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摘 要：在高校的核心竞争力当中，人才强校为一个重要的因素。高校人力资源管理越来越重要，是校园文化建设管理的内容之一。本文根据新时代高校人力资源管理实际，对其原因进行分析，并且提出高校人力管理实现的有效路径。
关键词：高校;人力资源管理;路径
在党十九大报告当中指出加速构建人才强国战略。高校是对优秀人才进行培养的一个重要陣地。从供给侧方面来分析，高校的人力资源建设变成新时代新时期一项重要的内容。高校主要有着高层人才稀缺性以及人才流动性等特征。所以，高校需要应用有效的人力资源管理以及方法，让教师资源得到有效应用和配置，提升教师教育的教学综合水平，更好的对教师发展潜力进行开发和挖掘，充分的做到人尽其才，给社会培养优秀人才带来智力资源的保障。
一、 高校人力资源管理存在问题
（一） 高校人力资源管理行政模式沉淀
因为我国为从计划经济变为社会主义市场的经济体制，高校所进行的事业单位管理模式来管理，人力资源管理带动了比较浓的行政手段和色彩。当管理名称还为组织人事处，将人力资源管理定义成人事管理。这类定义缺少比较强的科学性。人事管理重点为日常工作监督管理和年度考核的管理。传统人事管理为一类被动型缺少的管理手段。它的人事管理体制以及有关政策不能和目前社会发展相适应。然而，改下人力资源为一个比较大的工程，其要长时间进行应用管理。由于人事在这类职能定位，让人事部门人员对薪资进行调整。在招聘以及申报职称方面对教师职业的培养管理比较缺少引导以及考核。这类对结果进行重视，对过程进行轻视，让学校的高端人才不能充分的表现，同时也不能更好的人才潜能进行挖掘，直接影响了人才强校的发挥。人力资源管理部门有广大职工信息都为基本信息，缺乏教师个人特长以及爱好等有关信息，不能利用人事部门来带来教师间的信息差异。
（二） 高校战略定位不准确，导致人力资源管理错位
我国高校是世界上规模最大，拥有学生数最多的大学，但创新能力在世界大学排名中处于较低水平。很多高校拼命忙于改名升格，功利主义严重;还有一些高校只注意发展规模，不注意教职工的薪酬待遇，也制约了学校事业的发展等等。没有将学校的发展与职工薪酬的增长同步，没有让广大教职工拥有更多的获得感。
（三） 社会经济环境变化加大人力资源管理的难度
由于高校人才需求与学校发展不平衡、不充分的矛盾客观存在，加之区域优势、经济发展水平优势造成优秀人才、高端人才难以留得住，导致培养成本上升。而高校自身不注意开发校内教师资源，总认为墙内开花墙外香。“靠事业留人，靠感情留人，靠待遇留人”变成说教的口号。
二、 高校人力资源管理的实现路径探讨
（一） 实行党管人才的政策，体现新时代人力资源管理的新思想
实行党管人才的政策，高校教师不能突破高校教师师德的底线。将原来对员工被动管理改为主动管理，注重对人力资源开发和拓展进行管理，充分地调动人的积极性与创造性，实现人力资源管理信息化。因为人力资源的信息是整合的、集中的，实行数据化管理，教职工也可以通过网上自助服务系统查询到自己的考勤、考核、薪资、培训记录等信息等，发挥人力资源管理主客体的相互功能;教职工在人力资源管理系统里利用用户密码访问自己的信息资料，也可以将自己的建议、意见通过系统传递给学校领导或人力资源管理部门，为企业人力资源管理部门与教职工之间有个沟通交流的渠道;信息化系统记录教职工的基本信息、技能、特长等，当学校出现空缺岗位时，系统可主动搜集到内部是否有合适人选，有利于留住人才。提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，如拔尖人才的选拔等，实现优化决策。信息化系统的应用能调动员工积极性，能优化人力资源配置效率。
（二） 建立激励机制，发挥教职工的创造性
创造一套好的人力资源管理制度，激活内部教师的潜能和创造能力，为优秀人才脱颖而出提供一个平台。将学校的发展与职工薪酬的增长同步，让广大教职工有更多的获得感。一方面夯实高校人力资源的基础，提高人力资源整体层次;另一方面加大拔尖人才的引进与培养，支撑学校的可持续发展，打造学校的核心竞争力。同时从行业引进经验丰富的实训专业能手，加强学校的“双师型”或“双能型”队伍建设，实行“引企入教”。鼓励教师到企业参加专业实践，并给予必要的报酬。将专业实践与职称评定挂钩。出台鼓励政策重点奖励拔尖人才和关键岗位人才，使优秀人力脱颖而出。
（三） 优化考核评价指标，将考核结果与绩效、职务晋升挂钩
对教师的师德实行一票否决制。将考核结果反馈给教职工，改变对“人”不对“事”不良做法，提高学校制度的执行力，否则会影响高校人力资源管理。在学校内部树立充分尊重人才，人人都想成为优秀人才的氛围。通过对现有教职工的绩效考核给每位教职工进行精确的定位。主要从工作态度和工作效果两方面进行有目的的考核。对工作态度的考核主要包括员工出勤率、对任务完成的责任感、是否遵守学校制度等方面，对任务完成的责任感、是否遵守学校的制度是软指标，难以量化，容易产生主观因素，会影响考核的效果。工作效果考核包括员工完成工作任务之后，工作质量完成的如何？这种考核有具体的量化指标，对教师的考核实现定量考核办法。通过考核增强人力资源管理的水平，增强教师的责任意识，促进教师的教育教学能力的提高。
（四） 全员培养校园文化建设
开展多项文体活动，使教职工融入学校的文化活动中。教职工通过活动联络了感情，彼此之间得到了思想的碰撞与交流，解决了部分教职工的心理危机，增强了教职工的凝聚力。利用人力资源管理信息化平台，为每位教职工送生日礼物与鲜花，使广大教职工感到集体组织的温暖。校园文化的建设也是学院人力资源建设的延伸，使学校的人员有归属感和荣誉感，进而增强责任意识。
三、 结束语
在高校的核心竞争力当中，人才强校为一个重要的因素。高校人力资源管理越来越重要。让高校的战略人力资源管理添加到了校园文化建设管理是内容之一。根据新时代高校人力资源管理实际现在，对其原因进行分析，并且提出高校人力管理实现了有效路径。
参考文献：
[1]初可续，马俊.企业社会责任视角下可持续人力资源管理构架的理论探索[J].管理学报，2015（6）：847-853.
作者简介：
韩志鹏，宁夏回族自治区银川市，银川能源学院。
关键词：高校;人力资源管理;路径
在党十九大报告当中指出加速构建人才强国战略。高校是对优秀人才进行培养的一个重要陣地。从供给侧方面来分析，高校的人力资源建设变成新时代新时期一项重要的内容。高校主要有着高层人才稀缺性以及人才流动性等特征。所以，高校需要应用有效的人力资源管理以及方法，让教师资源得到有效应用和配置，提升教师教育的教学综合水平，更好的对教师发展潜力进行开发和挖掘，充分的做到人尽其才，给社会培养优秀人才带来智力资源的保障。
一、 高校人力资源管理存在问题
（一） 高校人力资源管理行政模式沉淀
因为我国为从计划经济变为社会主义市场的经济体制，高校所进行的事业单位管理模式来管理，人力资源管理带动了比较浓的行政手段和色彩。当管理名称还为组织人事处，将人力资源管理定义成人事管理。这类定义缺少比较强的科学性。人事管理重点为日常工作监督管理和年度考核的管理。传统人事管理为一类被动型缺少的管理手段。它的人事管理体制以及有关政策不能和目前社会发展相适应。然而，改下人力资源为一个比较大的工程，其要长时间进行应用管理。由于人事在这类职能定位，让人事部门人员对薪资进行调整。在招聘以及申报职称方面对教师职业的培养管理比较缺少引导以及考核。这类对结果进行重视，对过程进行轻视，让学校的高端人才不能充分的表现，同时也不能更好的人才潜能进行挖掘，直接影响了人才强校的发挥。人力资源管理部门有广大职工信息都为基本信息，缺乏教师个人特长以及爱好等有关信息，不能利用人事部门来带来教师间的信息差异。
（二） 高校战略定位不准确，导致人力资源管理错位
我国高校是世界上规模最大，拥有学生数最多的大学，但创新能力在世界大学排名中处于较低水平。很多高校拼命忙于改名升格，功利主义严重;还有一些高校只注意发展规模，不注意教职工的薪酬待遇，也制约了学校事业的发展等等。没有将学校的发展与职工薪酬的增长同步，没有让广大教职工拥有更多的获得感。
（三） 社会经济环境变化加大人力资源管理的难度
由于高校人才需求与学校发展不平衡、不充分的矛盾客观存在，加之区域优势、经济发展水平优势造成优秀人才、高端人才难以留得住，导致培养成本上升。而高校自身不注意开发校内教师资源，总认为墙内开花墙外香。“靠事业留人，靠感情留人，靠待遇留人”变成说教的口号。
二、 高校人力资源管理的实现路径探讨
（一） 实行党管人才的政策，体现新时代人力资源管理的新思想
实行党管人才的政策，高校教师不能突破高校教师师德的底线。将原来对员工被动管理改为主动管理，注重对人力资源开发和拓展进行管理，充分地调动人的积极性与创造性，实现人力资源管理信息化。因为人力资源的信息是整合的、集中的，实行数据化管理，教职工也可以通过网上自助服务系统查询到自己的考勤、考核、薪资、培训记录等信息等，发挥人力资源管理主客体的相互功能;教职工在人力资源管理系统里利用用户密码访问自己的信息资料，也可以将自己的建议、意见通过系统传递给学校领导或人力资源管理部门，为企业人力资源管理部门与教职工之间有个沟通交流的渠道;信息化系统记录教职工的基本信息、技能、特长等，当学校出现空缺岗位时，系统可主动搜集到内部是否有合适人选，有利于留住人才。提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，如拔尖人才的选拔等，实现优化决策。信息化系统的应用能调动员工积极性，能优化人力资源配置效率。
（二） 建立激励机制，发挥教职工的创造性
创造一套好的人力资源管理制度，激活内部教师的潜能和创造能力，为优秀人才脱颖而出提供一个平台。将学校的发展与职工薪酬的增长同步，让广大教职工有更多的获得感。一方面夯实高校人力资源的基础，提高人力资源整体层次;另一方面加大拔尖人才的引进与培养，支撑学校的可持续发展，打造学校的核心竞争力。同时从行业引进经验丰富的实训专业能手，加强学校的“双师型”或“双能型”队伍建设，实行“引企入教”。鼓励教师到企业参加专业实践，并给予必要的报酬。将专业实践与职称评定挂钩。出台鼓励政策重点奖励拔尖人才和关键岗位人才，使优秀人力脱颖而出。
（三） 优化考核评价指标，将考核结果与绩效、职务晋升挂钩
对教师的师德实行一票否决制。将考核结果反馈给教职工，改变对“人”不对“事”不良做法，提高学校制度的执行力，否则会影响高校人力资源管理。在学校内部树立充分尊重人才，人人都想成为优秀人才的氛围。通过对现有教职工的绩效考核给每位教职工进行精确的定位。主要从工作态度和工作效果两方面进行有目的的考核。对工作态度的考核主要包括员工出勤率、对任务完成的责任感、是否遵守学校制度等方面，对任务完成的责任感、是否遵守学校的制度是软指标，难以量化，容易产生主观因素，会影响考核的效果。工作效果考核包括员工完成工作任务之后，工作质量完成的如何？这种考核有具体的量化指标，对教师的考核实现定量考核办法。通过考核增强人力资源管理的水平，增强教师的责任意识，促进教师的教育教学能力的提高。
（四） 全员培养校园文化建设
开展多项文体活动，使教职工融入学校的文化活动中。教职工通过活动联络了感情，彼此之间得到了思想的碰撞与交流，解决了部分教职工的心理危机，增强了教职工的凝聚力。利用人力资源管理信息化平台，为每位教职工送生日礼物与鲜花，使广大教职工感到集体组织的温暖。校园文化的建设也是学院人力资源建设的延伸，使学校的人员有归属感和荣誉感，进而增强责任意识。
三、 结束语
在高校的核心竞争力当中，人才强校为一个重要的因素。高校人力资源管理越来越重要。让高校的战略人力资源管理添加到了校园文化建设管理是内容之一。根据新时代高校人力资源管理实际现在，对其原因进行分析，并且提出高校人力管理实现了有效路径。
参考文献：
[1]初可续，马俊.企业社会责任视角下可持续人力资源管理构架的理论探索[J].管理学报，2015（6）：847-853.
作者简介：
韩志鹏，宁夏回族自治区银川市，银川能源学院。