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摘要企业与劳动者处于管理与被管理的不平等地位，企业通过不合理的规章制度而严重损害劳动者合法权益的事实大量存在。本文指出为了合理调整劳资利益关系，劳动部门及司法机关应对企业规章制度的合理性进行必要的审查。
关键词劳动合同 劳动争议 仲裁调解
作者简介：张建平，福建天象律师事务所合伙人，法律硕士，三级律师，厦门市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)03-260-02
《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》颁布实施后，劳动者因不满企业规章制度而与企业对簿公堂的现象日益增多。现行司法实践当中，大多劳动仲裁机构及人民法院在案件处理过程中过分强调企业自主管理权，忽视了企业强烈的逐利欲望和职工的弱者地位，对企业制定的规章制度未予以必要合理性审查，一定程度上助长了企业在对职工的惩戒方面为所欲为。尤其值得我们关注的是，我国现行法律体系当中，企业规章制度的有效性要件却未包含合理性要件，很多企业滥用规章制度对劳动者进行各种不合理、不公平的惩戒，限制或剥夺劳动者的权利。同时，由于我国现实社会生活当中，劳动者权利意识淡薄，而企业与劳动者双方事实上又处于管理与被管理的不平等地位，企业通过不合理、不公平的规章制度而严重损害劳动者合法权益的事实大量存在。任由这种情况长期存在显然不利于劳动者权益保障，不利于和谐劳动关系的构建。为了合理的调节企业、劳动者双方之间的利益关系，实现劳动法调整劳动关系的基本理念，劳动部门及司法机关应对企业规章制度的合理性进行必要的审查。
一、对企业规章制度进行合理性审查的必要性
很多用人单位在制定企业规章制度过程中只片面强调对劳动者的管理和处罚，未考虑到劳动者合法权益的维护，规章制度的内容虽合法，却明显不合理、不公平，并因而导致大量纠纷发生。目前司法实践当中，相当多的劳动争议案件都是由于劳动者不认可企业依据规章制度对其进行处分而引发的，问题主要集中在企业凭借自己发工资的优势对劳动者乱罚款、乱扣工资以及随意单方解除劳动合同，其他纠纷如加班工资给付纠纷等往往伴随着此类纠纷被一并提起，这类纠纷的大量出现已严重影响了我国劳动关系的和谐与稳定。
由于我国现行法律对司法机关是否有权对企业规章制度的合理性进行审查未作出明确规定，这也就造成了司法实践中法律适用的混乱。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，有效的规章制度必须符合三个要件，即制定程序民主、内容合法、已公示。在我国劳动仲裁及司法审判实践当中，我们常常可以发现，同一类性质的争议由于对裁判者对能否就规章制度进行合理性审查持不同观点而出现完全相反的裁决，裁判文书的严肃性与权威性严重受损，劳动者的合法权益也难以得到有效维护。
“法律的作用，无非是在当事人互相冲突的利益中，做一适当判断、求一合理解决。”在劳动关系中，企业制定规章制度，而规章制度的执行将影响劳动者者的权益，所以劳动部门、司法机关应对企业规章制度的合理性加以必要审查，使其不得逾越企业维护及实现正当利益所必要的范围，如此方能在劳资双方利益关系中维持适当的平衡。
二、合理性审查的标准
由于每个企业生产经营情况各不相同，加之企业文化不尽相同，不同企业对员工的要求也可能千差万别，因此规章制度的合理性问题有时确实难以准确判断和把握。因此，对企业规章制度合理性的审查标准应严格掌握，不能随意扩大化，只有那些明显不合理或者对劳动者明显不公平的规章制度，才能否认其效力。下列原则可作为规章制度合理性审查之参考标准。
（一）平等待遇原则
劳动法上的平等待遇原则，要求除非另有合理正当的事由，否则雇主对于在法律上处于同等或类似待遇的劳动者，应为相同或类似的待遇。在企业依据规章制度对员工进行惩戒的过程中，平等待遇指对于同样程度的违反规章制度的行为，应给予同种类同程度的惩戒处分。平等待遇原则禁止雇主对劳动者采取歧视性的惩罚措施。现实生活当中，一些外资企业在规章制度中将外籍或台籍员工与大陆员工区别对待，同样的违纪行为规定了不同的处理结果，这样的规章制度就违反了平等待遇原则，明显不合理，对其效力应给予否定性评价。
（二）相当性原则
相当性原则又称必要性原则、最小侵害原则，指惩戒措施的轻重应参酌劳动者的本身情形、工作职责、违反劳动规章制度的情况、程度等因素。该原则从惩戒手段方面来规范惩戒权与具体惩戒措施之间的相应关系。雇主应根据劳动者行为的轻重，决定适当的惩戒方法。惩戒事由与惩戒手段须保持均衡，不超过合理而必要的范围。简言之，如果有多种手段可以达到目的，那么雇主应该根据劳动者所实施的不当行为的严重性、劳动者的个人状况、过去的行为记录及承受能力等各种因素，选择对劳动者权利侵害最少、为达成目的已无可避免的侵害手段。如果某一惩戒手段在达成惩戒目的的同时，却给劳动者带来了更多的权利损失，那么雇主就不应当采取这一手段，否则即应认定有悖于相当性原则，对其效力同样应给予否定性评价。
（三）解雇最后手段性原则
单方解除劳动合同将直接剥夺劳动者在企业继续工作的权利，对劳动者影响非常大。因此企业以严重违反企业规章制度单方解除劳动合同应当遵循最后手段性原则。所谓解雇最后手段性原则，是指解雇应为雇主终极、无法回避，不得已之手段。我国台湾地区“最高法院”2000年度台上字第1737号判决将最后手段性原则解释为：“被上诉人既有其它惩戒方法可施，而被上诉人欲对上诉人为解聘处分，显然被上诉人之惩戒解聘处分，并非被上诉人最后、无法回避，不得已之手段。”该份判决当中提到的“最后、无法回避，不得已之手段”即可称是解雇最后手段性的最佳阐释。
首先，采用惩戒性解雇的前提是劳动者存在严重的不当行为。我国《劳动合同法》将此种行为分为“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”两类。其他国家和地区劳动法上也有类似的规定。
其次，如果雇主可以采取较轻微的惩戒手段，对实施不当行为的劳动者加以惩罚，足以实现惩戒的目的，原则上即不得解雇劳动者，否则将被认为违反解雇的最后手段性原则，将在效力上遭受否定性评判。
三、完善我国规章制度合理性审查的建议
任何一项权利的行使，都可能会导致权利的滥用，因此，在健全的法制环境下，每一项权利的行使都有相应的尺度，而超出了这一尺度，就引起相应的法律后果。我国劳动法领域关于企业规章制度调整，存在太多的盲点，有待于补充和完善，应本着以民主形式来行使企业的经营管理权利、保护劳动者的弱者角色为出发点，从法律上对企业规章制度进行调整，要对企业制定规章制度的合理性进行必要审查，防止权利的滥用。
（一）严格执行企业惩戒规范备案审查制度
我国原劳动部《关于对新开办企业实行劳动规章备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）及国务院在2004年11月颁布的《劳动保障监察条例》（国务院令第423号），都明确规定了劳动保障部门有权监督审查企业内部规章制定执行情况。但目前，由于审查标准未确立，加上经费投入严重不足，劳动行政部门审查力量有限，尚不能深入各个企业主动审查惩戒规则的“合法性”，更别谈“合理性”审查。笔者认为，应建立企业惩戒规则备案制度，即要求规则制定者在法定期限内将制定或修改的规则副本报送相应的劳动行政部门备案审查，并对拒报者辅之以强制措施，这无疑将有助于改变目前被动审查的局面，亦有利于强化规则制定者的守法意识和节约审查成本，从而使行政审查救济制度更具实际功效。
企业惩戒权行政审查的标准可参考我国台湾地区行政院劳工委员会2003年修正发布的《工作规则审核要点》，该文件列明的惩戒规范审核注意事项包括：1．无损劳工人格尊严。2．劳工在工作场所外个人行为以不受干预为原则。3．本劳雇互敬，合作精神。4．合于一般社会规范。5．重要规定应特加明示。6．所定条件不得有违背就业服务法或歧视特定对象不当情形。7．注意具体事实及合理性。
（二）明确裁判机构有权就规章制度合理性进行审查
对于企业因执行规章制度而直接导致劳动者不利待遇或解除劳动合同并因此引发的劳动争议，员工在仲裁或诉讼过程中大多会就企业规章制度的合理性提出异议，但由于现行法律未明确规定仲裁部门及法院是否有权就规章制度的合理性进行审查，因此导致司法实践的混乱，在一些案件中，仲裁部门或是法院片面强调企业经营自主权，对一些明显不合理、不公平的企业规章制度未给予否定性的效力评判，由此导致裁判结果明显不公。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会在其共同发布的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》中就规章制度的合理性审查问题作出了明确的规定，具体内容为“规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”该指导意见的相关内容即肯定了仲裁部门、法院对有权对规章制度合理性进行审查，但同时又对审查标准作出了必要的限制，即不合理需是“明显”，笔者认为，这样的规定可资全国借鉴。
四、结语
劳动关系实际上属于一种强弱不平衡的社会关系，在当今社会，各国都面临着劳动者权益保护的任务。基于维护和保障企业正常生产经营秩序的需要，我们应在法律上肯定企业有权制定规章制度对劳动者进行管理，但我们同时也必须对企业规章制度的合法性、合理性进行相应的审查，否则就可能会使劳动者处于非常不利的状况。我国目前的现状即是如此。企业规章制度的合理性审查应充分考虑企业与劳动者之间的利益冲突，并注意到双方在经济、社会方面的不平等，通过对规章制度作必要的合理性审查，为劳动者提供有效的保护。唯如此，方能构建长期、和谐的劳动关系。
参考文献：
[1]陈金泉．裁员解雇实务法律问题初探．http://www.kcchen.com.tw/law/law20.htm．2008 -10-09．
[2]黄程贯．企业惩罚权．台湾地区社会研究季刊．1989（3）．
[3]台湾地区劳动法学会编．劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望．台北：新学林出版社．2005．
[4]林更盛．论广义比例原则在解雇法上之适用．中原财经法学．2000（5）．
[5]郑爱青．法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义．http://www.cn lsslaw.com/list.asp?Unid=497．2008-10-02．
[6]陈金泉．劳动法判解新讯．http://kcchen.com.tw/cnews/lawnews6.htm．2008-10-14．
关键词劳动合同 劳动争议 仲裁调解
作者简介：张建平，福建天象律师事务所合伙人，法律硕士，三级律师，厦门市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)03-260-02
《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》颁布实施后，劳动者因不满企业规章制度而与企业对簿公堂的现象日益增多。现行司法实践当中，大多劳动仲裁机构及人民法院在案件处理过程中过分强调企业自主管理权，忽视了企业强烈的逐利欲望和职工的弱者地位，对企业制定的规章制度未予以必要合理性审查，一定程度上助长了企业在对职工的惩戒方面为所欲为。尤其值得我们关注的是，我国现行法律体系当中，企业规章制度的有效性要件却未包含合理性要件，很多企业滥用规章制度对劳动者进行各种不合理、不公平的惩戒，限制或剥夺劳动者的权利。同时，由于我国现实社会生活当中，劳动者权利意识淡薄，而企业与劳动者双方事实上又处于管理与被管理的不平等地位，企业通过不合理、不公平的规章制度而严重损害劳动者合法权益的事实大量存在。任由这种情况长期存在显然不利于劳动者权益保障，不利于和谐劳动关系的构建。为了合理的调节企业、劳动者双方之间的利益关系，实现劳动法调整劳动关系的基本理念，劳动部门及司法机关应对企业规章制度的合理性进行必要的审查。
一、对企业规章制度进行合理性审查的必要性
很多用人单位在制定企业规章制度过程中只片面强调对劳动者的管理和处罚，未考虑到劳动者合法权益的维护，规章制度的内容虽合法，却明显不合理、不公平，并因而导致大量纠纷发生。目前司法实践当中，相当多的劳动争议案件都是由于劳动者不认可企业依据规章制度对其进行处分而引发的，问题主要集中在企业凭借自己发工资的优势对劳动者乱罚款、乱扣工资以及随意单方解除劳动合同，其他纠纷如加班工资给付纠纷等往往伴随着此类纠纷被一并提起，这类纠纷的大量出现已严重影响了我国劳动关系的和谐与稳定。
由于我国现行法律对司法机关是否有权对企业规章制度的合理性进行审查未作出明确规定，这也就造成了司法实践中法律适用的混乱。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，有效的规章制度必须符合三个要件，即制定程序民主、内容合法、已公示。在我国劳动仲裁及司法审判实践当中，我们常常可以发现，同一类性质的争议由于对裁判者对能否就规章制度进行合理性审查持不同观点而出现完全相反的裁决，裁判文书的严肃性与权威性严重受损，劳动者的合法权益也难以得到有效维护。
“法律的作用，无非是在当事人互相冲突的利益中，做一适当判断、求一合理解决。”在劳动关系中，企业制定规章制度，而规章制度的执行将影响劳动者者的权益，所以劳动部门、司法机关应对企业规章制度的合理性加以必要审查，使其不得逾越企业维护及实现正当利益所必要的范围，如此方能在劳资双方利益关系中维持适当的平衡。
二、合理性审查的标准
由于每个企业生产经营情况各不相同，加之企业文化不尽相同，不同企业对员工的要求也可能千差万别，因此规章制度的合理性问题有时确实难以准确判断和把握。因此，对企业规章制度合理性的审查标准应严格掌握，不能随意扩大化，只有那些明显不合理或者对劳动者明显不公平的规章制度，才能否认其效力。下列原则可作为规章制度合理性审查之参考标准。
（一）平等待遇原则
劳动法上的平等待遇原则，要求除非另有合理正当的事由，否则雇主对于在法律上处于同等或类似待遇的劳动者，应为相同或类似的待遇。在企业依据规章制度对员工进行惩戒的过程中，平等待遇指对于同样程度的违反规章制度的行为，应给予同种类同程度的惩戒处分。平等待遇原则禁止雇主对劳动者采取歧视性的惩罚措施。现实生活当中，一些外资企业在规章制度中将外籍或台籍员工与大陆员工区别对待，同样的违纪行为规定了不同的处理结果，这样的规章制度就违反了平等待遇原则，明显不合理，对其效力应给予否定性评价。
（二）相当性原则
相当性原则又称必要性原则、最小侵害原则，指惩戒措施的轻重应参酌劳动者的本身情形、工作职责、违反劳动规章制度的情况、程度等因素。该原则从惩戒手段方面来规范惩戒权与具体惩戒措施之间的相应关系。雇主应根据劳动者行为的轻重，决定适当的惩戒方法。惩戒事由与惩戒手段须保持均衡，不超过合理而必要的范围。简言之，如果有多种手段可以达到目的，那么雇主应该根据劳动者所实施的不当行为的严重性、劳动者的个人状况、过去的行为记录及承受能力等各种因素，选择对劳动者权利侵害最少、为达成目的已无可避免的侵害手段。如果某一惩戒手段在达成惩戒目的的同时，却给劳动者带来了更多的权利损失，那么雇主就不应当采取这一手段，否则即应认定有悖于相当性原则，对其效力同样应给予否定性评价。
（三）解雇最后手段性原则
单方解除劳动合同将直接剥夺劳动者在企业继续工作的权利，对劳动者影响非常大。因此企业以严重违反企业规章制度单方解除劳动合同应当遵循最后手段性原则。所谓解雇最后手段性原则，是指解雇应为雇主终极、无法回避，不得已之手段。我国台湾地区“最高法院”2000年度台上字第1737号判决将最后手段性原则解释为：“被上诉人既有其它惩戒方法可施，而被上诉人欲对上诉人为解聘处分，显然被上诉人之惩戒解聘处分，并非被上诉人最后、无法回避，不得已之手段。”该份判决当中提到的“最后、无法回避，不得已之手段”即可称是解雇最后手段性的最佳阐释。
首先，采用惩戒性解雇的前提是劳动者存在严重的不当行为。我国《劳动合同法》将此种行为分为“严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”两类。其他国家和地区劳动法上也有类似的规定。
其次，如果雇主可以采取较轻微的惩戒手段，对实施不当行为的劳动者加以惩罚，足以实现惩戒的目的，原则上即不得解雇劳动者，否则将被认为违反解雇的最后手段性原则，将在效力上遭受否定性评判。
三、完善我国规章制度合理性审查的建议
任何一项权利的行使，都可能会导致权利的滥用，因此，在健全的法制环境下，每一项权利的行使都有相应的尺度，而超出了这一尺度，就引起相应的法律后果。我国劳动法领域关于企业规章制度调整，存在太多的盲点，有待于补充和完善，应本着以民主形式来行使企业的经营管理权利、保护劳动者的弱者角色为出发点，从法律上对企业规章制度进行调整，要对企业制定规章制度的合理性进行必要审查，防止权利的滥用。
（一）严格执行企业惩戒规范备案审查制度
我国原劳动部《关于对新开办企业实行劳动规章备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）及国务院在2004年11月颁布的《劳动保障监察条例》（国务院令第423号），都明确规定了劳动保障部门有权监督审查企业内部规章制定执行情况。但目前，由于审查标准未确立，加上经费投入严重不足，劳动行政部门审查力量有限，尚不能深入各个企业主动审查惩戒规则的“合法性”，更别谈“合理性”审查。笔者认为，应建立企业惩戒规则备案制度，即要求规则制定者在法定期限内将制定或修改的规则副本报送相应的劳动行政部门备案审查，并对拒报者辅之以强制措施，这无疑将有助于改变目前被动审查的局面，亦有利于强化规则制定者的守法意识和节约审查成本，从而使行政审查救济制度更具实际功效。
企业惩戒权行政审查的标准可参考我国台湾地区行政院劳工委员会2003年修正发布的《工作规则审核要点》，该文件列明的惩戒规范审核注意事项包括：1．无损劳工人格尊严。2．劳工在工作场所外个人行为以不受干预为原则。3．本劳雇互敬，合作精神。4．合于一般社会规范。5．重要规定应特加明示。6．所定条件不得有违背就业服务法或歧视特定对象不当情形。7．注意具体事实及合理性。
（二）明确裁判机构有权就规章制度合理性进行审查
对于企业因执行规章制度而直接导致劳动者不利待遇或解除劳动合同并因此引发的劳动争议，员工在仲裁或诉讼过程中大多会就企业规章制度的合理性提出异议，但由于现行法律未明确规定仲裁部门及法院是否有权就规章制度的合理性进行审查，因此导致司法实践的混乱，在一些案件中，仲裁部门或是法院片面强调企业经营自主权，对一些明显不合理、不公平的企业规章制度未给予否定性的效力评判，由此导致裁判结果明显不公。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会在其共同发布的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》中就规章制度的合理性审查问题作出了明确的规定，具体内容为“规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”该指导意见的相关内容即肯定了仲裁部门、法院对有权对规章制度合理性进行审查，但同时又对审查标准作出了必要的限制，即不合理需是“明显”，笔者认为，这样的规定可资全国借鉴。
四、结语
劳动关系实际上属于一种强弱不平衡的社会关系，在当今社会，各国都面临着劳动者权益保护的任务。基于维护和保障企业正常生产经营秩序的需要，我们应在法律上肯定企业有权制定规章制度对劳动者进行管理，但我们同时也必须对企业规章制度的合法性、合理性进行相应的审查，否则就可能会使劳动者处于非常不利的状况。我国目前的现状即是如此。企业规章制度的合理性审查应充分考虑企业与劳动者之间的利益冲突，并注意到双方在经济、社会方面的不平等，通过对规章制度作必要的合理性审查，为劳动者提供有效的保护。唯如此，方能构建长期、和谐的劳动关系。
参考文献：
[1]陈金泉．裁员解雇实务法律问题初探．http://www.kcchen.com.tw/law/law20.htm．2008 -10-09．
[2]黄程贯．企业惩罚权．台湾地区社会研究季刊．1989（3）．
[3]台湾地区劳动法学会编．劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望．台北：新学林出版社．2005．
[4]林更盛．论广义比例原则在解雇法上之适用．中原财经法学．2000（5）．
[5]郑爱青．法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义．http://www.cn lsslaw.com/list.asp?Unid=497．2008-10-02．
[6]陈金泉．劳动法判解新讯．http://kcchen.com.tw/cnews/lawnews6.htm．2008-10-14．