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2020年的開年註定了這一年是百年難遇的大劫年，遭逢的是沒有銷煙的世界級戰爭。這場新型冠狀病毒肺炎的疫情，對於生命健康心靈的戕害歷歷在目，可對全球經濟的荼毒貌似剛剛開始。
從尚未復工時到現在，有不少企業客戶線上、電話諮詢疫情下勞工、以及商事合同履行的應對問題。是啊，眼下，多數企業就象被架在火上炙烤一樣難受，而且不知什麼時候是盡頭。同樣，牽一發而動全身，作為勞資關係的勞方，民事合同的相對方，斷不止隔岸觀火，企業艱辛甚至影響到生存，最終大家都拴在一條鏈上誰也逃不過。
疫情期間防控與隔離
雖目前大陸境內疫情緩解，但全球疫情中心貌似轉移到了歐美，國際往來十分密切的京滬地區之疫情預防和控制面臨更複雜的情況，仍需嚴陣以待。如果用人單位不按法律及政策規定履行防控的法定義務，根據《傳染病防治法》第七十七條（單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任）、《突發事件應對法》第六十七條（單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任）規定，存在著被追究法律責任的法律風險。有關單位或由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處5萬元（人民幣，下同）以上20萬元以下的罰款；導致發生嚴重突發事件的，構成犯罪，將依法追究刑事責任。
其中員工隔離是一項重要的防控措施，上海疾控中心《致來（返）滬朋友的告知書》雖然要求有發熱、咳嗽、氣促等呼吸道癥狀，特別是發病前14天內有湖北旅行史/居住史，或發病前14天內曾接觸過來自湖北的發熱伴呼吸道症狀的患者，配合醫務人員進行流行病學調查，提供詳盡資訊。但實際做法上，疫情嚴峻之期，外地來滬人員（無論是否來自湖北），無論是否有相關症狀，均被要求14天隔離，隨大陸的疫情大幅緩解後，非湖北籍，無湖北旅行史，且無相關症狀的外地來滬人員已經不需要隔離，為防患於未然，建議企業仍視情況要求外地來滬人員進行一定的隔離觀察，但隔離期間不得減低工資。隨著國際疫情形勢的風雲突變，上海市衛健委前不久要求：所有中外人員，凡是在進入上海之日前14天內，有過重點國家或地區旅居史的，一律實施居家或集中隔離健康觀察。
若疑似新冠肺炎的員工，根據《傳染病防治法》第三十一條規定，單位應立即向所在區的衛生部門進行報告。
疫情期間勞動合同的執行
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，在勞動合同期內，對於新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的員工，企業應當視同提供正常勞動並支付其正常工資，不得解除勞動關係。
因封城、封路、隔離等防控措施，致使員工無法按時返崗復工，不能按曠工處理，不能解除勞動合同，員工在疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，根據勞動合同法第四十二條、四十五條規定，則應予以順延，續延至員工被隔離情形時終止。若員工染病新冠肺炎，或疑似感染隔離觀察期間合同到期的，則應順延至員工醫療期滿，醫學觀察期期滿、或者政府採取的其他緊急措施結束止。
疫情期間工資休假待遇
目前疫情雖有緩解，但產生的爭議可能仍沒有解決，相關法律政策仍是企業所關心的。
眾所周知，2020年大陸法定春節假期延至2月2日，而上海市政府發佈的延遲上海市企業復工和學校開學的通知，則規定上海市區各類企業不早於2月9日24時起復工，涉及保障疫情防控地區、群眾生活必要的、涉及國計民生的相關企業除外。本次延長假期的法律依據為《突發事件應對法》第八條的規定，屬為應對疫情採取的防控措施，用人單位應當遵守。普通企業安排員工在這期間上班，根據《勞動法》第四十四條的規定，屬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的情形，在此期間應當支付200%的日工資或工時工資。
事實上，也有不少企業於延長期外因疫情防控措施停工停產，或者因自身情況停工停產，工資怎麼算呢？根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位停工停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，用人單位支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，用人單位應當按滬上標準發放生活費。每個企業情況不同，建議企業也可以與員工協商，靈活處理，比如優先安排員工休法定年休假；員工未復工時間較長的，經與員工協商一致，可以安排員工待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的80%支付基本生活費。但企業要求員工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，視為正常上班，應依法足額支付工資。
另，根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條及《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對於疑似患有新冠肺炎被隔離，或對於執行工作任務出差的員工因疫情未能及時返崗（比如去湖北出差遭遇封城），企業應支付其在此期間的工資。
由於疫情，產生延長的假期，以及對不幸染病新冠肺炎的人員產生了一些假期的重疊，比如年休假、醫療期與延長的假期期間重疊，又如何順延呢？根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，「國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」筆者認為年休假應當相應順延，但根據勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，「病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。」因此， 醫療期與疫情延假期期間重疊的，不應順延。
員工不幸染病新冠肺炎
如果員工復工後感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？根據人社部、財政部、國家衛健委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定（除醫護人員外，參與新冠肺炎預防和救治工作的相關工作人員也應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇），以及《工傷保險條例》第十五條第（二） 項規定（職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇），除了前述例外情況，原則上不能認定為工傷。理論上，非醫護人員及相關工作人員在工作場所、工作時間、工作中感染新冠肺炎且在 48 小時內經搶救無效死亡的，可以根據《工傷保險條例》第十五條申請視同工傷。但鑒於新冠肺炎有一定的發病進程，這種情況不太可能發生。
另，根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第五十九條、《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號）第二、第三、第四、第五條，被確診為新型冠狀病毒肺炎的員工，在其患病治療期間，應依法享受相應的醫療期待遇。另根據財政部、醫保局聯合印發《關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》要求，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。一是對於患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助。二是對於其中的異地就醫患者，先救治後備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務專案，可臨時性納入醫保基金支付範圍。如企業已經依法為勞動者繳納基本醫療保險的，用人單位無須支付醫療費用，未參保的，則用人單位按法定標準支付醫療費用。
企業雖不得與患病或疑似患病 ，處在觀察期的人員解除合同，但對於感染或疑似感染新冠且拒絕配合檢疫、治療的勞動者，則要看其程度具有解約權的可能性。如果該員工拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如該員工的行為情節較輕，尚未構成犯罪，但其不服從管理，對疫情防控措施不予以配合，甚至阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反企業規章制度規定的，企業可以依法依約與其解除勞動合同。
如疫情導致經營艱難
以上一些問題隨著疫情的緩解，正常復工的展開，爭議終將解決，但大陸不少企業已遭受重創，或因國際疫情形勢的突變正在、即將遭受重創，這是不可回避的事實。相當部分企業難以承受損失或重壓，甚至一蹶不正，所以裁員、甚至關停所引發的勞動處理成了不少企業關心的問題。
雖然根據《勞動合同法》規定，用人單位生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況。聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。但根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。所以，本律師認為能不裁員儘量不裁員，確實因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可與員工協商，得到諒解，在其同意下，適當降低、延付部分薪資，對員工進行輪崗輪休或縮短其工作時間。
從尚未復工時到現在，有不少企業客戶線上、電話諮詢疫情下勞工、以及商事合同履行的應對問題。是啊，眼下，多數企業就象被架在火上炙烤一樣難受，而且不知什麼時候是盡頭。同樣，牽一發而動全身，作為勞資關係的勞方，民事合同的相對方，斷不止隔岸觀火，企業艱辛甚至影響到生存，最終大家都拴在一條鏈上誰也逃不過。
疫情期間防控與隔離
雖目前大陸境內疫情緩解，但全球疫情中心貌似轉移到了歐美，國際往來十分密切的京滬地區之疫情預防和控制面臨更複雜的情況，仍需嚴陣以待。如果用人單位不按法律及政策規定履行防控的法定義務，根據《傳染病防治法》第七十七條（單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任）、《突發事件應對法》第六十七條（單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任）規定，存在著被追究法律責任的法律風險。有關單位或由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處5萬元（人民幣，下同）以上20萬元以下的罰款；導致發生嚴重突發事件的，構成犯罪，將依法追究刑事責任。
其中員工隔離是一項重要的防控措施，上海疾控中心《致來（返）滬朋友的告知書》雖然要求有發熱、咳嗽、氣促等呼吸道癥狀，特別是發病前14天內有湖北旅行史/居住史，或發病前14天內曾接觸過來自湖北的發熱伴呼吸道症狀的患者，配合醫務人員進行流行病學調查，提供詳盡資訊。但實際做法上，疫情嚴峻之期，外地來滬人員（無論是否來自湖北），無論是否有相關症狀，均被要求14天隔離，隨大陸的疫情大幅緩解後，非湖北籍，無湖北旅行史，且無相關症狀的外地來滬人員已經不需要隔離，為防患於未然，建議企業仍視情況要求外地來滬人員進行一定的隔離觀察，但隔離期間不得減低工資。隨著國際疫情形勢的風雲突變，上海市衛健委前不久要求：所有中外人員，凡是在進入上海之日前14天內，有過重點國家或地區旅居史的，一律實施居家或集中隔離健康觀察。
若疑似新冠肺炎的員工，根據《傳染病防治法》第三十一條規定，單位應立即向所在區的衛生部門進行報告。
疫情期間勞動合同的執行
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，在勞動合同期內，對於新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的員工，企業應當視同提供正常勞動並支付其正常工資，不得解除勞動關係。
因封城、封路、隔離等防控措施，致使員工無法按時返崗復工，不能按曠工處理，不能解除勞動合同，員工在疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，根據勞動合同法第四十二條、四十五條規定，則應予以順延，續延至員工被隔離情形時終止。若員工染病新冠肺炎，或疑似感染隔離觀察期間合同到期的，則應順延至員工醫療期滿，醫學觀察期期滿、或者政府採取的其他緊急措施結束止。
疫情期間工資休假待遇
目前疫情雖有緩解，但產生的爭議可能仍沒有解決，相關法律政策仍是企業所關心的。
眾所周知，2020年大陸法定春節假期延至2月2日，而上海市政府發佈的延遲上海市企業復工和學校開學的通知，則規定上海市區各類企業不早於2月9日24時起復工，涉及保障疫情防控地區、群眾生活必要的、涉及國計民生的相關企業除外。本次延長假期的法律依據為《突發事件應對法》第八條的規定，屬為應對疫情採取的防控措施，用人單位應當遵守。普通企業安排員工在這期間上班，根據《勞動法》第四十四條的規定，屬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的情形，在此期間應當支付200%的日工資或工時工資。
事實上，也有不少企業於延長期外因疫情防控措施停工停產，或者因自身情況停工停產，工資怎麼算呢？根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位停工停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，用人單位支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，用人單位應當按滬上標準發放生活費。每個企業情況不同，建議企業也可以與員工協商，靈活處理，比如優先安排員工休法定年休假；員工未復工時間較長的，經與員工協商一致，可以安排員工待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的80%支付基本生活費。但企業要求員工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的，視為正常上班，應依法足額支付工資。
另，根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條及《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對於疑似患有新冠肺炎被隔離，或對於執行工作任務出差的員工因疫情未能及時返崗（比如去湖北出差遭遇封城），企業應支付其在此期間的工資。
由於疫情，產生延長的假期，以及對不幸染病新冠肺炎的人員產生了一些假期的重疊，比如年休假、醫療期與延長的假期期間重疊，又如何順延呢？根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，「國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。」筆者認為年休假應當相應順延，但根據勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，「病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。」因此， 醫療期與疫情延假期期間重疊的，不應順延。
員工不幸染病新冠肺炎
如果員工復工後感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？根據人社部、財政部、國家衛健委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》的規定（除醫護人員外，參與新冠肺炎預防和救治工作的相關工作人員也應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇），以及《工傷保險條例》第十五條第（二） 項規定（職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇），除了前述例外情況，原則上不能認定為工傷。理論上，非醫護人員及相關工作人員在工作場所、工作時間、工作中感染新冠肺炎且在 48 小時內經搶救無效死亡的，可以根據《工傷保險條例》第十五條申請視同工傷。但鑒於新冠肺炎有一定的發病進程，這種情況不太可能發生。
另，根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第五十九條、《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號）第二、第三、第四、第五條，被確診為新型冠狀病毒肺炎的員工，在其患病治療期間，應依法享受相應的醫療期待遇。另根據財政部、醫保局聯合印發《關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》要求，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。一是對於患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助。二是對於其中的異地就醫患者，先救治後備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務專案，可臨時性納入醫保基金支付範圍。如企業已經依法為勞動者繳納基本醫療保險的，用人單位無須支付醫療費用，未參保的，則用人單位按法定標準支付醫療費用。
企業雖不得與患病或疑似患病 ，處在觀察期的人員解除合同，但對於感染或疑似感染新冠且拒絕配合檢疫、治療的勞動者，則要看其程度具有解約權的可能性。如果該員工拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如該員工的行為情節較輕，尚未構成犯罪，但其不服從管理，對疫情防控措施不予以配合，甚至阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反企業規章制度規定的，企業可以依法依約與其解除勞動合同。
如疫情導致經營艱難
以上一些問題隨著疫情的緩解，正常復工的展開，爭議終將解決，但大陸不少企業已遭受重創，或因國際疫情形勢的突變正在、即將遭受重創，這是不可回避的事實。相當部分企業難以承受損失或重壓，甚至一蹶不正，所以裁員、甚至關停所引發的勞動處理成了不少企業關心的問題。
雖然根據《勞動合同法》規定，用人單位生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況。聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。但根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。所以，本律師認為能不裁員儘量不裁員，確實因受疫情影響導致生產經營困難的企業，可與員工協商，得到諒解，在其同意下，適當降低、延付部分薪資，對員工進行輪崗輪休或縮短其工作時間。