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摘要：交通施工行业自身存在的施工特性，人员流动性大，工作环境艰苦，薪酬收入水平较低等多方面原因，造成员工在积累一定工作技能和经验的时候，如果无法在工作中改善个人工作状况后，容易产生离职动机，从而对公司人力资源管理带来一定的影响。
关键词：交通施工行业；流动性；薪酬收入；规划；培训
中图分类号：F426.92 文献标识码：A
近年来，公路工程施工企业人才队伍面对社会经济环境的巨大变化，出现流失率增加、待遇满意度下降、技术工人紧缺、梯队层次薄弱等问题，如何降低人才流失率、如何加强符合人才自身职业生涯规划的梯队培养以及如何培养出一支相对稳定的符合企业中长期发展规划的人才队伍，是人力资源管理的主要目的。简而言之，就是如何以科学发展观，培养出适应企业可持续发展的人才队伍。
在公路施工行业，目前存在较大的人员流动性，近三年来离职人员情况：2011年20人，离职率为5.4%；2012年19人，离职率为5.2%；2013年20人，离职率5.2%。其中从工龄角度来看，5年内离职人员最多分别占41.9%，45.6%，58.7%，5-10年内离职人员分别为：41.1%，44.9%，32.6%；十年以上离职人员占据比例为：17.1%，9%，9%；从离职人员学历构成来看，大专及以上人员离职率分别占：92.2%，99.3%，100%；从离职原因分析，对工作不满意及照顾家庭原因而离职率分别为：62.7%，89.1%，95.6%。经过对历年离职人员的面谈经验和集团专门组织的人力流动性课题报告的总结，目前公司离职人员主要存在以下方面原因：
（1）薪资收入水平相对偏低，不具备竞争力。目前离职员工基本年龄在25-30岁左右，对于个人来说，这个时间段是其个人负担较重的时候，房贷，车贷，养家等多方面需要，迫使其对薪资水平有较高期望值。同时，由于公路施工行业总体利润率下降，成本升高，这些因素对于提升普通员工收入具有较大影响。当前信息化较为发达，员工在接收外界薪酬信息时候较为便捷，在自身收入较低的情况下，如有机会跳槽到薪资水平相对较高的单位，一般员工都会选择离开；
（2）职业生涯不畅，个人晋升天花板。通过多次的离职面谈，也有部分员工对我们表示，在工地来回奔波多年，但是由于多方面原因，一般止步于项目科长职位，很难有提拔机会，看不到个人成长前景，对此表示迷茫，因此在有机会再个人职务上更进一步的机会时候，他们往往都会选择离开；
（3）因家庭原因，希望能和家人一起生活。离职人员中，也有一部分员工表示，放弃当前的工作挺遗憾，但是考虑到家中父母无人照料，希望能回去老人身边尽孝；也有是因为家里配偶要求，也为了便于照顾子女，因此宁愿回去选一份相对稳定的工作；大部分我们招聘的员工都是比较优秀的，经过多年的工作锻炼，往往也有独挡一面的能力，因此他们也比较容易在老家谋得一份工作，保障个人生活需要，在这个前提下，员工会考虑离开公司；
（4）因工作内容单一，岗位变动少，个人期待工作内容丰富化无法得到满足而离职。现代人的需求是多样化的，在满足自身基本需求后，就会向更高级的需求进发。根据马斯洛夫的五大需求理论得知，个人成就感也属于员工追求的目标之一。部分员工离职与在项目工作中岗位技能单一，工作内容单调，多年来虽在不同项目部之间进行轮换，但是始终是在同一类岗位上，这个导致个人产生职业厌倦感，员工为寻求个人技能多面化，会选择一些工作内容丰富的工作，离开这个行业；
（5）工作流动性太强，工地生活艰苦。施工行业是一个流动的行业，随着项目的搬迁员工需要不断变动着工作场地。同时由于工程施工的特点，项目部所在地一般都较为偏僻，周边配套较少，生活环境艰苦；而现在大学院校毕业的学生一般来说会倾向追求城市的繁华生活，常年累月在这种偏僻的地方施工，往往会产生厌倦感，为回到城市，过“正常人”生活，他们会考虑离开；
为做好人才队伍建设，降低企业离职率，留住人才，可以尝试从以下几个方面进行操作：
（1）树立科学的人才观，构建新型现代用人机制。做好人才队伍建设工作、解决人才流失，首先要树立科学人才观。要把人才问题提高到教育与人力资源优先发展的战略高度来认识，企业领导 层与各级各部门人员对此达成共识，并落实到政策和行动中。其次，要把握好人才判断标准。企业要发展，首先要选择好所需要的各种人才。判断人才的标准德能勤绩廉，而不只是学历、资历或文凭。选拔人才要强调能力适度，人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配，同时倡导分工合作、不鼓励脱离集体的个人主义。最后，为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。施工为人才提供用武之地，为员工提供良好的发展平台。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。
（2）细化薪酬福利管理政策，用良好的福利政策吸引人才。薪酬与企业成本直接相联系，不可能没有限制地增长，在响应十八大提高员工收入精神指导下，结合企业自身经营发展状况，建立员工薪酬增长机制，提高员工收入水平。因此，薪酬管理工作主要在于做好薪酬细化工作，保证施工企业人才的薪酬对外具有竞争性、对内具有公平性，以薪酬结构入手进行调整，拉开收入差距，引入长期股权激励，以良好的福利吸引人才。
（3）细化人力资源管理工作，针对人才实际需求进行激励。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。但是，在干部选拔任用中要切实做到重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。注意优化干部的年龄、性别、结构。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中研究市场少、接待应酬多、深入实际少、部门意识多、全局观念少、安排布置多、检查落实少、急功近利多、着眼长远少、因循守旧多、开拓创新少、畏难情绪多、工作办法少等的不称职的干部淘汰下去。使企业形成上岗靠技能和贡献、职务能上能下、岗位能进能出的用人制度，才能真正使职务晋升起到激励作用。 （4）加强服务意识，强化沟通机制，情感留人、文化留人。事业留人、待遇留人是根据企业经济实力可以改善的，是金钱能解决的问题。对于具备一定实力的企业来说，凡是钱能解决的问题，都称不上太大的问题。有时候，感情比金钱待遇更有效果，感情留人是企业以人为本的做法。要做到感情留人，就要努力营造一种团结和谐、积极向上的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。感情留人的成功与否，关键取决于管理者。管理者要有感情留人之心。感情留人关键看领导是否真诚待人。
加强项目党建和思想政治工作，强化沟通机制，情感留人、文化留人，施工企业的特点是点多面广，项目部是一个独立生产单位，代表着企业的形象，企业所倡导的以共同理念、共同精神为主的企业文化，最终将在项目部落实，而且项目部员工每天工作和生活在一起，相互接触较多，而公司领导对项目部员工的情况很难掌握，因此必须加强项目政工队伍建设。及时听取项目部员工的合理建议，并尽力解决员工的困难。应设置多种形式的民主制度和渠道来倾听员工的诉求，提高员工的参与意识，使员工真正把企业当成自己的家来呵护，荣辱与共。关注青年员工的婚姻问题，已婚员工的两地分居、子女就学等家庭困难问题，积极为他们排忧解难，使员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。
（5）完善企业内部人才的培养、教育与开发。交通施工企业要建设好自己的人才队伍，必须为企业员工提供良好的成长环境，进行自己的人才培育。为此，要以提高员工专业素质为重点，大力实施公路施工人才战略，使企业的人才队伍逐步由体力型向智力型转变，为企业在未来的市场竞争中赢得主动。要切实抓好员工的教育培训，注重人才的培养，给需要成才的员工提供一个绿色通道，给已成才的员工提供一个更为广阔的发展空间。
首先要强化职教人员队伍建设。选择配置合理的教师对保证培训效果至关重要，教师专业知识的丰富与否直接影响到培训内容和实际工作经验的传授，直接影响培训效果。针对一线员工的实际，从工作需要出发科学制定培训计划，确定不同的培训目标，开发不同的培训模块，划分培训层次，设计针对性强的培训课程，使每项培训都能与工作关联紧密，把一线职工培训落到实处，解决实际问题。再次，建立新型的岗位培训模式，过去的岗位培训是工作忙的得不到培训，没事干的总在培训，这种培训既浪费了培训资源，又在员工中产生了不需要培训照样可以干好工作的不良影响。最后，要建立科学的职工教育培训评价体系企业职工的整体素质和能力是现代化企业综合竞争力的原动力，而保持这一动力的最有效方式就是持续不断地抓好职工教育培训。
总之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源、是第一生产力”的理念，要实施可持续人才发展战略，要做到尊重人才，着力构筑人才优势，实现科学的留才、育才、用才观念，根据公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员质量，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，使公路施工企业的人力资源战略与自己的发展战略相协调，从而促进企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，求得发展。
参考文献：
[1]刘功宇.牢树“三个理念”提升路桥施工企业人事管理水平.企业科技与发展，2009（16）.
[2]戴腊仙.浅析路桥施工企业人力资源的培训与开发的措施.企业家天地（理论版），2011（2）.
[3]李锦洹.浅谈做好建设施工企业的思想政治工作.陆桥视野，2009（5）.
[4]徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考.中小企业管理与科技（下），2011（1）.
[5]何军.路桥建筑工程项目人力资源中的激励研究[D].中国海洋大学，2008.
关键词：交通施工行业；流动性；薪酬收入；规划；培训
中图分类号：F426.92 文献标识码：A
近年来，公路工程施工企业人才队伍面对社会经济环境的巨大变化，出现流失率增加、待遇满意度下降、技术工人紧缺、梯队层次薄弱等问题，如何降低人才流失率、如何加强符合人才自身职业生涯规划的梯队培养以及如何培养出一支相对稳定的符合企业中长期发展规划的人才队伍，是人力资源管理的主要目的。简而言之，就是如何以科学发展观，培养出适应企业可持续发展的人才队伍。
在公路施工行业，目前存在较大的人员流动性，近三年来离职人员情况：2011年20人，离职率为5.4%；2012年19人，离职率为5.2%；2013年20人，离职率5.2%。其中从工龄角度来看，5年内离职人员最多分别占41.9%，45.6%，58.7%，5-10年内离职人员分别为：41.1%，44.9%，32.6%；十年以上离职人员占据比例为：17.1%，9%，9%；从离职人员学历构成来看，大专及以上人员离职率分别占：92.2%，99.3%，100%；从离职原因分析，对工作不满意及照顾家庭原因而离职率分别为：62.7%，89.1%，95.6%。经过对历年离职人员的面谈经验和集团专门组织的人力流动性课题报告的总结，目前公司离职人员主要存在以下方面原因：
（1）薪资收入水平相对偏低，不具备竞争力。目前离职员工基本年龄在25-30岁左右，对于个人来说，这个时间段是其个人负担较重的时候，房贷，车贷，养家等多方面需要，迫使其对薪资水平有较高期望值。同时，由于公路施工行业总体利润率下降，成本升高，这些因素对于提升普通员工收入具有较大影响。当前信息化较为发达，员工在接收外界薪酬信息时候较为便捷，在自身收入较低的情况下，如有机会跳槽到薪资水平相对较高的单位，一般员工都会选择离开；
（2）职业生涯不畅，个人晋升天花板。通过多次的离职面谈，也有部分员工对我们表示，在工地来回奔波多年，但是由于多方面原因，一般止步于项目科长职位，很难有提拔机会，看不到个人成长前景，对此表示迷茫，因此在有机会再个人职务上更进一步的机会时候，他们往往都会选择离开；
（3）因家庭原因，希望能和家人一起生活。离职人员中，也有一部分员工表示，放弃当前的工作挺遗憾，但是考虑到家中父母无人照料，希望能回去老人身边尽孝；也有是因为家里配偶要求，也为了便于照顾子女，因此宁愿回去选一份相对稳定的工作；大部分我们招聘的员工都是比较优秀的，经过多年的工作锻炼，往往也有独挡一面的能力，因此他们也比较容易在老家谋得一份工作，保障个人生活需要，在这个前提下，员工会考虑离开公司；
（4）因工作内容单一，岗位变动少，个人期待工作内容丰富化无法得到满足而离职。现代人的需求是多样化的，在满足自身基本需求后，就会向更高级的需求进发。根据马斯洛夫的五大需求理论得知，个人成就感也属于员工追求的目标之一。部分员工离职与在项目工作中岗位技能单一，工作内容单调，多年来虽在不同项目部之间进行轮换，但是始终是在同一类岗位上，这个导致个人产生职业厌倦感，员工为寻求个人技能多面化，会选择一些工作内容丰富的工作，离开这个行业；
（5）工作流动性太强，工地生活艰苦。施工行业是一个流动的行业，随着项目的搬迁员工需要不断变动着工作场地。同时由于工程施工的特点，项目部所在地一般都较为偏僻，周边配套较少，生活环境艰苦；而现在大学院校毕业的学生一般来说会倾向追求城市的繁华生活，常年累月在这种偏僻的地方施工，往往会产生厌倦感，为回到城市，过“正常人”生活，他们会考虑离开；
为做好人才队伍建设，降低企业离职率，留住人才，可以尝试从以下几个方面进行操作：
（1）树立科学的人才观，构建新型现代用人机制。做好人才队伍建设工作、解决人才流失，首先要树立科学人才观。要把人才问题提高到教育与人力资源优先发展的战略高度来认识，企业领导 层与各级各部门人员对此达成共识，并落实到政策和行动中。其次，要把握好人才判断标准。企业要发展，首先要选择好所需要的各种人才。判断人才的标准德能勤绩廉，而不只是学历、资历或文凭。选拔人才要强调能力适度，人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配，同时倡导分工合作、不鼓励脱离集体的个人主义。最后，为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会。施工为人才提供用武之地，为员工提供良好的发展平台。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。
（2）细化薪酬福利管理政策，用良好的福利政策吸引人才。薪酬与企业成本直接相联系，不可能没有限制地增长，在响应十八大提高员工收入精神指导下，结合企业自身经营发展状况，建立员工薪酬增长机制，提高员工收入水平。因此，薪酬管理工作主要在于做好薪酬细化工作，保证施工企业人才的薪酬对外具有竞争性、对内具有公平性，以薪酬结构入手进行调整，拉开收入差距，引入长期股权激励，以良好的福利吸引人才。
（3）细化人力资源管理工作，针对人才实际需求进行激励。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。但是，在干部选拔任用中要切实做到重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。注意优化干部的年龄、性别、结构。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中研究市场少、接待应酬多、深入实际少、部门意识多、全局观念少、安排布置多、检查落实少、急功近利多、着眼长远少、因循守旧多、开拓创新少、畏难情绪多、工作办法少等的不称职的干部淘汰下去。使企业形成上岗靠技能和贡献、职务能上能下、岗位能进能出的用人制度，才能真正使职务晋升起到激励作用。 （4）加强服务意识，强化沟通机制，情感留人、文化留人。事业留人、待遇留人是根据企业经济实力可以改善的，是金钱能解决的问题。对于具备一定实力的企业来说，凡是钱能解决的问题，都称不上太大的问题。有时候，感情比金钱待遇更有效果，感情留人是企业以人为本的做法。要做到感情留人，就要努力营造一种团结和谐、积极向上的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。感情留人的成功与否，关键取决于管理者。管理者要有感情留人之心。感情留人关键看领导是否真诚待人。
加强项目党建和思想政治工作，强化沟通机制，情感留人、文化留人，施工企业的特点是点多面广，项目部是一个独立生产单位，代表着企业的形象，企业所倡导的以共同理念、共同精神为主的企业文化，最终将在项目部落实，而且项目部员工每天工作和生活在一起，相互接触较多，而公司领导对项目部员工的情况很难掌握，因此必须加强项目政工队伍建设。及时听取项目部员工的合理建议，并尽力解决员工的困难。应设置多种形式的民主制度和渠道来倾听员工的诉求，提高员工的参与意识，使员工真正把企业当成自己的家来呵护，荣辱与共。关注青年员工的婚姻问题，已婚员工的两地分居、子女就学等家庭困难问题，积极为他们排忧解难，使员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。
（5）完善企业内部人才的培养、教育与开发。交通施工企业要建设好自己的人才队伍，必须为企业员工提供良好的成长环境，进行自己的人才培育。为此，要以提高员工专业素质为重点，大力实施公路施工人才战略，使企业的人才队伍逐步由体力型向智力型转变，为企业在未来的市场竞争中赢得主动。要切实抓好员工的教育培训，注重人才的培养，给需要成才的员工提供一个绿色通道，给已成才的员工提供一个更为广阔的发展空间。
首先要强化职教人员队伍建设。选择配置合理的教师对保证培训效果至关重要，教师专业知识的丰富与否直接影响到培训内容和实际工作经验的传授，直接影响培训效果。针对一线员工的实际，从工作需要出发科学制定培训计划，确定不同的培训目标，开发不同的培训模块，划分培训层次，设计针对性强的培训课程，使每项培训都能与工作关联紧密，把一线职工培训落到实处，解决实际问题。再次，建立新型的岗位培训模式，过去的岗位培训是工作忙的得不到培训，没事干的总在培训，这种培训既浪费了培训资源，又在员工中产生了不需要培训照样可以干好工作的不良影响。最后，要建立科学的职工教育培训评价体系企业职工的整体素质和能力是现代化企业综合竞争力的原动力，而保持这一动力的最有效方式就是持续不断地抓好职工教育培训。
总之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源、是第一生产力”的理念，要实施可持续人才发展战略，要做到尊重人才，着力构筑人才优势，实现科学的留才、育才、用才观念，根据公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员质量，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，使公路施工企业的人力资源战略与自己的发展战略相协调，从而促进企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，求得发展。
参考文献：
[1]刘功宇.牢树“三个理念”提升路桥施工企业人事管理水平.企业科技与发展，2009（16）.
[2]戴腊仙.浅析路桥施工企业人力资源的培训与开发的措施.企业家天地（理论版），2011（2）.
[3]李锦洹.浅谈做好建设施工企业的思想政治工作.陆桥视野，2009（5）.
[4]徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考.中小企业管理与科技（下），2011（1）.
[5]何军.路桥建筑工程项目人力资源中的激励研究[D].中国海洋大学，2008.