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【摘要】：由于研究视角和对象的不同，各个学者在研究职业韧性时提出了各自的理论模型。这些模型的理论重点和结构存在着较大的不同，下面介绍几个最具代表性的模型来深入了解职业韧性的构成，并分析职业韧性的影响因素。
【关键词】：职业韧性;理论模型;影响因素
一、职业韧性相关理论模型
（一）London的职业韧性模型
London的职业韧性的概念是在职业动机理论基础之上发展出来的。在London的理论中， 职业动机被定义为一组个人特质以及相关的职业决策和行为，由职业韧性、职业洞察力和职业认同三个维度构成，反映了个体对职业的认同，了解影响职业发展的因素，以及在面对不利的职业环境时表现出韧性。其中，职业韧性代表适应变化的环境的能力，包括乐于接受工作和组织的变化、期待和不同的人一起工作、充满自信和冒险精神。
职业韧性水平较低的个体更倾向于避免冒险、喜欢依赖他人、不愿对组织的结果负责，而职业韧性水平高的个体则恰恰相反。但是，London也认为个体没有必要在每个维度上都保持较高水平。即使个体在自我效能和冒险精神这两个维度上水平较高，在依赖性维度上的水平较低，个体也是具有职业韧性的。根据London的观点，个体的职业韧性一般在成长早期得到发展，尽管可以在较长的一段时间内得到加强或者削弱，但是，员工应该在进入成年期前培养其职业韧性，这将有助于其职业成功。
（二）Collard的职业韧性模型
Collard等人提出的职业韧性车轮模型是一个概念模型。在这一模型中，更多强调个体持续不断的学习以及应对变化的环境，并将六个特征归类为三个核心技能：职业规划技能（价值驱动、自我意识），工作策略技能（关系网络、灵活性），技术（功能）技能（未来定向、终身学习）。Collard等人提出的车轮模型，不仅能帮助员工在职业中更好、更健康的发展，也促使组织明白员工职业韧性对组织的重要影响。Collard认为个体的职业韧性虽然在成年早期就得到发展，但是在职业发展过程中个人和组织仍然可以采取一些系列措施来干预和培养员工的职业韧性。
（三） Conner的职业韧性模型
心理学家Conner长期在各类变革、重组的企业中担任咨询师、培训师和研究者。他在《管理变革的速度：韧性管理者如何成功和发达》一书中表示，具有职业韧性的人有五种基本的特征即积极性、集中精力、灵活性、组织化、前瞻性。
（1）积极性：个体认为生活虽然复杂但是充满机遇，并在此基础上表现出一种安全感和自我肯定。
（2）集中精力：个体对自己想获取的东西有着清醒的认识，即使在遭遇挫折、沮丧后，个体还能保持较强的意志来重建希望。
（3）灵活性：个体在面对不确定的情况时表现出的较强适应力，认为变化是一个可控的过程。
（4）组织能力：个体依赖组织来帮助应对模糊不清的状态。
（5）前瞻性：个体主动适应未来环境和事物的变化，而不是被动的防御。当变化是有必要的、不可避免的或者有利于改善当前状况时，拥有前瞻性的个体能排除一切干扰迅速做出决定。
二、职业韧性的测量
（一）London的职业动机量表
对职业韧性的测量最早是由London等人开始的。London的职业动机量表侧重于感情和态度的测量，最初共有45个题目，其中有21个题目用来测量职业韧性。后来London将职业动机量表的项目减少到17项，每个题目以5分制评分，从1=“低”到5=“高”，中点3=“中等”，其中有7项是用来测量职业韧性。问卷原始变量与因素分析时抽取的共同因素的相关系数为0.48>0.30，较好证明了London对于职业动机是由职业认同、职业洞察力、职业韧性三个维度构成的假设。
（二）Noe的职业动机量表
Noe等人依据London的理论于设计了一份测量职业动机的量表，该量表包含了26个题目，其中13个题目构成了职业韧性分量表，每个题目采用李克特5点计分法，这些题目主要涉及个体的行为方面。在他们的研究中，该量表提取出来的三个因子初步验证了量表的结构效度。其中，职业韧性分量表的内部一致性系数为0.74，量表可靠性较高。Noe等人基于London的职业动机理论，假设员工的职业韧性受个人因素和情境因素的影响。研究结果验证了Noe等人的大部分假设，个人特征（职业策略、工作角色成就）以及情境特征（主管支持、存在激励工作的特征）与职业韧性相关显著（r值分别是0.18，0.34，0.23，0.46，p<0.05）。
（三）Grzeda的职业韧性量表
Grzeda和Prince认为职业韧性是由职业韧性由韧性、冒险精神和自我效能构成。并依据Noe等人的量表，提出了包括了14个题目的职业韧性量表来衡量职业韧性。Grzeda和Prince用编制的量表对94名员工进行测量，区分效度的统计结果验证了Grzeda等人对职业韧性结构的假设。首先5个来自London的量表题目归因于“韧性”，可靠性系数（α）为0.69。Noe等人量表中的9个题目表示职业韧性，归因为两个因子：冒险精神和自我效能，两个因子的克伦巴赫系数分别是0.67和0.78，具有统计学意义。Grzeda等人还对量表进行了聚合效度分析，结果显示职业韧性与职业定向量表中的创造性和自主性两个因子呈显著正相关（R12=0.44，p<0.01;R22 =0.10，p<0.05）。此外，职业韧性还与自我效能量表中的潜在变量坚持和毅力呈正相关（R12=0.44，p<0.01;R22 =0.12，p<0.05）。Grzeda和Prince的研究结果支持了职业韧性和其他相关因素正相关的假设，但是由于量表题目较少，因此对职业韧性的全面测量有限。
（四） Fourie的职业韧性调查问卷 Fourie和Vuuren编制的职业韧性初始问卷包括60个题目，反向计分题23个，问卷采用7分制。在经过第一次因子分析后提取出了6个因子，最终保留具有统计学意义的4个二阶因子，删除剩余的2个二阶因子共15道题目。因此正式问卷由4个二阶因子构成，分别是：自信、独特的成功理念、自我依赖和变化适应力，共45个题目，各个因子的内部一致性系数为0.730、0.684、0.617、0.717。虽然职业韧性正式问卷的结构比较清晰，但是Vuuren等人并没有给出明确的效度，而且问卷题目数量太多，这也给实际应用带来了诸多不便。
参考文献：
[1] London，M..Toward A Theory of Career Motivation[J].Academy of Management Review，1983，4 ：620-630.
[2] Collard， B.， Epperheimer， J. W.， & Saign， D.. Career resilience in a changing workplace[M]. Columbus， OH： ERIC Clearinghouse on Adult， Career， and Vocational Education，1996，35-41.
[3]Conner， D. R. Managing at the speed of change： How resilient managers succeed and prosper where others fail [M]. New York： Villard Books. 1993，241-244.
[4]李霞.管理者的职业弹性研究：结构及其前因后效关系[D].南开大学，2010.
[5]London M.Career motivation of full-and part-time workers in mid and late career[J].The International Journal of Career Management，1993，5（1）：21-29.
[6]Noe， R. A.， Noe， A. W.， & Bachhuber， J. A. An investigation of the correlations of career motivation[J]. Journal of Vocational Behavior， 1990，37， 340-56.
[7]Grzeda， M.， & Prince， J. B. （1997）. Career motivation measures： A test of convergent and discriminant validity. The International Journal of Human Resource Management， 8（3）， 172-196.
[8]Fourie，C，& Van Vuuren，L.J.Defining and measuring career resilience[J].Journal of Industrial Psychology， 1998， 24（3），52-59.
【关键词】：职业韧性;理论模型;影响因素
一、职业韧性相关理论模型
（一）London的职业韧性模型
London的职业韧性的概念是在职业动机理论基础之上发展出来的。在London的理论中， 职业动机被定义为一组个人特质以及相关的职业决策和行为，由职业韧性、职业洞察力和职业认同三个维度构成，反映了个体对职业的认同，了解影响职业发展的因素，以及在面对不利的职业环境时表现出韧性。其中，职业韧性代表适应变化的环境的能力，包括乐于接受工作和组织的变化、期待和不同的人一起工作、充满自信和冒险精神。
职业韧性水平较低的个体更倾向于避免冒险、喜欢依赖他人、不愿对组织的结果负责，而职业韧性水平高的个体则恰恰相反。但是，London也认为个体没有必要在每个维度上都保持较高水平。即使个体在自我效能和冒险精神这两个维度上水平较高，在依赖性维度上的水平较低，个体也是具有职业韧性的。根据London的观点，个体的职业韧性一般在成长早期得到发展，尽管可以在较长的一段时间内得到加强或者削弱，但是，员工应该在进入成年期前培养其职业韧性，这将有助于其职业成功。
（二）Collard的职业韧性模型
Collard等人提出的职业韧性车轮模型是一个概念模型。在这一模型中，更多强调个体持续不断的学习以及应对变化的环境，并将六个特征归类为三个核心技能：职业规划技能（价值驱动、自我意识），工作策略技能（关系网络、灵活性），技术（功能）技能（未来定向、终身学习）。Collard等人提出的车轮模型，不仅能帮助员工在职业中更好、更健康的发展，也促使组织明白员工职业韧性对组织的重要影响。Collard认为个体的职业韧性虽然在成年早期就得到发展，但是在职业发展过程中个人和组织仍然可以采取一些系列措施来干预和培养员工的职业韧性。
（三） Conner的职业韧性模型
心理学家Conner长期在各类变革、重组的企业中担任咨询师、培训师和研究者。他在《管理变革的速度：韧性管理者如何成功和发达》一书中表示，具有职业韧性的人有五种基本的特征即积极性、集中精力、灵活性、组织化、前瞻性。
（1）积极性：个体认为生活虽然复杂但是充满机遇，并在此基础上表现出一种安全感和自我肯定。
（2）集中精力：个体对自己想获取的东西有着清醒的认识，即使在遭遇挫折、沮丧后，个体还能保持较强的意志来重建希望。
（3）灵活性：个体在面对不确定的情况时表现出的较强适应力，认为变化是一个可控的过程。
（4）组织能力：个体依赖组织来帮助应对模糊不清的状态。
（5）前瞻性：个体主动适应未来环境和事物的变化，而不是被动的防御。当变化是有必要的、不可避免的或者有利于改善当前状况时，拥有前瞻性的个体能排除一切干扰迅速做出决定。
二、职业韧性的测量
（一）London的职业动机量表
对职业韧性的测量最早是由London等人开始的。London的职业动机量表侧重于感情和态度的测量，最初共有45个题目，其中有21个题目用来测量职业韧性。后来London将职业动机量表的项目减少到17项，每个题目以5分制评分，从1=“低”到5=“高”，中点3=“中等”，其中有7项是用来测量职业韧性。问卷原始变量与因素分析时抽取的共同因素的相关系数为0.48>0.30，较好证明了London对于职业动机是由职业认同、职业洞察力、职业韧性三个维度构成的假设。
（二）Noe的职业动机量表
Noe等人依据London的理论于设计了一份测量职业动机的量表，该量表包含了26个题目，其中13个题目构成了职业韧性分量表，每个题目采用李克特5点计分法，这些题目主要涉及个体的行为方面。在他们的研究中，该量表提取出来的三个因子初步验证了量表的结构效度。其中，职业韧性分量表的内部一致性系数为0.74，量表可靠性较高。Noe等人基于London的职业动机理论，假设员工的职业韧性受个人因素和情境因素的影响。研究结果验证了Noe等人的大部分假设，个人特征（职业策略、工作角色成就）以及情境特征（主管支持、存在激励工作的特征）与职业韧性相关显著（r值分别是0.18，0.34，0.23，0.46，p<0.05）。
（三）Grzeda的职业韧性量表
Grzeda和Prince认为职业韧性是由职业韧性由韧性、冒险精神和自我效能构成。并依据Noe等人的量表，提出了包括了14个题目的职业韧性量表来衡量职业韧性。Grzeda和Prince用编制的量表对94名员工进行测量，区分效度的统计结果验证了Grzeda等人对职业韧性结构的假设。首先5个来自London的量表题目归因于“韧性”，可靠性系数（α）为0.69。Noe等人量表中的9个题目表示职业韧性，归因为两个因子：冒险精神和自我效能，两个因子的克伦巴赫系数分别是0.67和0.78，具有统计学意义。Grzeda等人还对量表进行了聚合效度分析，结果显示职业韧性与职业定向量表中的创造性和自主性两个因子呈显著正相关（R12=0.44，p<0.01;R22 =0.10，p<0.05）。此外，职业韧性还与自我效能量表中的潜在变量坚持和毅力呈正相关（R12=0.44，p<0.01;R22 =0.12，p<0.05）。Grzeda和Prince的研究结果支持了职业韧性和其他相关因素正相关的假设，但是由于量表题目较少，因此对职业韧性的全面测量有限。
（四） Fourie的职业韧性调查问卷 Fourie和Vuuren编制的职业韧性初始问卷包括60个题目，反向计分题23个，问卷采用7分制。在经过第一次因子分析后提取出了6个因子，最终保留具有统计学意义的4个二阶因子，删除剩余的2个二阶因子共15道题目。因此正式问卷由4个二阶因子构成，分别是：自信、独特的成功理念、自我依赖和变化适应力，共45个题目，各个因子的内部一致性系数为0.730、0.684、0.617、0.717。虽然职业韧性正式问卷的结构比较清晰，但是Vuuren等人并没有给出明确的效度，而且问卷题目数量太多，这也给实际应用带来了诸多不便。
参考文献：
[1] London，M..Toward A Theory of Career Motivation[J].Academy of Management Review，1983，4 ：620-630.
[2] Collard， B.， Epperheimer， J. W.， & Saign， D.. Career resilience in a changing workplace[M]. Columbus， OH： ERIC Clearinghouse on Adult， Career， and Vocational Education，1996，35-41.
[3]Conner， D. R. Managing at the speed of change： How resilient managers succeed and prosper where others fail [M]. New York： Villard Books. 1993，241-244.
[4]李霞.管理者的职业弹性研究：结构及其前因后效关系[D].南开大学，2010.
[5]London M.Career motivation of full-and part-time workers in mid and late career[J].The International Journal of Career Management，1993，5（1）：21-29.
[6]Noe， R. A.， Noe， A. W.， & Bachhuber， J. A. An investigation of the correlations of career motivation[J]. Journal of Vocational Behavior， 1990，37， 340-56.
[7]Grzeda， M.， & Prince， J. B. （1997）. Career motivation measures： A test of convergent and discriminant validity. The International Journal of Human Resource Management， 8（3）， 172-196.
[8]Fourie，C，& Van Vuuren，L.J.Defining and measuring career resilience[J].Journal of Industrial Psychology， 1998， 24（3），52-59.