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美国管理学家贝雷尔森和斯尼尔将激励定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。激励即激发、鼓励，也就是最大限度地调动人的积极性和创造性，使每个人感到在组织内，能够“人有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏”，自觉努力地工作，作出突出的业绩。
教育教学质量是一所学校的生命线，而教育的执行者是广大教师，教师的素质是否优秀，业务是否精良，直接决定着教育的质量。能否充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。因此，建立教师激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度调动教师工作的积极性。激励机制的建立既是学校发展的保障，又是提高教育教学质量的迫切要求，也是教师发展的需要。但是，目前学校中普遍存在一些不利于激励教师成长的因素。首先，教师职业过于稳定，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作积极性。其次，在现有的激励机制中，更注重对教师进行物质方面的激励，而忽略了对教师进行精神方面的激励，忽略了教师的情感需求。再次是忽略了构建良好和谐的工作环境，没有为教师发展提供足够多的机会和舞台。所以，如何构建一套科学、合理、有效的激励机制是每所学校管理者应该深思的。
一、1、以教师为本，让教师感受到到足够的人文关怀
当今社会是知识经济型的社会，知识创造财富，国家发展不仅要依靠物质条件，而且更多取决于人力资源的开发水平。在这样的现实要求下，学校的管理者要树立以人为本的思想，实行人性化管理，才能充分调动教职员工的积极性。一所学校就是教职员工共同的家，让每个教职员工都有一种家的感觉，他们才能为了学校的建设和发展积极投入自己的精力和汗水。时时帮助教师树立“校荣我荣，校耻我耻”的思想，让所有教职员工为了一个共同的事业，一个共同的目标，一个共同的愿望，团结到一起，励精图治，拼搏进取，心往一处想，劲往一处使，增强凝聚力。有两句话可以形容学校管理者和教职员工之间的关系，“如果校长把老师当牛马，老师偏要做人；如果校长把老师当人，老师甘愿做牛马”，“大海之所以成为一切河流的归宿，是因为它善于把自己放在较低的位置。”用管理者积极的情感去感召每位老师，情到深处，一定能使教师在自己的岗位上释放出无限的能量，只有教师之间相互关心、相互支持、相互学习，才会有一种温馨如家的感觉，这样才能形成凝聚力。
如开展集体庆祝生日，教师社团，青年教师座谈会，离退休教师座谈会，教师节为每位教师送鲜花，看望生病住院的老师，老师直系亲属过世领导前往吊唁等活动的开展，让老师有种家的感觉。
二2、建立和完善科学的薪酬激励机制
薪酬是教师主要经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。薪酬分配制度是否合理直接影响人的积极性和创造性。公平感是人类一种最基本的需要。从心里学角度分析，如果人们在与别人的比较中感到自己的报酬合理，就会获得公平感，就会心情舒畅，加倍努力工作。因此在薪酬设计时应考虑三个因素：一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师平均水平之上。内部公平性是指学校内部不同职称，不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动，对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。考核之后要及时充分肯定优秀教职工的工作成绩，使他们获得心里上的满足感和产生荣誉感，今儿提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快找到差距，努力改进不足。以此达到提高教学质量的目的。
三3、坚持物质激励与精神激励相结合
教师的需求既有物质层面上的，也有精神层面的。当人的物质条件匮乏时，其主要需求是物质方面，当人的物质条件有相对保障时，精神需求就成为主要需求。教师普遍存在事业心、价值观和尊重的需求。对于这样一个特殊群体，精神激励作用巨大。教师具有强烈的自我实现心里，有自己的志向和抱负，希望为自己热爱的教育事业献身并获得成就。受教育程度越高，对精神需求就越敏感、越强烈。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。
精神激励包括：情感激励，正负强化激励，参与激励和培训激励。
我们常说：“待遇留人，感情留人，事业留人”是对教师管理、激励的三个层次。“待遇留人”是初级的物质层面，“感情留人”为中级感情层面，“事业留人”是高级的精神层面。情感激励就是管理者以真挚的情感，增强管理者与教师之间的感情联系和思想沟通，满足员工的心里需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。罗勃。康克林说：“如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧，谈智慧可以刺激他的思想，而谈感情却能刺激他的行为，如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题”。
一正一负，一奖一罚的激励机制，树立正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气。激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。奖惩必须兼用，不可偏废，只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，教师仅知道不该做什么，却不知道该做什么，甚至还可能由于人的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持奖惩结合的正负激励机制。
在学校管理工作中，鼓励教职工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作决策，从而激发教师的积极性。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我兴，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。
随着社会的发展，知识更新速度不断加快。学习已成为教育个人发展的重要条件。教师工作对象是学生，学生是一个社会个体，由于社会各种因素的影响，受教育者思想，行为也在发生着变化。怎样适应新时代教育的变革是每个教师成长的必由之路。所以学校要根据教育教学的需要，建立终身学习的教育体系，加强对教师的培训、进修和锻炼，帮助教师积累更多的知识和经验。学校一方面应提供强大的经费保障，为老师的学习提供机会，另一方面可以此建立培训激励机制，将培训学习当成对教师的一种福利，激励教师不断进步，不断提高自己。
四4、良好的工作环境是留住人才的关键。
工作环境分为硬件环境和软件环境。在硬件环境方面，应根据学校自身特点以及学校所在地的文化底蕴，着力打造独特的校园文化，以自身文化为依托，进行校园文化建设，为教师提供舒适的工作环境。软件环境方面，应根据教师的个人兴趣、专业特点和能力，尽可能地为其提供施展才能的机会和舞台，不断创造条件，优化教师工作环境。通过各种活动的开展形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，为教师成长创造宽松、和谐、竞争向上的环境和氛围，构建和谐健康发展的学校。
总之，在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，教職工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育教学质量越能得到有效提高。当然，作为学校领导者，要不断学习和实践，不断总结经验，深入研究和探索，为形成管理工作完善的激励机制作出贡献。
教育教学质量是一所学校的生命线，而教育的执行者是广大教师，教师的素质是否优秀，业务是否精良，直接决定着教育的质量。能否充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。因此，建立教师激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度调动教师工作的积极性。激励机制的建立既是学校发展的保障，又是提高教育教学质量的迫切要求，也是教师发展的需要。但是，目前学校中普遍存在一些不利于激励教师成长的因素。首先，教师职业过于稳定，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作积极性。其次，在现有的激励机制中，更注重对教师进行物质方面的激励，而忽略了对教师进行精神方面的激励，忽略了教师的情感需求。再次是忽略了构建良好和谐的工作环境，没有为教师发展提供足够多的机会和舞台。所以，如何构建一套科学、合理、有效的激励机制是每所学校管理者应该深思的。
一、1、以教师为本，让教师感受到到足够的人文关怀
当今社会是知识经济型的社会，知识创造财富，国家发展不仅要依靠物质条件，而且更多取决于人力资源的开发水平。在这样的现实要求下，学校的管理者要树立以人为本的思想，实行人性化管理，才能充分调动教职员工的积极性。一所学校就是教职员工共同的家，让每个教职员工都有一种家的感觉，他们才能为了学校的建设和发展积极投入自己的精力和汗水。时时帮助教师树立“校荣我荣，校耻我耻”的思想，让所有教职员工为了一个共同的事业，一个共同的目标，一个共同的愿望，团结到一起，励精图治，拼搏进取，心往一处想，劲往一处使，增强凝聚力。有两句话可以形容学校管理者和教职员工之间的关系，“如果校长把老师当牛马，老师偏要做人；如果校长把老师当人，老师甘愿做牛马”，“大海之所以成为一切河流的归宿，是因为它善于把自己放在较低的位置。”用管理者积极的情感去感召每位老师，情到深处，一定能使教师在自己的岗位上释放出无限的能量，只有教师之间相互关心、相互支持、相互学习，才会有一种温馨如家的感觉，这样才能形成凝聚力。
如开展集体庆祝生日，教师社团，青年教师座谈会，离退休教师座谈会，教师节为每位教师送鲜花，看望生病住院的老师，老师直系亲属过世领导前往吊唁等活动的开展，让老师有种家的感觉。
二2、建立和完善科学的薪酬激励机制
薪酬是教师主要经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。薪酬分配制度是否合理直接影响人的积极性和创造性。公平感是人类一种最基本的需要。从心里学角度分析，如果人们在与别人的比较中感到自己的报酬合理，就会获得公平感，就会心情舒畅，加倍努力工作。因此在薪酬设计时应考虑三个因素：一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师平均水平之上。内部公平性是指学校内部不同职称，不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动，对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。考核之后要及时充分肯定优秀教职工的工作成绩，使他们获得心里上的满足感和产生荣誉感，今儿提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快找到差距，努力改进不足。以此达到提高教学质量的目的。
三3、坚持物质激励与精神激励相结合
教师的需求既有物质层面上的，也有精神层面的。当人的物质条件匮乏时，其主要需求是物质方面，当人的物质条件有相对保障时，精神需求就成为主要需求。教师普遍存在事业心、价值观和尊重的需求。对于这样一个特殊群体，精神激励作用巨大。教师具有强烈的自我实现心里，有自己的志向和抱负，希望为自己热爱的教育事业献身并获得成就。受教育程度越高，对精神需求就越敏感、越强烈。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。
精神激励包括：情感激励，正负强化激励，参与激励和培训激励。
我们常说：“待遇留人，感情留人，事业留人”是对教师管理、激励的三个层次。“待遇留人”是初级的物质层面，“感情留人”为中级感情层面，“事业留人”是高级的精神层面。情感激励就是管理者以真挚的情感，增强管理者与教师之间的感情联系和思想沟通，满足员工的心里需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。罗勃。康克林说：“如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧，谈智慧可以刺激他的思想，而谈感情却能刺激他的行为，如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题”。
一正一负，一奖一罚的激励机制，树立正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气。激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。奖惩必须兼用，不可偏废，只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，教师仅知道不该做什么，却不知道该做什么，甚至还可能由于人的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持奖惩结合的正负激励机制。
在学校管理工作中，鼓励教职工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作决策，从而激发教师的积极性。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我兴，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。
随着社会的发展，知识更新速度不断加快。学习已成为教育个人发展的重要条件。教师工作对象是学生，学生是一个社会个体，由于社会各种因素的影响，受教育者思想，行为也在发生着变化。怎样适应新时代教育的变革是每个教师成长的必由之路。所以学校要根据教育教学的需要，建立终身学习的教育体系，加强对教师的培训、进修和锻炼，帮助教师积累更多的知识和经验。学校一方面应提供强大的经费保障，为老师的学习提供机会，另一方面可以此建立培训激励机制，将培训学习当成对教师的一种福利，激励教师不断进步，不断提高自己。
四4、良好的工作环境是留住人才的关键。
工作环境分为硬件环境和软件环境。在硬件环境方面，应根据学校自身特点以及学校所在地的文化底蕴，着力打造独特的校园文化，以自身文化为依托，进行校园文化建设，为教师提供舒适的工作环境。软件环境方面，应根据教师的个人兴趣、专业特点和能力，尽可能地为其提供施展才能的机会和舞台，不断创造条件，优化教师工作环境。通过各种活动的开展形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，为教师成长创造宽松、和谐、竞争向上的环境和氛围，构建和谐健康发展的学校。
总之，在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，教職工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育教学质量越能得到有效提高。当然，作为学校领导者，要不断学习和实践，不断总结经验，深入研究和探索，为形成管理工作完善的激励机制作出贡献。