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摘要：本文在调研多家基层水利单位的基础上总结概括了基层水利人才流失的特点和主要原因，并从创新、协调、绿色、开放、共享等5个方面提出了对策建议，为基层水利单位人才队伍建设提供了参考。
关键词：人才流失；基层单位；队伍建设
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0029-02
一、基层水利人才流失的特点
笔者对多个基层水利单位年轻人才离职情况进行了访谈和跟踪调查。从统计数据和访谈跟踪情况看，年轻人才流失呈现以下几个特点：一是人员流失率偏高。部分单位年轻人员流失率超过了20%。研究生学历的年轻人才流失率达到了100%。二是人员流向区域集中。从农村向城市流动，离职人员基本上流向了省会以上城市。三是年轻人员流失与年龄负相关。年龄小流失多，年龄大流失少。如：工作超过5年的人员，基本没有流失的。四是流失率与驻地偏远程度正相关。越偏僻的地方，越难留住年轻人才。
二、年轻人才流失的主要原因
（一）地域因素。工程管理地点地处偏远乡村，交通闭塞、孤独寂寞、生活不便等都是要克服的困难，年轻人才一时难以适应地域变化带来的冲击，离职就是必然和自然的选择。
（二）工作因素。一是基层水利单位工作用房简陋、办公设备落后、交通工具缺乏，都是不争的事实。如部分单位工程管理用房已属危房。二是工作机制不够完善。管理粗放，论资排辈，重罚不重奖，平均主义等现象，在很大程度上消磨了年轻人才对未来的美好憧憬。三是工作矛盾交织凸显。新时期基层水利工作利益交织，矛盾叠加，困难重重，让年轻人才往往手足无措。四是工作缺乏挑战新意。基层水利工作单一性劳动、重复性工作较多，工作内容比较单一，存在“干干就烦了”的问题。
（三）个人因素。很多人采取“先就业，再择业”的策略，站住脚跟后，再“另攀高枝”。事业单位绩效工资情况下，年轻人才因工龄、职称、职务等原因，收入在单位基本垫底，也催生了年轻人员离职的念头。一些人员职业初期缺乏单位领导足够重视，对单位的认同感和归属感一时难以建立。
三、对策和建议
（一）创新思路，主动适应，建立符合市场的用人观念。
一是要刷新留人观念。人才流动是市场竞争主体引起的智力交流，离职是竞争选择的结果。对离职的人员，单位要大度给予“放行”，让人力资源要素在市场上自由流动。二是要做到人岗适配。人才“用脚投票”，证明单位人岗设置不匹配。水利基层单位要转变固有思维，专业、学历、经历、年龄等的设置不仅要与岗位对接，还要充分考虑工作区域、环境、待遇、发展等多方因素，做到“找准人，找好人”。三是要具有前瞻眼光。不能局限于“缺一个顶一个”的思路，人才的引进和培养要以水利改革发展的需求为导向，围绕新时期治水新思路、供给侧改革、管养分离、水资源开发利用、经济发展、工程建设等，主动对接经济结构调整的步伐，打造基层水利单位的人才高地。
（二）协调发展，科学规划，统筹单位和个人两个发展。
一是制定单位人才发展规划。制定人才发展规划要注重结合单位特色，联系单位实际情况，不好高骛远，不搞政绩工程，不搞样子货；要摸清问题，精准分析，通过科学规划补齐人才队伍建设的现实短板；要立足长远，富有战略眼光，着力培养一批高素质、高技能型人才队伍。二是开展个人职业生涯规划。要解决年轻人才“前途漫漫任我闯”的困局，单位要通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定和指导，让年轻人才看得见前景，摸得到未来，协调单位和个人共同发展。三是科学调试人员心理承受。留住年轻人才要抓住关键节点和阶段。从实践看，工作地点越偏僻，越难留人。操作上，首先要将年轻人才留在条件相对好的区域，熟悉一段时间后再放到基层一线，形成时间和地域的缓冲；职业生涯初期是十分重要的阶段，单位要加强引导、沟通和疏导，使其顺利度过这一级阶段。四是要建立人才预警机制。单位要建立和年轻人才沟通的经常性机制，特别是单位领导要和年轻人才交心谈心，开展有针对性的调查和分析，及时了解年輕人才的诉求，及时发现和调处问题，及时预警和干预，将人才流失降到最低。
（三）绿色健康，对接需求，营造以人为本的内部环境。
面对复杂多元化的需求，要主动对接年轻人才成长需求，多措并举，营造一个绿色健康、以人为本的内部环境。一是政策上向年轻人才成长倾斜。年轻人才最关心最关切的仍是职务晋升。单位要积极主动对接这种需求，给予政策倾斜和示范引导。如对在基层工作超过4年以上的年轻人才，在干部选任中可拿出一定比例的岗位，从而促使年轻人才主动到基层、愿意留基层。二是操作上要助力年轻干部成长。大胆启用年轻人才，在实践中磨砺人才，让其沉下心来，鼓起劲来。可搭建“人才+工青妇”的平台让年轻人才小试身手；可采取“人才+单项工作”的方法让年轻人才独立承担某一领域或方面的工作；可采取“人才+项目”的操作模式让年轻人才在干中学、学中干；可采取“人才+轮岗”的方式倒逼年轻人才多岗锻炼，通过多种方式提升年轻人才的视野，强化多角度思考和解决问题的能力，使其能够独当一面的开展工作。三是思想上要固培年轻人才精神根基。要大力弘扬水利行业精神，积极培育自身单位文化。要让年轻人才认识服务基层的重要意义和作用，使其在心理上接纳基层，在行动上根植基层，把个人发展和基层经历融入一体。单位也要总结和提炼自身文化，把吃苦耐劳的精神、扎实肯干的作风、密切联系群众的传统展示和传承给年轻人才。四是资金上要为年轻人员成长提供保障。基层水利单位要适当提高人才培养经费的预算标准，把干部教育培训作为年轻人才的最大福利，对有志继续提高学历、升级技能、提升职称的年轻人才，提供时间和资金激励。五是服务上要为年轻人才工作生活提供便利。如在住房、就餐、婚恋、子女就学等问题上，解决年轻人才实际困难，让其感受到单位的温暖。六是评价上要更加注重公平和业绩。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价机制。 （四）开放流动，加强合作，提供一个互利共赢的平台。
开放年轻人才向上流动的渠道。在条件许可的情况下鼓励向上流动，既可以向本级机关流动，也可以向上级机关流动。这种流动方式既可以是短期的方式，也可以是永久的方式。短期的方式可以通过上派、挂职、短期工作专班等形式，能够在1-2年时间内促使年轻干部得到较快锻炼。永久的方式带来的益处是年轻人才对单位发展的反哺作用。
搞活年轻人才左右交流的方式。要舍得把年轻人才“放出去”，鼓励和开展同级单位之间的人才交流和学习，定期组织读书活动、演讲比赛、论文交流、技术比武等形式的活动，形成互动交流，互取有无，互帮互助，相互激励的良好工作格局；要争取和创造机遇，鼓励年轻人才积极参与援藏、援疆、扶贫、新农村工作队、“三万”等多种形式的社会活动，让其在广阔的天地中施展技艺；加强同水利系统内科研机构、大专院校、设计施工单位等的沟通合作，充分利用系统内的优质资源，采取双向挂职、项目合作、跟班学习等灵活多样的人才柔性流动政策，促进年轻人才成长成才。
畅通年轻人才地方交流的途径。积极探索建立基层水利单位到当地地府或有关部门挂职锻炼的长效机制，把挂职锻炼作为年轻人才成长的关键之路，为年輕人才搭起多岗历练、能力提升、融洽和当地关系的大舞台。
（五）共享发展，优化形象，让经济发展惠及人才队伍。
要让经济发展的成果惠及人才队伍。要改进激励保障机制，完善绩效工资分配制度，推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，激发人才要素的活力。要实行收入增长计划，通过开展对外经营、技术升级、业务承揽、加强内控等措施，开源节流，科学分配，保证年轻人才的收入持续提高并高于同行业平均收入水平，吸引更多高素质、高技能人才加入。
要不断提升单位的社会和公众形象。要重点打造单位良好外部形象。通过公众微信号、微博、网站、报刊杂志等媒体广泛宣传本单位对防汛抗旱、供水灌溉、经济发展、环境保护等方面的重要作用；与当地政府保持良好的公共关系；积极参与赞助水资源保护、公共机构节能、水土保持、困难帮扶等公益性活动，体现单位负责任的社会形象。要积极优化单位驻地的硬件环境。在厉行节约的基础上，营造优美的自然环境，添置现代便捷的办公硬件，提供宜居舒适的居住条件，彰显单位蓬勃发展的良好形象。要营造健康向上的人文环境。通过开展创建文明单位、绿化模范单位、“六型”机关、道德讲堂、群众性文体活动，凝聚共识，活跃氛围，凸显单位和谐向上的文明形象。
关键词：人才流失；基层单位；队伍建设
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0029-02
一、基层水利人才流失的特点
笔者对多个基层水利单位年轻人才离职情况进行了访谈和跟踪调查。从统计数据和访谈跟踪情况看，年轻人才流失呈现以下几个特点：一是人员流失率偏高。部分单位年轻人员流失率超过了20%。研究生学历的年轻人才流失率达到了100%。二是人员流向区域集中。从农村向城市流动，离职人员基本上流向了省会以上城市。三是年轻人员流失与年龄负相关。年龄小流失多，年龄大流失少。如：工作超过5年的人员，基本没有流失的。四是流失率与驻地偏远程度正相关。越偏僻的地方，越难留住年轻人才。
二、年轻人才流失的主要原因
（一）地域因素。工程管理地点地处偏远乡村，交通闭塞、孤独寂寞、生活不便等都是要克服的困难，年轻人才一时难以适应地域变化带来的冲击，离职就是必然和自然的选择。
（二）工作因素。一是基层水利单位工作用房简陋、办公设备落后、交通工具缺乏，都是不争的事实。如部分单位工程管理用房已属危房。二是工作机制不够完善。管理粗放，论资排辈，重罚不重奖，平均主义等现象，在很大程度上消磨了年轻人才对未来的美好憧憬。三是工作矛盾交织凸显。新时期基层水利工作利益交织，矛盾叠加，困难重重，让年轻人才往往手足无措。四是工作缺乏挑战新意。基层水利工作单一性劳动、重复性工作较多，工作内容比较单一，存在“干干就烦了”的问题。
（三）个人因素。很多人采取“先就业，再择业”的策略，站住脚跟后，再“另攀高枝”。事业单位绩效工资情况下，年轻人才因工龄、职称、职务等原因，收入在单位基本垫底，也催生了年轻人员离职的念头。一些人员职业初期缺乏单位领导足够重视，对单位的认同感和归属感一时难以建立。
三、对策和建议
（一）创新思路，主动适应，建立符合市场的用人观念。
一是要刷新留人观念。人才流动是市场竞争主体引起的智力交流，离职是竞争选择的结果。对离职的人员，单位要大度给予“放行”，让人力资源要素在市场上自由流动。二是要做到人岗适配。人才“用脚投票”，证明单位人岗设置不匹配。水利基层单位要转变固有思维，专业、学历、经历、年龄等的设置不仅要与岗位对接，还要充分考虑工作区域、环境、待遇、发展等多方因素，做到“找准人，找好人”。三是要具有前瞻眼光。不能局限于“缺一个顶一个”的思路，人才的引进和培养要以水利改革发展的需求为导向，围绕新时期治水新思路、供给侧改革、管养分离、水资源开发利用、经济发展、工程建设等，主动对接经济结构调整的步伐，打造基层水利单位的人才高地。
（二）协调发展，科学规划，统筹单位和个人两个发展。
一是制定单位人才发展规划。制定人才发展规划要注重结合单位特色，联系单位实际情况，不好高骛远，不搞政绩工程，不搞样子货；要摸清问题，精准分析，通过科学规划补齐人才队伍建设的现实短板；要立足长远，富有战略眼光，着力培养一批高素质、高技能型人才队伍。二是开展个人职业生涯规划。要解决年轻人才“前途漫漫任我闯”的困局，单位要通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定和指导，让年轻人才看得见前景，摸得到未来，协调单位和个人共同发展。三是科学调试人员心理承受。留住年轻人才要抓住关键节点和阶段。从实践看，工作地点越偏僻，越难留人。操作上，首先要将年轻人才留在条件相对好的区域，熟悉一段时间后再放到基层一线，形成时间和地域的缓冲；职业生涯初期是十分重要的阶段，单位要加强引导、沟通和疏导，使其顺利度过这一级阶段。四是要建立人才预警机制。单位要建立和年轻人才沟通的经常性机制，特别是单位领导要和年轻人才交心谈心，开展有针对性的调查和分析，及时了解年輕人才的诉求，及时发现和调处问题，及时预警和干预，将人才流失降到最低。
（三）绿色健康，对接需求，营造以人为本的内部环境。
面对复杂多元化的需求，要主动对接年轻人才成长需求，多措并举，营造一个绿色健康、以人为本的内部环境。一是政策上向年轻人才成长倾斜。年轻人才最关心最关切的仍是职务晋升。单位要积极主动对接这种需求，给予政策倾斜和示范引导。如对在基层工作超过4年以上的年轻人才，在干部选任中可拿出一定比例的岗位，从而促使年轻人才主动到基层、愿意留基层。二是操作上要助力年轻干部成长。大胆启用年轻人才，在实践中磨砺人才，让其沉下心来，鼓起劲来。可搭建“人才+工青妇”的平台让年轻人才小试身手；可采取“人才+单项工作”的方法让年轻人才独立承担某一领域或方面的工作；可采取“人才+项目”的操作模式让年轻人才在干中学、学中干；可采取“人才+轮岗”的方式倒逼年轻人才多岗锻炼，通过多种方式提升年轻人才的视野，强化多角度思考和解决问题的能力，使其能够独当一面的开展工作。三是思想上要固培年轻人才精神根基。要大力弘扬水利行业精神，积极培育自身单位文化。要让年轻人才认识服务基层的重要意义和作用，使其在心理上接纳基层，在行动上根植基层，把个人发展和基层经历融入一体。单位也要总结和提炼自身文化，把吃苦耐劳的精神、扎实肯干的作风、密切联系群众的传统展示和传承给年轻人才。四是资金上要为年轻人员成长提供保障。基层水利单位要适当提高人才培养经费的预算标准，把干部教育培训作为年轻人才的最大福利，对有志继续提高学历、升级技能、提升职称的年轻人才，提供时间和资金激励。五是服务上要为年轻人才工作生活提供便利。如在住房、就餐、婚恋、子女就学等问题上，解决年轻人才实际困难，让其感受到单位的温暖。六是评价上要更加注重公平和业绩。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价机制。 （四）开放流动，加强合作，提供一个互利共赢的平台。
开放年轻人才向上流动的渠道。在条件许可的情况下鼓励向上流动，既可以向本级机关流动，也可以向上级机关流动。这种流动方式既可以是短期的方式，也可以是永久的方式。短期的方式可以通过上派、挂职、短期工作专班等形式，能够在1-2年时间内促使年轻干部得到较快锻炼。永久的方式带来的益处是年轻人才对单位发展的反哺作用。
搞活年轻人才左右交流的方式。要舍得把年轻人才“放出去”，鼓励和开展同级单位之间的人才交流和学习，定期组织读书活动、演讲比赛、论文交流、技术比武等形式的活动，形成互动交流，互取有无，互帮互助，相互激励的良好工作格局；要争取和创造机遇，鼓励年轻人才积极参与援藏、援疆、扶贫、新农村工作队、“三万”等多种形式的社会活动，让其在广阔的天地中施展技艺；加强同水利系统内科研机构、大专院校、设计施工单位等的沟通合作，充分利用系统内的优质资源，采取双向挂职、项目合作、跟班学习等灵活多样的人才柔性流动政策，促进年轻人才成长成才。
畅通年轻人才地方交流的途径。积极探索建立基层水利单位到当地地府或有关部门挂职锻炼的长效机制，把挂职锻炼作为年轻人才成长的关键之路，为年輕人才搭起多岗历练、能力提升、融洽和当地关系的大舞台。
（五）共享发展，优化形象，让经济发展惠及人才队伍。
要让经济发展的成果惠及人才队伍。要改进激励保障机制，完善绩效工资分配制度，推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，激发人才要素的活力。要实行收入增长计划，通过开展对外经营、技术升级、业务承揽、加强内控等措施，开源节流，科学分配，保证年轻人才的收入持续提高并高于同行业平均收入水平，吸引更多高素质、高技能人才加入。
要不断提升单位的社会和公众形象。要重点打造单位良好外部形象。通过公众微信号、微博、网站、报刊杂志等媒体广泛宣传本单位对防汛抗旱、供水灌溉、经济发展、环境保护等方面的重要作用；与当地政府保持良好的公共关系；积极参与赞助水资源保护、公共机构节能、水土保持、困难帮扶等公益性活动，体现单位负责任的社会形象。要积极优化单位驻地的硬件环境。在厉行节约的基础上，营造优美的自然环境，添置现代便捷的办公硬件，提供宜居舒适的居住条件，彰显单位蓬勃发展的良好形象。要营造健康向上的人文环境。通过开展创建文明单位、绿化模范单位、“六型”机关、道德讲堂、群众性文体活动，凝聚共识，活跃氛围，凸显单位和谐向上的文明形象。