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【摘 要】 当前我国饭店在用人方面存在这样的一个怪圈，一方面饭店面临着严重的人才危机，另一方面旅游管理专业的学生在饭店的就业率极低。这种怪圈的结果必然会导致饭店面临严峻的市场竞争的风险。本文从饭店和员工两个方面对旅游管理专业学生员工流失的原因做了分析，并针对流失的原因，结合旅游管理专业学生的特点，提出了降低旅游管理专业学生员工流失率的几点建议。
【关键词】 旅游管理专业; 大学生; 员工流失
中图分类号:F590.6 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)02-0056- 01
饭店业是一个前景十分看好的产业，然而在蓬勃发展的表象背后，饭店业却面临着严重的人才危机，尤其是旅游管理专业学生员工流失的现象尤为严重。饭店旅游管理专业学生员工的严重流失，必然会导致饭店面临严峻的市场竞争的风险。
1 饭店旅游管理专业学生员工流失的原因分析
从饭店旅游管理专业学生员工离职的情况来看，饭店旅游管理专业学生员工的流失原因可以从饭店、大学生员工两个角度来解释。
1.1 饭店方面的原因
1.1.1 饭店内部缺乏磁性 饭店内部缺乏留住人的机制，最重要的体现是薪酬制度不合理。旅游管理专业学生从事饭店工作，大部分是作为基层一线员工上岗。饭店业基层岗位的薪资与其他行业相比已经不具备竞争力，作为饭店有文化的员工，他们得到的是和普通员工同样比例的薪金，而在别的行业，同样的素质的员工拿到的薪金却高于饭店，虽然经济收入不是他们考虑的重点，但从某一种程度来说，经济收入确实是他们实现自我价值的一种表现形式。
1.1.2 饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析 对于从事基层做起的大学生员工，饭店如果不对其进行正确的引导和合理的职业生涯规划，员工看不到未来，那么大学生员工肯定对该饭店失去信心。
1.1.3 对大学生员工缺乏相应的激励机制 目前很多饭店大都缺少对大学生员工的激励制度，没有采取相应的激励措施来调动大学生员工的积极性、主动性、创造性，使大学生员工尤其是刚进店的大学生员工对企业产生陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“离心力”。
1.1.4 对大学生员工培养上的脱节 饭店的高层领导深刻认识到饭店的发展必须有充足的后备人才，因而希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质。但相当数量的饭店中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养，要么因为利益冲突而对大学生员的发展设置障碍。
1.2 大学生员工方面的原因
1.2.1 寻求更好的发展空间 酒店论资排辈的现象非常严重，对于从事基层工作的大学生员工来说，在年龄上他们和普通初中，高中，职业学校毕业的学生相比处于劣势。年龄的劣势使得他们不能按照普通员工的晋升时间来完成晋升过程，通过一段时间饭店实际工作经验积累后，如果没有机会晋升或者晋升机会渺茫，就会选择离开，寻求更好的发展机会。
1.2.2 寻求更高的报酬，展示自身的价值 追求高工资、高福利是员工的普遍心理需求，大学生员工也不例外。在大学生员工的心里，报酬的高低不仅仅是一种数量的差异，也是衡量自身能力和价值的一种尺度。因此当大学生员工寻找到能够为自己提供更高报酬的企业时，就有可能选择离开。
1.2.3 受传统思想观念影响 受传统思想的影响，一些大学生员工家长认为从事服务工作地位卑微，所以一旦有机会，他们就会说服大学生员工离开饭店，选择到其他行业工作。
2减少饭店旅游管理专业学生员工流失的思考
在这篇文章里，主要是从外部和内部两方面对降低旅游管理专业学生员工的流失率做些探讨。
外部的环境受企业自身的政策和调整影响较小，因此主要从饭店本身来分析。对于饭店企业而言，要有效控制大学生员工流失，必须从饭店内部因素入手，完善大学生员工的使用和管理体系。
(1) 科学确定大学生的招聘需求 饭店在招聘大学生员工时，应首先对空缺的职位进行细分，根据饭店需要人才的类型，按照岗位的不同特点选拔适合其性格要求的大学生，使招聘的大学生能与饭店岗位匹配。
(2)注重职业生涯管理 饭店应针对大学生员工的个性特点，帮助大学生员工明确自己的特长和个人的未来发展方向，保证大学生员工个人目标与饭店目标的有机结合，采用内容丰富和形式灵活的培训方式，帮助大学生员工提高知识和技能，从而促进大学生个人和饭店的共同发展。同时，为有能力的大学生员工创造良好的工作环境，提供岗位轮换和职位晋升的机会，把培养人和使用人有机结合，增强大学生员工对饭店的归属度和忠诚度，从而降低大学生员工的流失率。
(3)建立部门培养考核制 饭店企业可以把对大学生员工的使用、培养和管理工作作为部门的一项考核指标，通过制度约束来引起部门领导的重视，也只有部门对此重视并为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对企业的忠诚度。
（4）职务见习制 饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度，同时，企业通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。
（5）根据员工的需要，确定合理的薪酬体系 饭店通过向大学生员工提供较丰富的薪酬，不但能够增加大学生员工跳槽的机会成本，有效地抑制大学生员工流出本饭店，而且高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。同时，把薪酬与能力和工作绩效挂钩，以能力为基础制定薪资体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确饭店对他们的期望，降低大学生员工的流失率。
从内部来说，主要是针对大学生自身状况而言。大学生要想成才，特别注意以下四方面的修炼：一是激发生活和工作的热情；二是强化艰苦创业、从基层做起的思想；三是训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；四是培养从大处着眼，小事入手的工作作风。五是对自己有正确的认知。找准自己的优势和劣势，做一个明确的职业生涯规划。毕业之际，要端正自己的择业动机。进入饭店工作后，应确立从零开始的理念，发扬勤奋敬业、埋头巧干的精神；在日常平凡的工作中，展现自己的才华，从工作的成就中去寻找乐趣，并不断创造实现自我的机会。
参考文献:
[1]陈辉：《饭店员工高流失率成因分析与对策研究》，西南交通大学硕士学位论文，2007年。
[2]黄亚芬，吴伟琦：《从核心员工的流失反思饭店人力资源管理》，《夸世纪》，2008年第16卷第3期。
[3] 邹益民，杜小业，缪江平：《饭店大学生流失为哪般》，《中国旅游报》，2004年01月03日第6版。
(责任编辑：黄 涛)
【关键词】 旅游管理专业; 大学生; 员工流失
中图分类号:F590.6 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)02-0056- 01
饭店业是一个前景十分看好的产业，然而在蓬勃发展的表象背后，饭店业却面临着严重的人才危机，尤其是旅游管理专业学生员工流失的现象尤为严重。饭店旅游管理专业学生员工的严重流失，必然会导致饭店面临严峻的市场竞争的风险。
1 饭店旅游管理专业学生员工流失的原因分析
从饭店旅游管理专业学生员工离职的情况来看，饭店旅游管理专业学生员工的流失原因可以从饭店、大学生员工两个角度来解释。
1.1 饭店方面的原因
1.1.1 饭店内部缺乏磁性 饭店内部缺乏留住人的机制，最重要的体现是薪酬制度不合理。旅游管理专业学生从事饭店工作，大部分是作为基层一线员工上岗。饭店业基层岗位的薪资与其他行业相比已经不具备竞争力，作为饭店有文化的员工，他们得到的是和普通员工同样比例的薪金，而在别的行业，同样的素质的员工拿到的薪金却高于饭店，虽然经济收入不是他们考虑的重点，但从某一种程度来说，经济收入确实是他们实现自我价值的一种表现形式。
1.1.2 饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析 对于从事基层做起的大学生员工，饭店如果不对其进行正确的引导和合理的职业生涯规划，员工看不到未来，那么大学生员工肯定对该饭店失去信心。
1.1.3 对大学生员工缺乏相应的激励机制 目前很多饭店大都缺少对大学生员工的激励制度，没有采取相应的激励措施来调动大学生员工的积极性、主动性、创造性，使大学生员工尤其是刚进店的大学生员工对企业产生陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“离心力”。
1.1.4 对大学生员工培养上的脱节 饭店的高层领导深刻认识到饭店的发展必须有充足的后备人才，因而希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质。但相当数量的饭店中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养，要么因为利益冲突而对大学生员的发展设置障碍。
1.2 大学生员工方面的原因
1.2.1 寻求更好的发展空间 酒店论资排辈的现象非常严重，对于从事基层工作的大学生员工来说，在年龄上他们和普通初中，高中，职业学校毕业的学生相比处于劣势。年龄的劣势使得他们不能按照普通员工的晋升时间来完成晋升过程，通过一段时间饭店实际工作经验积累后，如果没有机会晋升或者晋升机会渺茫，就会选择离开，寻求更好的发展机会。
1.2.2 寻求更高的报酬，展示自身的价值 追求高工资、高福利是员工的普遍心理需求，大学生员工也不例外。在大学生员工的心里，报酬的高低不仅仅是一种数量的差异，也是衡量自身能力和价值的一种尺度。因此当大学生员工寻找到能够为自己提供更高报酬的企业时，就有可能选择离开。
1.2.3 受传统思想观念影响 受传统思想的影响，一些大学生员工家长认为从事服务工作地位卑微，所以一旦有机会，他们就会说服大学生员工离开饭店，选择到其他行业工作。
2减少饭店旅游管理专业学生员工流失的思考
在这篇文章里，主要是从外部和内部两方面对降低旅游管理专业学生员工的流失率做些探讨。
外部的环境受企业自身的政策和调整影响较小，因此主要从饭店本身来分析。对于饭店企业而言，要有效控制大学生员工流失，必须从饭店内部因素入手，完善大学生员工的使用和管理体系。
(1) 科学确定大学生的招聘需求 饭店在招聘大学生员工时，应首先对空缺的职位进行细分，根据饭店需要人才的类型，按照岗位的不同特点选拔适合其性格要求的大学生，使招聘的大学生能与饭店岗位匹配。
(2)注重职业生涯管理 饭店应针对大学生员工的个性特点，帮助大学生员工明确自己的特长和个人的未来发展方向，保证大学生员工个人目标与饭店目标的有机结合，采用内容丰富和形式灵活的培训方式，帮助大学生员工提高知识和技能，从而促进大学生个人和饭店的共同发展。同时，为有能力的大学生员工创造良好的工作环境，提供岗位轮换和职位晋升的机会，把培养人和使用人有机结合，增强大学生员工对饭店的归属度和忠诚度，从而降低大学生员工的流失率。
(3)建立部门培养考核制 饭店企业可以把对大学生员工的使用、培养和管理工作作为部门的一项考核指标，通过制度约束来引起部门领导的重视，也只有部门对此重视并为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对企业的忠诚度。
（4）职务见习制 饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度，同时，企业通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。
（5）根据员工的需要，确定合理的薪酬体系 饭店通过向大学生员工提供较丰富的薪酬，不但能够增加大学生员工跳槽的机会成本，有效地抑制大学生员工流出本饭店，而且高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。同时，把薪酬与能力和工作绩效挂钩，以能力为基础制定薪资体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确饭店对他们的期望，降低大学生员工的流失率。
从内部来说，主要是针对大学生自身状况而言。大学生要想成才，特别注意以下四方面的修炼：一是激发生活和工作的热情；二是强化艰苦创业、从基层做起的思想；三是训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；四是培养从大处着眼，小事入手的工作作风。五是对自己有正确的认知。找准自己的优势和劣势，做一个明确的职业生涯规划。毕业之际，要端正自己的择业动机。进入饭店工作后，应确立从零开始的理念，发扬勤奋敬业、埋头巧干的精神；在日常平凡的工作中，展现自己的才华，从工作的成就中去寻找乐趣，并不断创造实现自我的机会。
参考文献:
[1]陈辉：《饭店员工高流失率成因分析与对策研究》，西南交通大学硕士学位论文，2007年。
[2]黄亚芬，吴伟琦：《从核心员工的流失反思饭店人力资源管理》，《夸世纪》，2008年第16卷第3期。
[3] 邹益民，杜小业，缪江平：《饭店大学生流失为哪般》，《中国旅游报》，2004年01月03日第6版。
(责任编辑：黄 涛)