论文部分内容阅读
随着高校教育改革的进一步深化，高校实验室逐步向知识密集型和技术密集型过渡，加强高校实验室建设与管理不仅是学校发展的需要，更是社会对高校培养现代化人才要求的必然结果。在实验室建设的诸多要素中（人、资金、设备、制度、管理等），人是第一位的，实验室的管理最后还是落实到具体的实验室教师身上，所以他们的工作积极性将直接影响到实验教学质量。如何建立科学有效的运行机制，提高实验室教师的工作积极性，激发其创造性，使其在深化实验教学改革中提高实验教学质量，是一个值得深入探讨的问题。
1 高校实验室教师及工作现状分析
1.1 实验室教师学历不断提高在过去，高校招聘实验室教师要求过低，把关不严。对2003年前的实验室队伍进行调查可以发现，高中、中专、大专占绝大多数，而专业又很庞杂[1]。但从2004年开始，随着高学历人员的增多和高校对人才的吸引力增大，在高校逐步形成“博士生上讲台，硕士生进实验室”的状态。以南京邮电大学为例，从2004年开始，90%以上的新进实验室教师都具有硕士及以上文凭。再加上2004年以前具有本科文凭的教师通过业余时间学习而获得的硕士及以上文凭，实验室教师的学历水平不断提高，硕士及以上学历人员超过60%。
1.2 实验室教师地位、收入仍然偏低虽然各个高校在实验室建设中投入大量的财力和精力，在引进人才方面也注意引入高学历的人才充实实验室教师队伍，但是在对待实验室教师的政策导向上仍然停留在传统思维上。实验室教师通常被归类到教学辅助技术人员，他们的编制与图书情报资料人员、学生实习指导人员和电化教育技术等专业技术人员以及其他从事技术后勤服务的人员相同；在岗位津贴方面，相同职称的实验室教师通常比从事教学任务的教师低。
1.3 缺乏竞争机制大多数高等学校都引入“教学水平评测机制”，组织专业人员对任课教师的教学情况进行监督，利用网络让学生对任课教师的教学情况进行评测，对于每次评测后5%的任课教师进行停课一学期或者扣发部分津贴等措施。但是在实验室教师中缺乏竞争机制，“干多干少一样，干和不干一样”的现象仍然存在，出类拔萃的人难以脱颖而出。
2 高校实验室教师心理状态分析
目前，高校实验室教师大致可以分为硕士及以上高学历人员和照顾性质的硕士学历以下人员，其心理状态也是各异的。
2.1 硕士及以上学历教师心理分析硕士及以上学历实验室教师大致分为2大类情况。第一类，有部分硕士学历人员本身并不愿意担任实验室教师，他们把担任实验室教师当做进入高校的一个跳板，准备先担任一段时间实验室教师，然后转到高校其他部门担任任课教师。这类人员本身就不安心工作，采取消极怠工的办法，腾出时间和精力，通过进一步提高学历或者通过各种关系转任课教师岗位。第二类，有部分硕士学历人员进入高校时确实是愿意担任实验室教师的，但是工作一段时间后发现实验室教师工资低、福利差；或者发现同部门比自己学历低的教师每天无所事事也和自己拿同样的工资奖金；或者工作一段时间后感觉实验工作低人一等，不愿做这种“教辅”工作。这部分教师开始表现为在情绪上不太安定，尚未在行动方面有不安举动。但如果思想问题不能得到解决，小则会影响工作，大则会以各种方式表现其不满，形成反抗心态。一部分教师采取消极怠工的办法，腾出时间和精力，通过进一步提高学历或者通过各种关系转任课教师岗位，或者辞职离开学校而另谋高就；另一部分教师则逐渐做一天和尚撞一天钟，工作毫无激情，知识和实验等各种技能得不到提高，长期下去就丧失高学历人员的优势。
2.2 硕士以下实验室教师心理分析硕士以下实验室教师也大致分为2大类情况。第一类，是20世纪引入的技术工人，他们虽文化偏低，但具有热衷于本职工作，经验相对丰富，实际操作接受能力强的特点，但由于知识和实验技能等因素得不到提高和更新，已难调动和发挥他们的工作积极性与创造性。第二类是一些因照顾夫妻关系或因种种原因调进学校以及在校内调换单位安排在缺编实验室工作的人员，虽然解决了他们的困难或问题，但他们或者是工作与所学专业不对口，或者是学历水平或技能水平太低，无法胜任实验室教师的工作。
3 稳定实验室队伍，加强实验室队伍建设
要搞好实验室工作，需要有一支稳定的实验人员队伍。只有队伍稳定了，才谈得上提高这支队伍的业务技术水平的问题，才谈得上深化实验室改革，争创一流实验室、一流实验教学量、一流科研水平的问题。怎样稳定实验队伍，使实验室人员安下心来，是值得认真考虑的问题。
3.1 建立合理的人才引入制度人力资源部门在进行人才引进时要充分注意实验室教师的引入。首先，要分析求职人员的心理状态，甚至可以制定相应的政策。例如，实验室教师无特殊情况5年不能转岗[2]，杜绝把进入实验室作为进入高校跳板的现象，以免造成人力资源的浪费和实验室教师的频繁流动。其次，不能单纯追求高学历，在引入高学历人才的同时，注意引入具有相关技术的高级技师。
3.2 建立合理的心理激励机制引入人才后，还要注意建立合理的心理激励机制留住人才。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定[3]。高学历的实验室教师往往对自己有着较高的期望值，所以对高学历的实验室教师应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励3个方面着手，以物质的丰盈和良好的心理感觉来激励他们。首先，要调整政策导向，提高实验室教师的薪酬。在工作量计算上要考虑实验室工作的特殊性。实验室工作内容决不仅仅是实验课，还包括后勤保障、仪器设备的维护保养和性能摸索、各种软硬件的建设、对外服务、实验项目的开发以及大量的管理工作。其次，要建立培训制度。通过在职培训、短期培训、进修学习、会议交流等，拓宽实验室教师的视野，提高技术水平。三是设立专项奖励政策。如同教师设立“优秀教学效果奖”“青年教师教学比赛奖”一样，可以在实验室工作范围内设立“实验方法革新奖”“实验项目创新奖”“实验室管理奖”等。通过政策导向和激励机制，使他们的劳动得到认可，在精神上得到鼓励，在物质上得到切实保障。这对稳定实验室队伍，调动积极性是行之有效的措施。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰、罚款、降职和开除。在各行各业都处于激烈竞争的今天，位于高科技领域前沿的实验室不能再是平静的港湾，而应引入竞争机制，将岗位聘任、合同制、代理制相结合，竞聘上岗。对于工作积极性不高，技术能力低下，缺乏责任感和奉献精神的实验室工作人员，应调离岗位。
除此之外，还要建立合理的信息反馈机制，及时调查与把握激励的正、负2方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程趋于完善并适应形势的变化，实现激励的系统调控。
参考文献
[1]边秀兰.高校实验室队伍建设中的问题与对策[J].实验室科学,2006(10):138-139
[2]钱小明.高校实验技术人员工作量考核的实验与思考[A]//集成创新：南京工业大学实验室建设的探索与实践[M].北京:知识产权出版社,2006:69-75
[3]寿越强.建立心理激动机制促进“可持续发展”[J].辅导员,2006(7):38
1 高校实验室教师及工作现状分析
1.1 实验室教师学历不断提高在过去，高校招聘实验室教师要求过低，把关不严。对2003年前的实验室队伍进行调查可以发现，高中、中专、大专占绝大多数，而专业又很庞杂[1]。但从2004年开始，随着高学历人员的增多和高校对人才的吸引力增大，在高校逐步形成“博士生上讲台，硕士生进实验室”的状态。以南京邮电大学为例，从2004年开始，90%以上的新进实验室教师都具有硕士及以上文凭。再加上2004年以前具有本科文凭的教师通过业余时间学习而获得的硕士及以上文凭，实验室教师的学历水平不断提高，硕士及以上学历人员超过60%。
1.2 实验室教师地位、收入仍然偏低虽然各个高校在实验室建设中投入大量的财力和精力，在引进人才方面也注意引入高学历的人才充实实验室教师队伍，但是在对待实验室教师的政策导向上仍然停留在传统思维上。实验室教师通常被归类到教学辅助技术人员，他们的编制与图书情报资料人员、学生实习指导人员和电化教育技术等专业技术人员以及其他从事技术后勤服务的人员相同；在岗位津贴方面，相同职称的实验室教师通常比从事教学任务的教师低。
1.3 缺乏竞争机制大多数高等学校都引入“教学水平评测机制”，组织专业人员对任课教师的教学情况进行监督，利用网络让学生对任课教师的教学情况进行评测，对于每次评测后5%的任课教师进行停课一学期或者扣发部分津贴等措施。但是在实验室教师中缺乏竞争机制，“干多干少一样，干和不干一样”的现象仍然存在，出类拔萃的人难以脱颖而出。
2 高校实验室教师心理状态分析
目前，高校实验室教师大致可以分为硕士及以上高学历人员和照顾性质的硕士学历以下人员，其心理状态也是各异的。
2.1 硕士及以上学历教师心理分析硕士及以上学历实验室教师大致分为2大类情况。第一类，有部分硕士学历人员本身并不愿意担任实验室教师，他们把担任实验室教师当做进入高校的一个跳板，准备先担任一段时间实验室教师，然后转到高校其他部门担任任课教师。这类人员本身就不安心工作，采取消极怠工的办法，腾出时间和精力，通过进一步提高学历或者通过各种关系转任课教师岗位。第二类，有部分硕士学历人员进入高校时确实是愿意担任实验室教师的，但是工作一段时间后发现实验室教师工资低、福利差；或者发现同部门比自己学历低的教师每天无所事事也和自己拿同样的工资奖金；或者工作一段时间后感觉实验工作低人一等，不愿做这种“教辅”工作。这部分教师开始表现为在情绪上不太安定，尚未在行动方面有不安举动。但如果思想问题不能得到解决，小则会影响工作，大则会以各种方式表现其不满，形成反抗心态。一部分教师采取消极怠工的办法，腾出时间和精力，通过进一步提高学历或者通过各种关系转任课教师岗位，或者辞职离开学校而另谋高就；另一部分教师则逐渐做一天和尚撞一天钟，工作毫无激情，知识和实验等各种技能得不到提高，长期下去就丧失高学历人员的优势。
2.2 硕士以下实验室教师心理分析硕士以下实验室教师也大致分为2大类情况。第一类，是20世纪引入的技术工人，他们虽文化偏低，但具有热衷于本职工作，经验相对丰富，实际操作接受能力强的特点，但由于知识和实验技能等因素得不到提高和更新，已难调动和发挥他们的工作积极性与创造性。第二类是一些因照顾夫妻关系或因种种原因调进学校以及在校内调换单位安排在缺编实验室工作的人员，虽然解决了他们的困难或问题，但他们或者是工作与所学专业不对口，或者是学历水平或技能水平太低，无法胜任实验室教师的工作。
3 稳定实验室队伍，加强实验室队伍建设
要搞好实验室工作，需要有一支稳定的实验人员队伍。只有队伍稳定了，才谈得上提高这支队伍的业务技术水平的问题，才谈得上深化实验室改革，争创一流实验室、一流实验教学量、一流科研水平的问题。怎样稳定实验队伍，使实验室人员安下心来，是值得认真考虑的问题。
3.1 建立合理的人才引入制度人力资源部门在进行人才引进时要充分注意实验室教师的引入。首先，要分析求职人员的心理状态，甚至可以制定相应的政策。例如，实验室教师无特殊情况5年不能转岗[2]，杜绝把进入实验室作为进入高校跳板的现象，以免造成人力资源的浪费和实验室教师的频繁流动。其次，不能单纯追求高学历，在引入高学历人才的同时，注意引入具有相关技术的高级技师。
3.2 建立合理的心理激励机制引入人才后，还要注意建立合理的心理激励机制留住人才。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定[3]。高学历的实验室教师往往对自己有着较高的期望值，所以对高学历的实验室教师应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励3个方面着手，以物质的丰盈和良好的心理感觉来激励他们。首先，要调整政策导向，提高实验室教师的薪酬。在工作量计算上要考虑实验室工作的特殊性。实验室工作内容决不仅仅是实验课，还包括后勤保障、仪器设备的维护保养和性能摸索、各种软硬件的建设、对外服务、实验项目的开发以及大量的管理工作。其次，要建立培训制度。通过在职培训、短期培训、进修学习、会议交流等，拓宽实验室教师的视野，提高技术水平。三是设立专项奖励政策。如同教师设立“优秀教学效果奖”“青年教师教学比赛奖”一样，可以在实验室工作范围内设立“实验方法革新奖”“实验项目创新奖”“实验室管理奖”等。通过政策导向和激励机制，使他们的劳动得到认可，在精神上得到鼓励，在物质上得到切实保障。这对稳定实验室队伍，调动积极性是行之有效的措施。
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰、罚款、降职和开除。在各行各业都处于激烈竞争的今天，位于高科技领域前沿的实验室不能再是平静的港湾，而应引入竞争机制，将岗位聘任、合同制、代理制相结合，竞聘上岗。对于工作积极性不高，技术能力低下，缺乏责任感和奉献精神的实验室工作人员，应调离岗位。
除此之外，还要建立合理的信息反馈机制，及时调查与把握激励的正、负2方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程趋于完善并适应形势的变化，实现激励的系统调控。
参考文献
[1]边秀兰.高校实验室队伍建设中的问题与对策[J].实验室科学,2006(10):138-139
[2]钱小明.高校实验技术人员工作量考核的实验与思考[A]//集成创新：南京工业大学实验室建设的探索与实践[M].北京:知识产权出版社,2006:69-75
[3]寿越强.建立心理激动机制促进“可持续发展”[J].辅导员,2006(7):38