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摘要：随着我国高等教育的快速发展，大量的青年教师逐渐成为了高校教师队伍的主力军，从工作压力状况的分析来了解青年教师的生存状况，对提高针对青年教师的管理水平，提高高等教育质量有着重要作用。本文通过对湖北两所省属高校324名20到40岁之间的青年教师进行问卷调查，分析目前高校高校中青年教师在工作上面临的一些问题，并提出一些思考和管理建议。
关键词：高校；青年教师；工作压力；管理
随着我国高等教育体系结构的调整与变化，地方高校不断增加。顺应办学转型和规模扩展，教师的补给量正在迅速增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。由于高校教师职业的特殊性，大部分青年教师的弱势地位往往不易被社会关注，他们已成为高校教师队伍中的“隐性弱势群体”。本文通过今年在湖北两所省属高校面对324名年龄在20到40岁之间的青年教师进行的问卷调查数据显示，广大青年教师在高校工作过程中压力超载现象十分常见。主要是体现以工资报酬、教学压力、科研压力和个人发展为主的几个方面。
一、调查的基本情况
本次问卷调查通过对湖北两所省属高校的324名青年教师进行调查，利用SPSS19.0软件对数据进行分析。就工作压力来看，其中，职称评聘，岗位竞争给青年教师的压力十分明显，高達44.8%的人认为此项是主要的压力源；同时，教学任务的繁重和单位的规章制度的不尽合理也给相当一部分的青年教师造成了压力。收入压力也是青年教师无法回避的问题，本次调查结果显示，高达54%的青年教师感觉收入水平的压力很大，感到无压力或压力较小的不到2%。
二、调查结果
1.工作回报方面
数据显示，所调查的教师群体中，收入大部分集中在3000～3999元之间，这部分的比例占到了总数的37.7%；收入在2000～2999的比例占到25.3%。相对于湖北省2013年末统计局给出的城镇居民人均可支配收入22906.42元来说，被调查的青年教师在扣除相应的税费和保费之后，实际可支配收入是显然无法达到人均可支配收入水平的。因此不可否认，对于大多数既要抚养子女、又要赡养老人的青年教师来讲，用这种中等偏低的收入水平来维持家庭经济额正常运转还是相当困难的。据了解，大多数的学校一般将教师的工作量和工资紧密挂钩，使得大多数青年教师不得不超负荷承担教学任务，以获得更多的教学津贴以补贴家庭的开支。
2.教学压力
学者廉思曾讲高校青年教师比作“工蜂”，笔者认为这一比喻是毫不夸张、十分贴切的。现在高校中的青年教师承担着大量的教学工作，任务繁重，以至于很多学者也将教师们戏称为“教学机器”。本次调查也证实了这一点，数据显示，高达61.4%的青年教师一周上课节数在13-16节，更有20.1%的教师的授课节数达到16小节或以上。教学任务给青年教师带来的压力同样无法回避，青年教师们承担了相当大量的教学任务，平均每天的授课时间在4小时以上，还需要花费时间来备课、批改作业、与学生进行交流，加之许多公修课，比如思想政治类和英语课，多是好几个班级甚至几个院系合并上课，也变相给授课教师增加了教学压力。如此疲于应对教学任务的情况下，教师还需要花费时间更新自己的知识，学习和提升自己，参与一些会议和研讨活动，青年教师超负荷的工作状况已经无法改变。
3.科研压力
由于当下大多数学校，包括此次调研的两所高校在内，不少的晋升职称的评定与福利待遇都与教师个人的科研成果和数量挂钩，加之高校量化考核的制度之下，考核名目众多，考核指标单一，重科研，轻教学的考核偏向一直存在，使得青年教师们不得不在沉重的教学压力之下还要拼命去做课题、写论文，此次调查数据也充分说明了青年教师的科研压力所在。数据显示，有多达55.2%的教师感到科研压力很大，仅有5.2%的教师觉得压力较小或无压力。加之课题难以申请，尤其是高级课题，中数据显示有43.8%的青年教师认为科研课题难以申请时其进行高效率科研的主要阻力；另外繁重的教学任务使得青年教师们根本没有充足的时间进行科研，显示，69.7%的青年教师每周只有2-6小时可以用于科研。在这种情况之下，青年教师的科研压力变得十分易于理解，名目多，任务重，没课题，没时间，令我们当下高等教育的主力军们只能疲于应付科研所规定的任务，不但科研结果的现实价值无从保证，许多青年教师急功近利，甚至带来许多学术道德问题的产生，同时也令许多科研资源造成了不必要的浪费。扭曲了科研的本意所在，甚至南辕北辙。
4.教师个人发展压力
作为青年教师，一方面为了拥有更好的薪酬待遇和更多的自由空间，另一方面，做为初入职业的从业者，有较高的工作热情与成就渴望，更希望通过满意的收入与更高级的职称证明自己的工作能力和成效，同时得到领导及他人的肯定。因此青年教师对在个人的职称评定、考核方面等因素的关注不难理解。然而，通过调查，笔者发现，虽然近年来，许多高校也对青年教师的收入和个人各方面的发展投入了一定的支持，但是校方所提供的职称评聘标准、晋升机会，依然难以满足青年教师较高的的深造渴望。在被调查的青年教师中，44.4%的青年教师在职位评聘方面表示压力很大，另外还有39.2的青年教师感觉压力表大。同时，在对于学校提供给青年教师的晋升机会的评价方面，仅有少数不足5%的青年教师表示压力较小或者无压力。
三、成因分析
导致目前高校青年教师不容乐观的生存现状的缘由是多方面的，包括青年教师个人的心理素质、家庭因素、社会因素等都是造成青年教师压力所在的原因。但就本次的市场调查结果来看，青年教师在职业生活中，所面临的薪酬待遇问题、工作压力问题与个人发展问题给广大青年的生活和精神都形成了无形而又巨大的影响。
1.高校薪酬管理方面的公平性、激励性亟待提升
由于在我国教师的基本工资、津贴都是由政府发放和补贴，在这一方面来说，所有教师还是共同生活在一个相对公平的大环境之中。但是对于有学校内部发放的薪酬部分，同时也是教师薪酬的主要部分，在公平性方面是显得十分不足，给青年教师也难以形成正面激励。 近年来，高校改革逐渐形成了以岗位工资为代表的几种模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式、以业绩为中心的薪酬模式。就目前来说，以职位为中心的薪酬模式对教师的薪酬影响最为显著。然而，这种以职位为中心的薪酬模式，更加注重的是被聘任这的资历、行政级别和职称等因素，这显然是对青年教师是不利的，作为新入职不久的青年教师，在职位级别上是难以呈现优势的。虽然，在行业新手和老手的薪酬待遇之间，刻意存在适当的差别是有利于刺激新手的成长的，但是太过拘于这种薪酬管理的桎梏，有时只能加重青年教师对从业的无力感。
当我们正对当前重在以职位为中心的薪酬模式的管理制度报以消极态度之时，以业绩为中心的薪酬模式即常言的绩效薪酬似乎给我们带来了一丝信心。因为如果把以职位为中心的薪酬模式视作是教师的基本工资即底薪的时候，这种绩效工资就应该是更关注激励的效应，它随着个人或团队的工作绩效高低而相应变化，只要教师对工作的全心付出，得到积极的反馈，并受到了公证的评判，那么不论新老教师，都可以凭借自己对工作的投入得到相对公平的收入，对于职位级别相对较低的青年教师，也可以借此来弥补收入的不足，同时还能满足青年教师的心理的公平感和成就感。
在高校的教学管理方面，青年教师一直处于一个相对被动的位置，由于重科研，轻教学的考核偏向在短时间内難以作出适当而有效的调试和平衡，资历有限的青年教师更多的只能是作为教学的主力。虽然教育部已经明文规定，“不承担本科教学任务者，不得被聘为教授、副教授职务。被聘为教授、副教授职务之后，如果两年不为本科生授课，不得再聘任其教授、副教授职务”，但是，科研成果所带来的名利双手全然不能为高级职称的获得者所拒绝，在目前这种教学管理的制度之下，几乎高级职称的教授或者副教授们，仅仅只能是完成硬性规定范围之类的授课指标，更多的这是青年教师来承担；甚至许多高级职称者有时也会变通处理，由于青年教师的资历与职称弱势，往往不自觉中又称为了高级职称的“传话器”、“代讲机”。如此的教学管理方式之下，青年教师的授课压力不言而喻。
3.青年教师的科研资源和可支配时间有限
科研一直是高校教师管理的一个重头戏，无论是青年教师还是熟练的高级教师或者资深教师，可以说，科研是伴随教师终身的重要话题。虽然高校青年教师都接受过正规的学习和训练，在科研技能方面，是有一定基础和功底的，但是大多数青年教师独立承担课题尤其是重要课题的机会还是少还有少，经验比较有限。加之申请课题之难，也令众多青年教师感觉压力很大，此次调查结果也明显显示出了申请课题，特别是重点课题给青年教师带来的压力是十分沉重的。加之青年教师承担了沉重的教学任务，调查可以看出，目前高校青年教师每周授课在13到16小节或者以上的老师占了大多数，减去备课和学习的时间，教师可以用来科研的时间大多数仅在6小时以下，如此有限的时间，其科研质量更加难以保证。
再者，在科研成果的评奖等方面，重“名气”、重“人脉”的现实情况一直存在，所以更多的高校更愿意选择“大师”路线，这样一种现实的存在，一是加剧了青年教师申请课题、发表论文方面的困难，另一方面来说，也对青年教师的科研热情造成了不然小视的负面效应。
4.高校教师晋升考核制度忽视青年教师特点，重短时收效
晋升考核机制是一套复杂的、多方面、多层次的整体，其评价指标相对薪酬管理、科研管理、教学管理来说，更有综合性，也与前面每一项都存在这交叉和关联。由于职称的评聘、职务的晋升等都与教师的薪酬待遇、工作任务紧密相关，所以关于各个环节的评价与考核指标、方式都会是青年教师们关注的要点。
总体来看，目前不论是对于教师的教学工作、还是科研工作、社会服务工作的考评，都普遍采用的以量化考核为主的评价方式，这样的评价方式从全局来看，针对所有教师相对公平，但是由于考核重科研、轻教学、重职务、轻绩效这样一系列的现实存在，实际上，对青年教师是难以实现公平的。对于敬业精神、师德师风、乐学上进这样一些很重要的意识方面的评价却比较忽视，而这些，正好也是初入职涯的青年教师所具有的并且值得学校去褒扬和保护的优点，在教师的考评、评聘上却显得微不足道。
四、对策与建议
广大青年教师是教育发展的重要力量，也是提高和保障教育质量的关键所在，所以学校各方面尤其是管理层应该更加关注青年教师的生存状况，针对青年教师的特点，针对性的采取适当的管理措施，并积极利用人文关怀以缓解青年教师职业压力，提高管理的公平性和激励性，激发和保护青年教师的职业热情与创新能力，努力通过管理手段的改进、制度的创新与人文关怀，为青年教师创造更具有激励意义的工作环境和更具有归属感的生存环境，激励青年教师以较高的积极性和主动性投入工作，并最大限度的发挥青年教师在教学、科研和管理方面的潜能。
1.完善薪酬绩效考核内容，体现激励性
从上述分析可知，科学的薪酬管理体系是保障所有教师获得劳动公平回报的保障，目前以职位为中心的薪酬模式下，对青年教师来说，可以算是绝对劣势。提高绩效薪酬份额作为很好的完善，应当得到重视，提高比例，让在教学和社会服务等各方面作出重要努力的青年教师能够得到激励和合理的回报。这对于缓解青年教师的经济压力，更好的投入本职工作有重要的积极意义，同时对激发和保护青年教师的工作热情也有重要意义。
2.更新教学管理模式，追求公平性
根据本次调查的结果分析，我们可以看出，青年教师承担的沉重的教学负担令其难以喘息；教学经验和技法的不足，一方面加重了其教学的压力，另一方面也给其劳动回报形成阻力；加之迫于科研与教学的时间分配压力，青年教师在教学工作中难以收获幸福感和合理回报。然而资深的教授、专家们却仅以完成硬性任务为原则，甚至转嫁授课压力于青年教师，使得青年教师在课时压力上和心理上都难以寻得公平所在。
建立现代化的教学管理模式，减轻青年教师的课业负担已经是燃眉之急，学校管理层应努力寻求课时分担对于新老教师尽可能的平衡，为青年教师自我学习和科研腾出必要的时间。使青年教师也将更多的创造力带入课堂，主动的教学尝试，积极的反馈有利于激发青年教师的教学热情，提高教学质量。另外，对于授课任务的选择应该有一定的灵活选择的自主空间，对于愿意承担授课任务的教师应该予以积极鼓励的支持。 3.实行公平竞争与绿色保护相结合的科研资源竞争，激发创新能力
要提升青年教师的科研能力，提高科研成果的价值，首先是青年教师能够有一些尝试的机会，并有积极的态度。学校应该确保课题申报的“信息对称”，从国家到省部级一直到学校所以教师，应该确保信息的公平传达，确保每位教师能一样的获得申请信息和相关资讯，不偏不倚，让青年教师也能有竞争的机会。
目前的科研课题大多青年教师难以申请到手，高级课题更难以惠及青年教师，但是笔者认为，各校方可以提供青年教师一些“绿色保护”，尝试形成一些提供给本校青年教师的科研课题，提供给青年教师进行锻炼和学习的机会，在科研经费上进行适当的补助，并对其科研成果进行认真的评价和奖励。这样既有利于促进青年教师的成长，也有利于青年教师的成就感、对学校的归属感的加强。
在科研成果的评价过程中，应该更采取保公开透明的的评价过程，追求更加公平公正的评判操作，为青年教师的科研工作树立更坚定的信心和正确的心理。
4.评价指标多元，重视教师发展
青年教师对职业成就感的追求和工作回报的追求也是其工作热情和动力的重要源泉。目前关于量化的考核指标不包括许多青年教师的特长所在，更偏重科研成果、个人资历等硬性指标，对于师德师风、敬业精神等等方面的评价过于忽视，青年教师在职务评聘和晋升考核上就难以得到关照，因此，许多青年教师很难从工作中得到自我肯定，感到一腔热血的投入，却毫无积极回应。难免会挫伤青年教师的工作热情和学习的积极性。
目前的教师管理更注重的是以“考核—晋升”的机制来刺激教师发占，通常通过加重工作任务，增减考核力度为导向来刺激教师被动成长，对于感到压力超限的教师就只能被动流失。笔者认为，青年教师对个人的发展提高和工作的成就感的追求是很强烈的，学校管理这在一味利用考核促发展的同时，也应该适当加之正面积极的引导和培养，提供青年教师学习的机会和恰当的指导交流，引导青年教师朝更加专业的方向去发展，令其主动成长，加之多元的考核指標，更顺利的晋升和进步，通过提升能力，助其发展。
参考文献：
[1]宋琪，方永恒.我国高校青年教师生存状况探析.西安建筑科学大学学报，2008.
[2]教育部.关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见，2007.
关键词：高校；青年教师；工作压力；管理
随着我国高等教育体系结构的调整与变化，地方高校不断增加。顺应办学转型和规模扩展，教师的补给量正在迅速增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。由于高校教师职业的特殊性，大部分青年教师的弱势地位往往不易被社会关注，他们已成为高校教师队伍中的“隐性弱势群体”。本文通过今年在湖北两所省属高校面对324名年龄在20到40岁之间的青年教师进行的问卷调查数据显示，广大青年教师在高校工作过程中压力超载现象十分常见。主要是体现以工资报酬、教学压力、科研压力和个人发展为主的几个方面。
一、调查的基本情况
本次问卷调查通过对湖北两所省属高校的324名青年教师进行调查，利用SPSS19.0软件对数据进行分析。就工作压力来看，其中，职称评聘，岗位竞争给青年教师的压力十分明显，高達44.8%的人认为此项是主要的压力源；同时，教学任务的繁重和单位的规章制度的不尽合理也给相当一部分的青年教师造成了压力。收入压力也是青年教师无法回避的问题，本次调查结果显示，高达54%的青年教师感觉收入水平的压力很大，感到无压力或压力较小的不到2%。
二、调查结果
1.工作回报方面
数据显示，所调查的教师群体中，收入大部分集中在3000～3999元之间，这部分的比例占到了总数的37.7%；收入在2000～2999的比例占到25.3%。相对于湖北省2013年末统计局给出的城镇居民人均可支配收入22906.42元来说，被调查的青年教师在扣除相应的税费和保费之后，实际可支配收入是显然无法达到人均可支配收入水平的。因此不可否认，对于大多数既要抚养子女、又要赡养老人的青年教师来讲，用这种中等偏低的收入水平来维持家庭经济额正常运转还是相当困难的。据了解，大多数的学校一般将教师的工作量和工资紧密挂钩，使得大多数青年教师不得不超负荷承担教学任务，以获得更多的教学津贴以补贴家庭的开支。
2.教学压力
学者廉思曾讲高校青年教师比作“工蜂”，笔者认为这一比喻是毫不夸张、十分贴切的。现在高校中的青年教师承担着大量的教学工作，任务繁重，以至于很多学者也将教师们戏称为“教学机器”。本次调查也证实了这一点，数据显示，高达61.4%的青年教师一周上课节数在13-16节，更有20.1%的教师的授课节数达到16小节或以上。教学任务给青年教师带来的压力同样无法回避，青年教师们承担了相当大量的教学任务，平均每天的授课时间在4小时以上，还需要花费时间来备课、批改作业、与学生进行交流，加之许多公修课，比如思想政治类和英语课，多是好几个班级甚至几个院系合并上课，也变相给授课教师增加了教学压力。如此疲于应对教学任务的情况下，教师还需要花费时间更新自己的知识，学习和提升自己，参与一些会议和研讨活动，青年教师超负荷的工作状况已经无法改变。
3.科研压力
由于当下大多数学校，包括此次调研的两所高校在内，不少的晋升职称的评定与福利待遇都与教师个人的科研成果和数量挂钩，加之高校量化考核的制度之下，考核名目众多，考核指标单一，重科研，轻教学的考核偏向一直存在，使得青年教师们不得不在沉重的教学压力之下还要拼命去做课题、写论文，此次调查数据也充分说明了青年教师的科研压力所在。数据显示，有多达55.2%的教师感到科研压力很大，仅有5.2%的教师觉得压力较小或无压力。加之课题难以申请，尤其是高级课题，中数据显示有43.8%的青年教师认为科研课题难以申请时其进行高效率科研的主要阻力；另外繁重的教学任务使得青年教师们根本没有充足的时间进行科研，显示，69.7%的青年教师每周只有2-6小时可以用于科研。在这种情况之下，青年教师的科研压力变得十分易于理解，名目多，任务重，没课题，没时间，令我们当下高等教育的主力军们只能疲于应付科研所规定的任务，不但科研结果的现实价值无从保证，许多青年教师急功近利，甚至带来许多学术道德问题的产生，同时也令许多科研资源造成了不必要的浪费。扭曲了科研的本意所在，甚至南辕北辙。
4.教师个人发展压力
作为青年教师，一方面为了拥有更好的薪酬待遇和更多的自由空间，另一方面，做为初入职业的从业者，有较高的工作热情与成就渴望，更希望通过满意的收入与更高级的职称证明自己的工作能力和成效，同时得到领导及他人的肯定。因此青年教师对在个人的职称评定、考核方面等因素的关注不难理解。然而，通过调查，笔者发现，虽然近年来，许多高校也对青年教师的收入和个人各方面的发展投入了一定的支持，但是校方所提供的职称评聘标准、晋升机会，依然难以满足青年教师较高的的深造渴望。在被调查的青年教师中，44.4%的青年教师在职位评聘方面表示压力很大，另外还有39.2的青年教师感觉压力表大。同时，在对于学校提供给青年教师的晋升机会的评价方面，仅有少数不足5%的青年教师表示压力较小或者无压力。
三、成因分析
导致目前高校青年教师不容乐观的生存现状的缘由是多方面的，包括青年教师个人的心理素质、家庭因素、社会因素等都是造成青年教师压力所在的原因。但就本次的市场调查结果来看，青年教师在职业生活中，所面临的薪酬待遇问题、工作压力问题与个人发展问题给广大青年的生活和精神都形成了无形而又巨大的影响。
1.高校薪酬管理方面的公平性、激励性亟待提升
由于在我国教师的基本工资、津贴都是由政府发放和补贴，在这一方面来说，所有教师还是共同生活在一个相对公平的大环境之中。但是对于有学校内部发放的薪酬部分，同时也是教师薪酬的主要部分，在公平性方面是显得十分不足，给青年教师也难以形成正面激励。 近年来，高校改革逐渐形成了以岗位工资为代表的几种模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式、以业绩为中心的薪酬模式。就目前来说，以职位为中心的薪酬模式对教师的薪酬影响最为显著。然而，这种以职位为中心的薪酬模式，更加注重的是被聘任这的资历、行政级别和职称等因素，这显然是对青年教师是不利的，作为新入职不久的青年教师，在职位级别上是难以呈现优势的。虽然，在行业新手和老手的薪酬待遇之间，刻意存在适当的差别是有利于刺激新手的成长的，但是太过拘于这种薪酬管理的桎梏，有时只能加重青年教师对从业的无力感。
当我们正对当前重在以职位为中心的薪酬模式的管理制度报以消极态度之时，以业绩为中心的薪酬模式即常言的绩效薪酬似乎给我们带来了一丝信心。因为如果把以职位为中心的薪酬模式视作是教师的基本工资即底薪的时候，这种绩效工资就应该是更关注激励的效应，它随着个人或团队的工作绩效高低而相应变化，只要教师对工作的全心付出，得到积极的反馈，并受到了公证的评判，那么不论新老教师，都可以凭借自己对工作的投入得到相对公平的收入，对于职位级别相对较低的青年教师，也可以借此来弥补收入的不足，同时还能满足青年教师的心理的公平感和成就感。
在高校的教学管理方面，青年教师一直处于一个相对被动的位置，由于重科研，轻教学的考核偏向在短时间内難以作出适当而有效的调试和平衡，资历有限的青年教师更多的只能是作为教学的主力。虽然教育部已经明文规定，“不承担本科教学任务者，不得被聘为教授、副教授职务。被聘为教授、副教授职务之后，如果两年不为本科生授课，不得再聘任其教授、副教授职务”，但是，科研成果所带来的名利双手全然不能为高级职称的获得者所拒绝，在目前这种教学管理的制度之下，几乎高级职称的教授或者副教授们，仅仅只能是完成硬性规定范围之类的授课指标，更多的这是青年教师来承担；甚至许多高级职称者有时也会变通处理，由于青年教师的资历与职称弱势，往往不自觉中又称为了高级职称的“传话器”、“代讲机”。如此的教学管理方式之下，青年教师的授课压力不言而喻。
3.青年教师的科研资源和可支配时间有限
科研一直是高校教师管理的一个重头戏，无论是青年教师还是熟练的高级教师或者资深教师，可以说，科研是伴随教师终身的重要话题。虽然高校青年教师都接受过正规的学习和训练，在科研技能方面，是有一定基础和功底的，但是大多数青年教师独立承担课题尤其是重要课题的机会还是少还有少，经验比较有限。加之申请课题之难，也令众多青年教师感觉压力很大，此次调查结果也明显显示出了申请课题，特别是重点课题给青年教师带来的压力是十分沉重的。加之青年教师承担了沉重的教学任务，调查可以看出，目前高校青年教师每周授课在13到16小节或者以上的老师占了大多数，减去备课和学习的时间，教师可以用来科研的时间大多数仅在6小时以下，如此有限的时间，其科研质量更加难以保证。
再者，在科研成果的评奖等方面，重“名气”、重“人脉”的现实情况一直存在，所以更多的高校更愿意选择“大师”路线，这样一种现实的存在，一是加剧了青年教师申请课题、发表论文方面的困难，另一方面来说，也对青年教师的科研热情造成了不然小视的负面效应。
4.高校教师晋升考核制度忽视青年教师特点，重短时收效
晋升考核机制是一套复杂的、多方面、多层次的整体，其评价指标相对薪酬管理、科研管理、教学管理来说，更有综合性，也与前面每一项都存在这交叉和关联。由于职称的评聘、职务的晋升等都与教师的薪酬待遇、工作任务紧密相关，所以关于各个环节的评价与考核指标、方式都会是青年教师们关注的要点。
总体来看，目前不论是对于教师的教学工作、还是科研工作、社会服务工作的考评，都普遍采用的以量化考核为主的评价方式，这样的评价方式从全局来看，针对所有教师相对公平，但是由于考核重科研、轻教学、重职务、轻绩效这样一系列的现实存在，实际上，对青年教师是难以实现公平的。对于敬业精神、师德师风、乐学上进这样一些很重要的意识方面的评价却比较忽视，而这些，正好也是初入职涯的青年教师所具有的并且值得学校去褒扬和保护的优点，在教师的考评、评聘上却显得微不足道。
四、对策与建议
广大青年教师是教育发展的重要力量，也是提高和保障教育质量的关键所在，所以学校各方面尤其是管理层应该更加关注青年教师的生存状况，针对青年教师的特点，针对性的采取适当的管理措施，并积极利用人文关怀以缓解青年教师职业压力，提高管理的公平性和激励性，激发和保护青年教师的职业热情与创新能力，努力通过管理手段的改进、制度的创新与人文关怀，为青年教师创造更具有激励意义的工作环境和更具有归属感的生存环境，激励青年教师以较高的积极性和主动性投入工作，并最大限度的发挥青年教师在教学、科研和管理方面的潜能。
1.完善薪酬绩效考核内容，体现激励性
从上述分析可知，科学的薪酬管理体系是保障所有教师获得劳动公平回报的保障，目前以职位为中心的薪酬模式下，对青年教师来说，可以算是绝对劣势。提高绩效薪酬份额作为很好的完善，应当得到重视，提高比例，让在教学和社会服务等各方面作出重要努力的青年教师能够得到激励和合理的回报。这对于缓解青年教师的经济压力，更好的投入本职工作有重要的积极意义，同时对激发和保护青年教师的工作热情也有重要意义。
2.更新教学管理模式，追求公平性
根据本次调查的结果分析，我们可以看出，青年教师承担的沉重的教学负担令其难以喘息；教学经验和技法的不足，一方面加重了其教学的压力，另一方面也给其劳动回报形成阻力；加之迫于科研与教学的时间分配压力，青年教师在教学工作中难以收获幸福感和合理回报。然而资深的教授、专家们却仅以完成硬性任务为原则，甚至转嫁授课压力于青年教师，使得青年教师在课时压力上和心理上都难以寻得公平所在。
建立现代化的教学管理模式，减轻青年教师的课业负担已经是燃眉之急，学校管理层应努力寻求课时分担对于新老教师尽可能的平衡，为青年教师自我学习和科研腾出必要的时间。使青年教师也将更多的创造力带入课堂，主动的教学尝试，积极的反馈有利于激发青年教师的教学热情，提高教学质量。另外，对于授课任务的选择应该有一定的灵活选择的自主空间，对于愿意承担授课任务的教师应该予以积极鼓励的支持。 3.实行公平竞争与绿色保护相结合的科研资源竞争，激发创新能力
要提升青年教师的科研能力，提高科研成果的价值，首先是青年教师能够有一些尝试的机会，并有积极的态度。学校应该确保课题申报的“信息对称”，从国家到省部级一直到学校所以教师，应该确保信息的公平传达，确保每位教师能一样的获得申请信息和相关资讯，不偏不倚，让青年教师也能有竞争的机会。
目前的科研课题大多青年教师难以申请到手，高级课题更难以惠及青年教师，但是笔者认为，各校方可以提供青年教师一些“绿色保护”，尝试形成一些提供给本校青年教师的科研课题，提供给青年教师进行锻炼和学习的机会，在科研经费上进行适当的补助，并对其科研成果进行认真的评价和奖励。这样既有利于促进青年教师的成长，也有利于青年教师的成就感、对学校的归属感的加强。
在科研成果的评价过程中，应该更采取保公开透明的的评价过程，追求更加公平公正的评判操作，为青年教师的科研工作树立更坚定的信心和正确的心理。
4.评价指标多元，重视教师发展
青年教师对职业成就感的追求和工作回报的追求也是其工作热情和动力的重要源泉。目前关于量化的考核指标不包括许多青年教师的特长所在，更偏重科研成果、个人资历等硬性指标，对于师德师风、敬业精神等等方面的评价过于忽视，青年教师在职务评聘和晋升考核上就难以得到关照，因此，许多青年教师很难从工作中得到自我肯定，感到一腔热血的投入，却毫无积极回应。难免会挫伤青年教师的工作热情和学习的积极性。
目前的教师管理更注重的是以“考核—晋升”的机制来刺激教师发占，通常通过加重工作任务，增减考核力度为导向来刺激教师被动成长，对于感到压力超限的教师就只能被动流失。笔者认为，青年教师对个人的发展提高和工作的成就感的追求是很强烈的，学校管理这在一味利用考核促发展的同时，也应该适当加之正面积极的引导和培养，提供青年教师学习的机会和恰当的指导交流，引导青年教师朝更加专业的方向去发展，令其主动成长，加之多元的考核指標，更顺利的晋升和进步，通过提升能力，助其发展。
参考文献：
[1]宋琪，方永恒.我国高校青年教师生存状况探析.西安建筑科学大学学报，2008.
[2]教育部.关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见，2007.