一个有效的激励机制，必须结合管理者的人力资本特征。只有这样才能使得激励具有针对性。因此，管理者人力资本的特征显然会影响CEO薪酬的决定。管理者的人力资本特征主要包括受教育程度、管理者经验、管理者个人需求偏好、管理者的个人风险偏好程度等。
2.4公司绩效
公司绩效是管理者薪酬激励的效应的主要测度指标之一，同时它又是影响管理者薪酬设计的重要影响因素。薪酬机制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。与经营者薪酬相关联的企业业绩指标主要有三大类：一是市场价值指标，二是会计指标，三是相对绩效指标。明确这三类指标的特点对建立经营者的激励约束机制至关重要。
2.5其他因素
出了上述影响因素之外，还有其他因素会对管理者的薪酬产生较大影响。外部监督制度：所有者对管理者的监控，既包括内部监控体系，也包括外部监控体系，两者相互协调、互为补充，相得益彰，外部监控机制主要是指市场监督体系，包括企业家市场、产品市场和股票市场。政治法律环境：管理者薪酬决定因素的业绩的相对重要性和管理者薪酬特征，可能会受到诸多政治与法律因素的影响。社会文化环境：薪酬制度作为一种敏感性非常强的管理制度，还受到组织文化和相应社会契约的影响。
三、企业管理者薪酬激励的基本模式
基于上面对现代企业管理者薪酬影响因素的分析，结合针对部分企业管理者薪酬激励制度的调研，本文归结出三类企业管理者薪酬激励模式。
3.1 基薪+奖励+补贴模式
报酬结构：基薪+津贴+养老金计划报酬数量：薪酬取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均工资的2～4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用企业：承相政策目标的国有企业，这类企业公司治理还不够完善。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束期短期化行为的作用。
3.2 非持股多元化模式
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用企业：现阶段我国上市公司中大多数都采用这种年薪报酬方案。激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案（1）而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
3.3 持股多元化模式
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。适用企业：这种报酬方案适应规范化的现代企业，如本文讨论的类型一的企业。激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
参考文献
[1]张力，刘溢华.职工薪酬水平与企业价值——来自于IPO公司的经验证据[J].山西大学学报（哲学社会科学版），2018，41（04）：94-100.
[2]马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学，2015（08）：115-117.
[ 作者简介：李焕（1988年10月—）山东淄博人，山东理工大学硕士研究生，研究方向：战略管理。]
山东理工大学MBA教育中心 山东 淄博 255000