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【摘 要】 社会经济条件的变化对企业的经营活动开展提供了新的机遇，但同时也提出了新的挑战，这样就要求企业的经营模式、理念必须迅速做出反应，与外在的变化保持一致，及时进行改革。人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题，要求从企业战经营战略的高度，从企业战略伙伴的角色出发，保障企业战略的有效实现。
【关键词】 新经济时代 知识型人才 人力资源 管理 开发
经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。
1. 知识经济与人力资源的内涵及其相互关系
科技进步日渐成为社会经济发展的决定性因素，人们已经认识到未来经济增长将更多和更直接地取决于知识的投资。因此，原有经济增长模型的内涵就必须重新界定。对于“知识经济”，我们可以理解为是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为核心要素的经济。这一概念，与传统“农业经济”、“工业经济”等概念存在本质的区别。传统农业经济以耕地和劳动力数量为基础，传统工业经济以大量消耗能源和原材料为特征。因此，传统意义上的社会经济发展速度，根本不可能与具有高科技含量和高技术附加值的现代社会经济发展速度相比。知识经济与以往经济形态的不同是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，有效利用自然资源创造新的财富，是以人的知识和技能为依托，以知识为资本和分配依据来发展经济的。
至于“人力资源”这个概念，是西方经济学家在“人力资本”概念上进一步提出来的。1935年，美国经济学家，哈佛大学教授沃尔什在一篇名为《人力资本观》的论文中，首次提出了人力资本的概念。随后，美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨，于1960年美国经济学年会上作了题为《人力资源投资》的著名演讲，一举震动西方经济学界。一般认为，舒氏的演讲，标志着人力资源理论的正式诞生。西方经济学家认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本；而所谓“人力资源”，则表现在企业现实拥有的或潜在拥有的具有一定知识、能力、技术、经验和熟练程度的劳动者的数量多少。
在知识经济时代，人是创造知识、传播知识和应用知识的主体，是生产力诸要素中的关键要素。因此，高素质的人才队伍已经成为推动社会经济发展和企业发展的核心资本与最大推动力，国家、民族和企业之间的竞争，已经较为集中地体现在人力资源的竞争。
2. 知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：
2.1决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。
2.2部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。
2.3对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。
因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e-HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e-HR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e-HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e-HR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-H R实施与应用等方面就可以实现良好互动。
3. 知识经济时代的人力资源开发与实施
信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。
3.1健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，e-HR必须有一个基本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-HR的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。
3.2相关部门之间的有效协调高层主管的认知程度、各部门主管的支持度如何，员工是否愿意接受信息化，这些都是信息化过程中必须考虑的问题。e-HR是一个组织系统地变革，涉及到企业的方方面面。在e-HR实施过程中从信息的搜集一直到关键信息为决策提供支持，涉及到员工、部门、决策层、甚至是外部组织，任何一个环节的不协作，都会影响到信息化实施的效果，都会影响e-HR提高人力资源管理的效率和质量的目标。所以必须制定相关规章制度约束部门间的不协作行为，同时开展员工的培训动员，使每一个相关人员思想上能够积极主动配合。
总之，无论什么类型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以标准化，但每家企业又有其独特的业务规则，所谓绝对的标准化是不适用的。因此，建议采用开放式的平台加上用户管理规则的系统，企业个性化部分就可以在平台的基础上进行扩充和修改，这样的灵活性可以保证企业最大限度地应对不断的变化，从而使投资效益最大化。
（作者单位：牡丹江市西安区人才交流服务站）
【关键词】 新经济时代 知识型人才 人力资源 管理 开发
经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才 ，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人 ，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。
1. 知识经济与人力资源的内涵及其相互关系
科技进步日渐成为社会经济发展的决定性因素，人们已经认识到未来经济增长将更多和更直接地取决于知识的投资。因此，原有经济增长模型的内涵就必须重新界定。对于“知识经济”，我们可以理解为是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为核心要素的经济。这一概念，与传统“农业经济”、“工业经济”等概念存在本质的区别。传统农业经济以耕地和劳动力数量为基础，传统工业经济以大量消耗能源和原材料为特征。因此，传统意义上的社会经济发展速度，根本不可能与具有高科技含量和高技术附加值的现代社会经济发展速度相比。知识经济与以往经济形态的不同是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，有效利用自然资源创造新的财富，是以人的知识和技能为依托，以知识为资本和分配依据来发展经济的。
至于“人力资源”这个概念，是西方经济学家在“人力资本”概念上进一步提出来的。1935年，美国经济学家，哈佛大学教授沃尔什在一篇名为《人力资本观》的论文中，首次提出了人力资本的概念。随后，美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨，于1960年美国经济学年会上作了题为《人力资源投资》的著名演讲，一举震动西方经济学界。一般认为，舒氏的演讲，标志着人力资源理论的正式诞生。西方经济学家认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本；而所谓“人力资源”，则表现在企业现实拥有的或潜在拥有的具有一定知识、能力、技术、经验和熟练程度的劳动者的数量多少。
在知识经济时代，人是创造知识、传播知识和应用知识的主体，是生产力诸要素中的关键要素。因此，高素质的人才队伍已经成为推动社会经济发展和企业发展的核心资本与最大推动力，国家、民族和企业之间的竞争，已经较为集中地体现在人力资源的竞争。
2. 知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：
2.1决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。
2.2部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。
2.3对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。
因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e-HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e-HR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e-HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e-HR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-H R实施与应用等方面就可以实现良好互动。
3. 知识经济时代的人力资源开发与实施
信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。
3.1健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，e-HR必须有一个基本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-HR的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。
3.2相关部门之间的有效协调高层主管的认知程度、各部门主管的支持度如何，员工是否愿意接受信息化，这些都是信息化过程中必须考虑的问题。e-HR是一个组织系统地变革，涉及到企业的方方面面。在e-HR实施过程中从信息的搜集一直到关键信息为决策提供支持，涉及到员工、部门、决策层、甚至是外部组织，任何一个环节的不协作，都会影响到信息化实施的效果，都会影响e-HR提高人力资源管理的效率和质量的目标。所以必须制定相关规章制度约束部门间的不协作行为，同时开展员工的培训动员，使每一个相关人员思想上能够积极主动配合。
总之，无论什么类型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以标准化，但每家企业又有其独特的业务规则，所谓绝对的标准化是不适用的。因此，建议采用开放式的平台加上用户管理规则的系统，企业个性化部分就可以在平台的基础上进行扩充和修改，这样的灵活性可以保证企业最大限度地应对不断的变化，从而使投资效益最大化。
（作者单位：牡丹江市西安区人才交流服务站）