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摘 要：创新是每个企业生存和发展的精髓所在。不创新就会淘汰就会死亡，这早已经是企业发展中不成文的规矩，只有不断创新，变革才能生存的更久，获得更大的发展，聚集更多的资源。本文针对公用投资企业人力资源管理的创新发展策略作浅析。
关键词：企业人力资源管理 创新发展
一、引言
全球面临的经济危机寒潮并没有走远，各大企业的元气大伤。市场经济和全球一体化的大趋势，要求每一个企业和个人都必须投身于充分而自由的竞争之中去，而竞争的实质就是创造和突出差异，即创新，离开创新，不论企业还是个人，都很难在激烈的竞争中求得生存，发展则更是无从谈起。
二、企业人力资源管理
企业人力的供需平衡、人才的成长与开发、激励、自我价值的体现、公平的竞争、相关的福利；企业一般分为四个阶段：成长期、成熟期、衰败期、转型期。按照不同时期人力面临的问题也不同，成长期：包括了企业成立期、这是时期是企业快速占领市场的时期、前重点在乎招聘和绩效，后重点在于人力的开发和培养；成熟期：这时候企业已经拥有了很好的市场占有率，相比较稳定的收入，这个时期比较注重系统体系的完善、企业文化的塑造，自我价值的实现；衰败期和转型期：所谓物极必反，企业在达到一个顶峰的时候，必然面临转型期，这里的转型期不是指抛弃原有的产品，一般采取多种经营的战略，其实是又回到了一个圆点变成成长期。根据企业组织结构，员工年龄结构，学历结构等等，可以从人力资源管理的模块来分析，达到优化人力资源的管理；人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪；招聘与配置 -“引”和“用”的结合艺术；培训与开发 -帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；薪酬与福利 -员工激励的最有效手段之一；绩效管理 -不同的视角，不同的结局；员工和劳动关系 -实现企业和员工的共赢。人力资源管理与人事管理是截然不同的两个概念，所从事的工作内容也有较大的转变。现行企业管理最为复杂的一项管理就是人力资源管理，要做好人力资源管理首先要舍得，舍弃以前人事管理的观念，人力资源管理的核心是什么？人力资源管理现在掌握较好技能的还不是很多，多吸收些关于人力资源管理的养分，人力资源管理是个新名词。
三、企业人力资源管理现状
整体人力资源管理缺乏具体有效的绩效管理体系，素质来讲，80后本科及以上从业人员占大多数，资深从业者较少，开发人员基本饱和；目前随着泡沫消退不存在大缺口，我国IT面的人力资源规划或者人力资源从业者缺乏。举例：现阶段企业招聘总是招不到好的人才，经过分析出现问题：1、公司招聘面试人员不专业，2.、公司招聘的人员具体岗位不明确。3、招聘选拔方式单一。4、招聘人员私心重。像这种人力选聘就是人力资源管理工作上的缺失，由此可以看出对企业的影响还是很大的。企业人力资源管理现状总的体现在：岗位责任不明确；无标准的人力资源流程；无人力资源成本统计；法律意识淡薄（很多小企业不尊重劳动法和给员工购买社保）；缺乏人力资源沟通机制；家族化、亲优化严重，目前很多企业还停留在人治阶段；无合适合理的专业化内部培训系统；无合理的员工晋升和激励机制；绩效走过场，绩效没有从战略角度考虑；员工人才梯队建设断档；不懂什么叫人性化管理；老板把利润作为第一，而没想到完成利润的这些是需要人去完成的。
四、企业人力资源管理面临破冰局面
首先考虑到大环境的前提影响因素，企业是因人力资源而存在，没有人力的企业是不复存在的，毕竟完全不需要人力的企业还只存在于科幻片中，怎样运用这些人力资源，为企业开发和创造出最大化利益，由此企业的人力资源管理就很重要了，墨守陈规的旧模式很可能在瞬息万变的管理法则中被淘汰，要想突破现今阶段的人力资源流动性要么过大，要么凝滞的低迷局面，就必须考虑到创新问题，创新涉及的范围很广，管理者不能局限于一个方面或层次，要多方面多环节多视角的进行研究分析，针对公用投资企业的自身条件作出有利于企业发展的人力资源管理创新方案。对于一个企业的人力资源管理创新发展包含了方方面面，主要体现以下：1.技术人员管理类创新；2.体系化人员管理类创新；3.人力资源思想类创新，概括性地来说，技术人员的创新可以达到提高生产效率，降低生产成本的目的；体系管理人力创新达到企业的日常运作高效有序；思想类人力资源管理创新则是带动全局的环节，企业的领导者思想创新能够引导企业走向正确的方向，人力思想创新则可以加强企业本身的凝结力，最大效能的发挥出人力的潜能，为企业带来更大的效益。但也不能盲目的为了创新而创新，否则同样会把企业的发展带进死胡同。
五、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
1.把人才当作资源来分配，建立合理的人才交流机制，不要发生档案一卡误终生的例子，多和基层的人接触，这样才可以很好的抓住他们想要什么，优点缺点在哪里。
2.知道中高级人才的稀缺性，更要知道人才持续获得的规律，获取，协调，报酬，调控、开放；做好每个人的职业发展规划这个是肯定的，不然人才流失也是很严重的。
3.懂得资源的优化配置，不要机械的只知道人事考勤。
4.在资源投资上不能过于节省，不要为了降低成本而砍掉了全部费用，既“要求马儿跑得快，又要马儿又不吃草”的情况是不存在的。
5.合理设置老，中，青的搭配，对人才结构进行的科学配置，用情商合理的做好工作。
6.不合理流程及不合适人岗配置要及时改进，避免各种关系背景却不具体胜任能力的充斥在重要岗位上。
7.制定企业发展全局立场和长期战略定位，从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义的现象的存在，避免发生普遍的人力资源现状是人资=人事的理解。弄懂企业的工作流程才能够制定出有效果的策略供企业发展参考。
8.及时获得足够质量和数量的人力，及时了解业界人力资源动态。
9.避免发生员工离职率高的现象，稳定度和忠诚度是企业稳定发展的保障。
10.人力资源部门具有专业水平的人员配置，要有专业的服务意识、评价能力和监督能力。
六、结语
人力资源管理是一项巨大工程，是以企业的效益做前提的管理与后勤保障。一般专业的人力资源管理要从人力资源规划开始。协调好人工成本与利润的关系。制定良好的工资结构，为员工提供法定的五项基本保险。竞争人才，可以适当的提高待遇，在利润允许的前提下，可以缴纳住房公积金，企业年金。从出勤、绩效等方面约束员工行为，保障工作效率。要提前测算好人员配备，定期组织招聘活动，注入新鲜血液，优胜劣态，让企业队伍保持优质。利用培训进一步提升工作效率，鼓励员工多学习，养成自主学习氛围。关心员工的业余生活与思想动态，保持队伍和谐稳定。人力资源管理者还要加强学习，主动了解国家政策的变化，为领导与老板做好参谋。企业的性质不同，在管理方面要有不同的侧重，特别是选用人才方面。追求利润的话，就要选择对的人在合适的位置，发挥最大的人力资源。这也是企业发展的前提。时间在流逝，全球经济在急速的发生变化，一个优秀公用投资企业的发展必然是引领着最先进的创新手段。不仅要掌握经济的走向，还要引领经济的发展。没有了创新，就没有市场，没有了市场，企业就失去了发展的空间，作为一个企业的良性可持续性发展，企业人力资源管理的创新必须作为一个重头戏来探究。
参考文献：
[1]林肇宏； 张锐；.中国跨国企业人力资源管理模式及实践研究—基于深圳5家高科技企业的案例分析[J]宏观经济研究；2013（02）.
[2]王雙苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]生产力研究；2012（02）.
[3]李芳；杨朝均；徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J]学习与探索；2012（07）.
关键词：企业人力资源管理 创新发展
一、引言
全球面临的经济危机寒潮并没有走远，各大企业的元气大伤。市场经济和全球一体化的大趋势，要求每一个企业和个人都必须投身于充分而自由的竞争之中去，而竞争的实质就是创造和突出差异，即创新，离开创新，不论企业还是个人，都很难在激烈的竞争中求得生存，发展则更是无从谈起。
二、企业人力资源管理
企业人力的供需平衡、人才的成长与开发、激励、自我价值的体现、公平的竞争、相关的福利；企业一般分为四个阶段：成长期、成熟期、衰败期、转型期。按照不同时期人力面临的问题也不同，成长期：包括了企业成立期、这是时期是企业快速占领市场的时期、前重点在乎招聘和绩效，后重点在于人力的开发和培养；成熟期：这时候企业已经拥有了很好的市场占有率，相比较稳定的收入，这个时期比较注重系统体系的完善、企业文化的塑造，自我价值的实现；衰败期和转型期：所谓物极必反，企业在达到一个顶峰的时候，必然面临转型期，这里的转型期不是指抛弃原有的产品，一般采取多种经营的战略，其实是又回到了一个圆点变成成长期。根据企业组织结构，员工年龄结构，学历结构等等，可以从人力资源管理的模块来分析，达到优化人力资源的管理；人力资源规划 -HR工作的航标兼导航仪；招聘与配置 -“引”和“用”的结合艺术；培训与开发 -帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；薪酬与福利 -员工激励的最有效手段之一；绩效管理 -不同的视角，不同的结局；员工和劳动关系 -实现企业和员工的共赢。人力资源管理与人事管理是截然不同的两个概念，所从事的工作内容也有较大的转变。现行企业管理最为复杂的一项管理就是人力资源管理，要做好人力资源管理首先要舍得，舍弃以前人事管理的观念，人力资源管理的核心是什么？人力资源管理现在掌握较好技能的还不是很多，多吸收些关于人力资源管理的养分，人力资源管理是个新名词。
三、企业人力资源管理现状
整体人力资源管理缺乏具体有效的绩效管理体系，素质来讲，80后本科及以上从业人员占大多数，资深从业者较少，开发人员基本饱和；目前随着泡沫消退不存在大缺口，我国IT面的人力资源规划或者人力资源从业者缺乏。举例：现阶段企业招聘总是招不到好的人才，经过分析出现问题：1、公司招聘面试人员不专业，2.、公司招聘的人员具体岗位不明确。3、招聘选拔方式单一。4、招聘人员私心重。像这种人力选聘就是人力资源管理工作上的缺失，由此可以看出对企业的影响还是很大的。企业人力资源管理现状总的体现在：岗位责任不明确；无标准的人力资源流程；无人力资源成本统计；法律意识淡薄（很多小企业不尊重劳动法和给员工购买社保）；缺乏人力资源沟通机制；家族化、亲优化严重，目前很多企业还停留在人治阶段；无合适合理的专业化内部培训系统；无合理的员工晋升和激励机制；绩效走过场，绩效没有从战略角度考虑；员工人才梯队建设断档；不懂什么叫人性化管理；老板把利润作为第一，而没想到完成利润的这些是需要人去完成的。
四、企业人力资源管理面临破冰局面
首先考虑到大环境的前提影响因素，企业是因人力资源而存在，没有人力的企业是不复存在的，毕竟完全不需要人力的企业还只存在于科幻片中，怎样运用这些人力资源，为企业开发和创造出最大化利益，由此企业的人力资源管理就很重要了，墨守陈规的旧模式很可能在瞬息万变的管理法则中被淘汰，要想突破现今阶段的人力资源流动性要么过大，要么凝滞的低迷局面，就必须考虑到创新问题，创新涉及的范围很广，管理者不能局限于一个方面或层次，要多方面多环节多视角的进行研究分析，针对公用投资企业的自身条件作出有利于企业发展的人力资源管理创新方案。对于一个企业的人力资源管理创新发展包含了方方面面，主要体现以下：1.技术人员管理类创新；2.体系化人员管理类创新；3.人力资源思想类创新，概括性地来说，技术人员的创新可以达到提高生产效率，降低生产成本的目的；体系管理人力创新达到企业的日常运作高效有序；思想类人力资源管理创新则是带动全局的环节，企业的领导者思想创新能够引导企业走向正确的方向，人力思想创新则可以加强企业本身的凝结力，最大效能的发挥出人力的潜能，为企业带来更大的效益。但也不能盲目的为了创新而创新，否则同样会把企业的发展带进死胡同。
五、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
1.把人才当作资源来分配，建立合理的人才交流机制，不要发生档案一卡误终生的例子，多和基层的人接触，这样才可以很好的抓住他们想要什么，优点缺点在哪里。
2.知道中高级人才的稀缺性，更要知道人才持续获得的规律，获取，协调，报酬，调控、开放；做好每个人的职业发展规划这个是肯定的，不然人才流失也是很严重的。
3.懂得资源的优化配置，不要机械的只知道人事考勤。
4.在资源投资上不能过于节省，不要为了降低成本而砍掉了全部费用，既“要求马儿跑得快，又要马儿又不吃草”的情况是不存在的。
5.合理设置老，中，青的搭配，对人才结构进行的科学配置，用情商合理的做好工作。
6.不合理流程及不合适人岗配置要及时改进，避免各种关系背景却不具体胜任能力的充斥在重要岗位上。
7.制定企业发展全局立场和长期战略定位，从人力资源这个源头就规避帮派主义和山头主义的现象的存在，避免发生普遍的人力资源现状是人资=人事的理解。弄懂企业的工作流程才能够制定出有效果的策略供企业发展参考。
8.及时获得足够质量和数量的人力，及时了解业界人力资源动态。
9.避免发生员工离职率高的现象，稳定度和忠诚度是企业稳定发展的保障。
10.人力资源部门具有专业水平的人员配置，要有专业的服务意识、评价能力和监督能力。
六、结语
人力资源管理是一项巨大工程，是以企业的效益做前提的管理与后勤保障。一般专业的人力资源管理要从人力资源规划开始。协调好人工成本与利润的关系。制定良好的工资结构，为员工提供法定的五项基本保险。竞争人才，可以适当的提高待遇，在利润允许的前提下，可以缴纳住房公积金，企业年金。从出勤、绩效等方面约束员工行为，保障工作效率。要提前测算好人员配备，定期组织招聘活动，注入新鲜血液，优胜劣态，让企业队伍保持优质。利用培训进一步提升工作效率，鼓励员工多学习，养成自主学习氛围。关心员工的业余生活与思想动态，保持队伍和谐稳定。人力资源管理者还要加强学习，主动了解国家政策的变化，为领导与老板做好参谋。企业的性质不同，在管理方面要有不同的侧重，特别是选用人才方面。追求利润的话，就要选择对的人在合适的位置，发挥最大的人力资源。这也是企业发展的前提。时间在流逝，全球经济在急速的发生变化，一个优秀公用投资企业的发展必然是引领着最先进的创新手段。不仅要掌握经济的走向，还要引领经济的发展。没有了创新，就没有市场，没有了市场，企业就失去了发展的空间，作为一个企业的良性可持续性发展，企业人力资源管理的创新必须作为一个重头戏来探究。
参考文献：
[1]林肇宏； 张锐；.中国跨国企业人力资源管理模式及实践研究—基于深圳5家高科技企业的案例分析[J]宏观经济研究；2013（02）.
[2]王雙苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]生产力研究；2012（02）.
[3]李芳；杨朝均；徐建中.中小企业人力资源管理模式选择研究[J]学习与探索；2012（07）.