摘要：典型工作开展的好坏直接关系着一个企业的整体水平与形象，抓好影响典型工作的几个关键因素，建立良好的典型氛围，制定合理的典型推进计划，帮助典型突破自我，实现成长，是将典型工作顺利有序推进下去的重中之重。
　　关键词：典型氛围 培养思路 典型梯次 成长瓶颈
　　０ 引言
　　典型工作关系到员工专业技能的提升、综合素养的提高，影响着员工队伍建设的好坏，因此必须高度重视典型工作，把抓典型作为日常工作开展的重中之重。
　　1 建立良好的典型工作氛围
　　典型工作开展需要良好的氛围烘托，这是抓好典型工作的外部条件，也是先决条件。那么氛围如何营造呢？
　　1.1反复引导员工正确理解典型工作开展的意义
　　典型工作开展的好坏直接关系着一个企业的整体水平与形象。典型多，说明这个企业各项工作开展得好，企业的被关注度就会提升，同时典型个人、集体在各类技能比赛、先优评比中所获得的荣誉多、奖励多，对典型本身而言也是有很大利益的。当我们引导员工真正理解这个道理后，员工对典型工作的配合度就会提升，老典型会持续、主动地发挥自身作用，带动更多的员工学习；一批对岗位工作充满热情的青工也愿意将精力投入到工作中，希望自己成长为典型，得到企业的关注。
　　1.2通过一定的宣传手段不断加深员工印象
　　在典型工作开展中，可以坚持每日“一表一讲一关注”，即利用工作早会对表现突出的员工表扬；利用小故事宣讲活动讲述典型工作中的故事；对技能水平、工作业绩进步较大的员工加强关注度，让员工时刻感受到企业对其的重视程度。同时在抓典型过程中必须加强宣传工作的力度，在内部宣传上，结合工作会、小故事宣讲活动，利用好各班组宣传栏展示典型事迹和风采。在外部宣传方面，有计划、有重点的撰写典型的宣传稿件，积极在本地各主流媒体宣传典型，扩大和提升典型的知名度。要深入基层，切实挖掘和收集一线员工工作事迹、班组建设、精细管理、节能降耗等方面的好经验、好做法，要及时、准确的去采写宣传稿件。这样树立和宣传的典型才有说服力，才能树得牢、树得住。
　　2 确定明确的典型培养思路
　　抓典型工作需要有明确、清晰的计划与思路，要提前把握好选树、培养的对象，明确如何打造与培养，并预期出最终达到的程度与效果。
　　2.1有的放矢制定典型的选树与培养计划
　　企业应当有针对性地制定出典型的选树与培养计划，综合全局，在年初时结合全年工作重点、企业发展方向等，考虑本企业所需要选树和培养的典型，如真情服务典型、节能降耗典型、青年先锋典型，精细管理集体等。典型的选树要覆盖各个岗位、各个工种，真正实现“班班有先进、岗岗有典型”的目标。并注意将日常材料、故事撰写与典型工作紧密结合起来，将侧重点放在所选树的典型身上，保证培养对象日常有亮点的积累与被宣传的过程，并对照年初典型培养计划，帮助典型提升与成长。在年终进行典型总结时，做到让典型成长见到效果，达到预期目标，在先优评比中，这些典型才能树得住、站得牢。
　　2.2要坚持对典型的梯次与分类管理
　　要把典型类型进行细化，按照普通典型、重要典型、重大典型分类，为典型准确定位。同时，还始终要坚持典型的梯次管理，做到使典型的发展具有衔续性。一名普通典型，如何成长为重要典型？已经打造成为重大典型的员工或集体，如何才能进行突破？这都是典型的梯次管理中需要重点考虑的。正确的典型梯次与分类，能够让典型在档次上形成逐级递增，让每一级的典型都有努力方向，形成对典型的激励。同时我们对每一名成长中的典型都有一个明确的培养方向，无论老典型、新典型，都细致帮助其制定成长的规划，提供各种学习的机会、平台，才能更利于典型的成长。
　　3 帮助典型突破成长的瓶颈
　　典型发展到一定程度会产生瓶颈，制约或阻碍典型的成长，如何帮助典型成功突破成长瓶颈，也是在抓典型过程中需要考虑到的一个问题。
　　3.1易成为制约典型成长瓶颈的问题
　　大家对老典型的技能水平、工作业绩等各个方面期望值都非常高，很多技术难度大、流程繁琐的工作，大多数情况下我们都会先想到一些知名度非常高的老典型，甚至面对一些困难时，一些岗位员工就想“这个工作这么难，他是典型、是骨干，理应由他来做”的思想，尽管老典型是努力的做到“急难险重冲在前”，却仍然避免不了出现心理上的不平衡，同时长期紧绷的精神状态也会使老典型出现压力大、思想疲劳等问题。
　　对成长中的典型，往往最易产生的情况就是当他百般努力之后可能没有达到他心中所预期的目标，比如说参加技能大赛，某一名员工非常努力的备考，他自己认为准备的非常周全，可是成绩出来，他总是差那么一点，反复几次下来，这名员工就容易感到灰心，会觉得付出与回报不成正比，还不如庸庸碌碌的工作落得清闲。
　　另外，通过调研了解到有一小部分青工，他们思想态度积极向上，对本职工作尽职尽责；在员工当中口碑也十分好。但是他们有一个严重的弱点，就是不敢于展现自己的能力，对在众人中展露头角有一种含羞甚至害怕的心理。
　　3.2帮助典型突破瓶颈的措施
　　前两种思想状态是最容易产生，也是危害最大的，那么如何去疏导典型这种不良情绪，排解思想上的疲劳呢？可以通过开展一些拓展性的活动，利用夏季组织郊游、参观活动，开展一些文体娱乐竞赛，让典型的心理得到放松，给典型提供心理调整的空间。对于成长中的典型，制定的目标一定要切合实际，不能过高，要让其觉得每一个短期目标都是较为容易实现的，这样才能激励他不断的去尝试实现下一个目标。对于不敢于在正式场合下展现自我的员工，发现他们往往私底下反而非常活泼，那么他们多数是由于长期没有展示自我的机会，导致心理上产生“假性内向”，一遇到严肃正式的场合，就胆怯、畏缩。那么我们就要多制造这样的机会给他，在工作早会中，我们设置安全经验分享、小故事宣讲环节，就让这部分员工来讲故事、讲安全案例，锻炼他们的口才、应变能力，并且通过对他们的肯定和赞扬让他们认识到其中的益处，不断激发其勇于展现自我的积极性。同时适当的给予青年骨干一些“重担”，使他们感受到企业对其的信任与重视，会激发一些青年骨干的干劲与信心，在锻炼了青年典型们的独立顶岗能力、协调能力等的同时，工作完成的效果也会远远大于预期。
　　典型推进工作对于员工队伍建设、企业文化建设等方面工作的助推作用是不可估计的，因此抓好典型的选树与培养十分重要，将影响典型工作的关键因素掌握好，有侧重、有针对地制定措施、推进计划，必将打造一支素质高、技术精、团结协作的优秀团队。
　　参考文献：
　　[1]宋俊超.浅析学习型企业文化的内涵及其创建.高等教育出版社，1991
　　[2]欧阳新年.企业文化认知与塑造[J].北京市经济管理干部学院学报，201107
　　作者简介
　　牛会新（1983.11-），女，政工师，长期从事企业文化建设及管理工作。