制定“继任者计划”：在美国，一些大公司都会用“继任者计划”来留住骨干员工，让骨干员工看到自己未来在公司的位置。逐步提升优秀员工，让其不断地向目标迈进，员工成就感会使其对公司有种特殊的感情，归属感便会油然而生。
　　强烈物质刺激为基础的工资制度：美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理偏重于以个人为中心，强调个人价值，主要以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度，总裁的年收入甚至是普通员工工资的几百倍。这些奖励计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了很大的作用。
　　不论资排辈：美国的用人机制和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明”，员工升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素，一个年轻的员工，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。
　　经常让员工调换工作：为了让员工保持最佳的工作状态，美国一些公司经常让员工调换工作。如英特尔公司的67万名员工中，每年约10％在公司内部进行工作调换，这个做法让“英特尔”保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月，每一个身在其中的人都要有极强的适应力，如果做不到这点就无法在公司生存。美国密歇根洲瀑布工程公司是一个塑料配件制造企业，该公司与当地的汉堡快餐馆合作招聘员工。如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作的技能，却符合汉堡快餐馆的招聘标准，瀑布公司就会推荐这类员工。汉堡快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会。这样做，既降低了企业的用人成本，也为员工创造了跨行业发展的机会。
　　编辑/王芳