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高校档案馆是高校教学、科研服务的场所及信息支撑平台，是科研工作和高校教学的重要部分。但是，长期以来高校档案馆的人力资源状况却不能适应其任务的需要，档案馆员由于各种原因而产生的职业倦怠影响档案馆的兴衰，因此，档案管理层要根据实际情况，综合运用多种激励机制，激发馆员在工作上的积极性，主动性和能动性，使高校档案馆健康持续发展。
一、高校档案馆员产生职业倦怠的原因
职业倦怠是由于人们对所从事的工作缺乏兴趣而又不得不为之产生的一种身心疲惫的心理状态，是人们不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，长期下去会导致工作能力、工作业绩下降。笔者认为，高校档案馆产生职业倦怠的原因是多方面的：
（一）社会地位较低、认识偏见导致的倦怠情绪
在国外，档案馆员有很高的责任意识，人们认为他们是有知识、有兴趣、有技能并且乐于助人的人，馆员感到自已有能力帮助别人，受到同事和上级的尊敬，特别是在信息技术领域。国外的馆员认为服务的职业最有价值，他们正以积极的心态适应迅速变化的环境。而在国内，档案馆员往往不是主动选择档案馆职业的，有些是找不到对口的岗位或是教师及退休人员的子女被安排在档案馆等等，高校档案馆工作在部分人眼里等同于无专业技术要求的简单体力工作，甚至有个别学校领导也错误地认为档案馆的工作没有专业技术含量，是人人都能干的职业，基于这些现象，档案馆员往往也对自己的职业及档案馆事业的发展持怀疑的态度，很难树立起对本职工作热爱的自信心，在服务实施的过程中就会表现出不积极的态度，导致服务质量的下降。
（二）管理落后导致的倦怠情绪
目前，高校大多数档案馆在管理体制上，馆员的专业培训形同虚设，专业水平得不到提高和充实；体制改革的步伐跟不上时代的信息需求变化改变的频率。在服务的开展、岗位的设置、津贴的分配等方面做的不到位。分工的不合理，导致档案馆员工作态度的散漫与随意及缺乏竞争意识，工作内容没有技术含量，没有挑战性，因此就无法激发档案馆员服务的主动性，从而导致服务质量的下降，久而久之工作中产生惰性成为必然。
档案馆员的职业倦怠不但影响工作，甚至还会导致馆员身心不健康发展，其消极作用危害非常大。
二、激励机制在高校档案馆应用的必要性
网络时代和知识经济的到来使高校档案馆对档案的管理发生了深刻的变化，从传统的管理手段转变到以数字化、网络化等现代技术为主。档案馆员是档案馆工作的主体，在档案馆的生存和和发展中成为首要因素，高素质、高层次的复合型人才是档案馆发展的资源。但是长期以来，由于有关部门对档案馆的重要性认识不足，使档案馆建设中存在很多不协调因素。虽然近年来档案馆引进了高学历、高素质的人才，但这部分人在档案馆坚持工作下去的不多，即使留下来也对档案馆工作的热情也不高，在工作中，优质全面、耐心的服务能让阅档者感到温馨，而不负责任的服务让阅档者感到厌烦，严重影响了档案馆的形象，美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯通过对2000多名员工进行测试后发现，在没有激励的情况下，职工的能力通常可发挥20%-30%，而受到充分的激励后，其能力可发挥到80%-90%，甚至更高。因此，建设现代档案馆，要求档案馆管理层要结合档案馆实际，进行合理的人力资源管理，坚持以人为本，在充分考虑和引导档案馆员需求的基础上，通过多种激励方法的有效结合，把馆员作为档案馆的主体，建立有效的工作激励机制，调动馆员的积极性、创造性，充分挖掘馆员的工作潜力，最大限度地持续激发档案馆员的工作动机，使他们能够改变服务态度，提高服务质量和服务水平，为阅档者提供更好地服务，从而提高档案馆的竞争力。
三、常用的激励机制
由于各部门工作性质和职位的不同及自身愿望、工作和生活环境的变化等因素的影响，不同的档案馆员有不同需求，同一员工在不同的时期也有不同需求。档案馆管理层在制定激励机制时可根据员工的需求采取有针对性的激励手段，实行个性化、差异化激励。
（一）情感激励
美国著名管理学家德鲁克说：“管理是一种有着多重目的的机制，在这多重机制中，人的因素最重要。”在档案馆对馆员进行激励过程中，真正做到以档案馆员为核心，从每一位馆员实际出发，激发他们的潜能。档案馆管理层要在研究他们的心理基础上了解每一位馆员真实的需求，实施情感管理，注重人情和感情投资，增强管理者与馆员间的思想沟通和情感联系，用欣赏、赞扬、关怀等积极情感激励馆员，创造一个团结、和睦的工作与生活人文环境。通常人们情感需求的满足，可极大地激发其工作积极性，使档案馆管理层与馆员之间保持一种和谐的关系，使档案馆员们能敞开心扉，产生明显的归属感，从而使馆员持久地忠诚于档案馆。
（二）公正激励
没有竞争，就没有活力和生机。科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运用能创造出良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。这样会使档案馆员受到环境的压力，这种压力将转变为他们工作的动力，因此档案馆管理层要根据档案馆的公正激励：分配的公正，除资金、工资等外，在职位、工作内容等方面体现公平性；管理层要及时公布组织制定的晋升计划与工作计划，公开条件、公平竞争，在用人上，唯贤唯能，不唯亲，不存偏见，因此，对坚持不懈，忠于职守，业务熟练，工作中有突出贡献的档案馆员进行一定的奖励，对安于现状，得过且过、不思进取的馆员给予惩戒，使他们看到自己工作的意义和价值，从而树立工作的信心，通过公正激励机制使每一位档案馆员最大限度的发挥主观能动性、创造性、积极性，自觉的提高个人素质和自身修养。
（三）环境激励
由于档案馆工作的特殊性，有的馆员职业懈怠随之而生，因此有计划地安排档案馆员定期或不定期进行培训或轮流在不同岗位或不同地点工作。馆员的工作环境和工作条件的变换，能使每位档案馆员保持新鲜感与好奇心来避免厌倦情绪，进行培训或适时变换岗位，可全面系统地掌握专业知识的技能，对于档案馆员事业和员工是一种双赢的安排。
总之，激励是管理的艺术，是做好档案馆员管理工作的一项重要措施。在高校档案管理中运用适当的激励方法，最大限度地调动档案工作人员的积极性和创造性，提高工作效率和主动服务意识，为学校的改革发展提供基础性保证，从而促进高校健康、快速、可持续地发展。
一、高校档案馆员产生职业倦怠的原因
职业倦怠是由于人们对所从事的工作缺乏兴趣而又不得不为之产生的一种身心疲惫的心理状态，是人们不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，长期下去会导致工作能力、工作业绩下降。笔者认为，高校档案馆产生职业倦怠的原因是多方面的：
（一）社会地位较低、认识偏见导致的倦怠情绪
在国外，档案馆员有很高的责任意识，人们认为他们是有知识、有兴趣、有技能并且乐于助人的人，馆员感到自已有能力帮助别人，受到同事和上级的尊敬，特别是在信息技术领域。国外的馆员认为服务的职业最有价值，他们正以积极的心态适应迅速变化的环境。而在国内，档案馆员往往不是主动选择档案馆职业的，有些是找不到对口的岗位或是教师及退休人员的子女被安排在档案馆等等，高校档案馆工作在部分人眼里等同于无专业技术要求的简单体力工作，甚至有个别学校领导也错误地认为档案馆的工作没有专业技术含量，是人人都能干的职业，基于这些现象，档案馆员往往也对自己的职业及档案馆事业的发展持怀疑的态度，很难树立起对本职工作热爱的自信心，在服务实施的过程中就会表现出不积极的态度，导致服务质量的下降。
（二）管理落后导致的倦怠情绪
目前，高校大多数档案馆在管理体制上，馆员的专业培训形同虚设，专业水平得不到提高和充实；体制改革的步伐跟不上时代的信息需求变化改变的频率。在服务的开展、岗位的设置、津贴的分配等方面做的不到位。分工的不合理，导致档案馆员工作态度的散漫与随意及缺乏竞争意识，工作内容没有技术含量，没有挑战性，因此就无法激发档案馆员服务的主动性，从而导致服务质量的下降，久而久之工作中产生惰性成为必然。
档案馆员的职业倦怠不但影响工作，甚至还会导致馆员身心不健康发展，其消极作用危害非常大。
二、激励机制在高校档案馆应用的必要性
网络时代和知识经济的到来使高校档案馆对档案的管理发生了深刻的变化，从传统的管理手段转变到以数字化、网络化等现代技术为主。档案馆员是档案馆工作的主体，在档案馆的生存和和发展中成为首要因素，高素质、高层次的复合型人才是档案馆发展的资源。但是长期以来，由于有关部门对档案馆的重要性认识不足，使档案馆建设中存在很多不协调因素。虽然近年来档案馆引进了高学历、高素质的人才，但这部分人在档案馆坚持工作下去的不多，即使留下来也对档案馆工作的热情也不高，在工作中，优质全面、耐心的服务能让阅档者感到温馨，而不负责任的服务让阅档者感到厌烦，严重影响了档案馆的形象，美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯通过对2000多名员工进行测试后发现，在没有激励的情况下，职工的能力通常可发挥20%-30%，而受到充分的激励后，其能力可发挥到80%-90%，甚至更高。因此，建设现代档案馆，要求档案馆管理层要结合档案馆实际，进行合理的人力资源管理，坚持以人为本，在充分考虑和引导档案馆员需求的基础上，通过多种激励方法的有效结合，把馆员作为档案馆的主体，建立有效的工作激励机制，调动馆员的积极性、创造性，充分挖掘馆员的工作潜力，最大限度地持续激发档案馆员的工作动机，使他们能够改变服务态度，提高服务质量和服务水平，为阅档者提供更好地服务，从而提高档案馆的竞争力。
三、常用的激励机制
由于各部门工作性质和职位的不同及自身愿望、工作和生活环境的变化等因素的影响，不同的档案馆员有不同需求，同一员工在不同的时期也有不同需求。档案馆管理层在制定激励机制时可根据员工的需求采取有针对性的激励手段，实行个性化、差异化激励。
（一）情感激励
美国著名管理学家德鲁克说：“管理是一种有着多重目的的机制，在这多重机制中，人的因素最重要。”在档案馆对馆员进行激励过程中，真正做到以档案馆员为核心，从每一位馆员实际出发，激发他们的潜能。档案馆管理层要在研究他们的心理基础上了解每一位馆员真实的需求，实施情感管理，注重人情和感情投资，增强管理者与馆员间的思想沟通和情感联系，用欣赏、赞扬、关怀等积极情感激励馆员，创造一个团结、和睦的工作与生活人文环境。通常人们情感需求的满足，可极大地激发其工作积极性，使档案馆管理层与馆员之间保持一种和谐的关系，使档案馆员们能敞开心扉，产生明显的归属感，从而使馆员持久地忠诚于档案馆。
（二）公正激励
没有竞争，就没有活力和生机。科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运用能创造出良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。这样会使档案馆员受到环境的压力，这种压力将转变为他们工作的动力，因此档案馆管理层要根据档案馆的公正激励：分配的公正，除资金、工资等外，在职位、工作内容等方面体现公平性；管理层要及时公布组织制定的晋升计划与工作计划，公开条件、公平竞争，在用人上，唯贤唯能，不唯亲，不存偏见，因此，对坚持不懈，忠于职守，业务熟练，工作中有突出贡献的档案馆员进行一定的奖励，对安于现状，得过且过、不思进取的馆员给予惩戒，使他们看到自己工作的意义和价值，从而树立工作的信心，通过公正激励机制使每一位档案馆员最大限度的发挥主观能动性、创造性、积极性，自觉的提高个人素质和自身修养。
（三）环境激励
由于档案馆工作的特殊性，有的馆员职业懈怠随之而生，因此有计划地安排档案馆员定期或不定期进行培训或轮流在不同岗位或不同地点工作。馆员的工作环境和工作条件的变换，能使每位档案馆员保持新鲜感与好奇心来避免厌倦情绪，进行培训或适时变换岗位，可全面系统地掌握专业知识的技能，对于档案馆员事业和员工是一种双赢的安排。
总之，激励是管理的艺术，是做好档案馆员管理工作的一项重要措施。在高校档案管理中运用适当的激励方法，最大限度地调动档案工作人员的积极性和创造性，提高工作效率和主动服务意识，为学校的改革发展提供基础性保证，从而促进高校健康、快速、可持续地发展。