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社会与经济的进步给了女性参与其发展的契机,但她们一脚踏入的政商两界也是男权矗立的核心地带,步履维艰不可避免
当中欧国际工商学院院长刘吉细数“现在女总统越来越多,北欧的部长多数是女性”,并结合马克思主义辩证法总结出“人类社会要靠女性来管理,21世纪可能是一个新的母系社会”时,他身边的男性领导者皱了皱眉,商业女杰们则是会心一笑。
事实上,这个判断有迹可循。根据截至2009年12月31日的各国议会联盟数据,全球女性所占国家议会席位的比例是18.7%,中国为21.3%。在商业领域,均富国际会计师事务所2009年3月对全球36个国家和地区的7000多家公司进行的调查则显示,世界各国的公司管理层平均1/4是女性。与女权运动起步阶段的“归零状态”相比,如今的数字已让很多人,特别是女性颇感欣慰。
但若要与“男女各分半边天”的理想状态对比,刘吉所说的“母系社会”恐怕还仅处在最原始的雏形状态。社会与经济的进步给了女性参与其发展的契机,但她们一脚踏入的政商两界也是男权矗立的核心地带,步履维艰不可避免。
玻璃天花板
对于职场女性数量增长的原因,零点研究咨询集团总裁袁岳认为:“过去,我们在战场上使用冷兵器,在日常劳作中使用的是刚性生产力,体力是成为左右战争成败、成为劳动模范的基本条件。但现在,生产力更加柔性,工厂工序大部分是由电脑控制,不需要付出大量的体力,社会更强调脑力劳动的重要性,这使得男女之间的工作能力差异微乎其微。”
与之相对应的是,工作已经成为成年女性的常规选项。“现在女性从小就有工作的意识,她们和男性一起上学、考试和找工作,在职业意识和反应上并没有重大区别。这也使得男性和女性之间的职业岗位差异大大减少。”袁岳说。
但女性成功进入男性主导的职场,并不代表他们真正接受和女性平起平坐。1967年,当华尔街还是“白靴法则”的忠实信徒,穆里尔·赛伯特(Muriel Siebert)在纽交所开设了自己的公司,成为当时1366名会员中唯一的女性。在人们把此事写入女性职场奋斗史时,很少有人留意,直到1990年纽交所的午餐俱乐部才建了女卫生间。
袁岳也承认:“现在,一个老板绝对不会公然在单位说‘我看不上女员工’,但还是会有隐性的性别差异对待,只不过从过去明面上的嚣张转变成比较含蓄的歧视。”
事实上,随着企业选择将过去“高金字塔型”的公司组织结构扁平化,职位等级变得越来越少,升迁自然也就难上加难。“在中国,性别歧视在就业的时候是半公开的,在提拔的时候会更隐秘。男性社会还是以酒文化为主,能喝酒是和老板沟通进而得到提拔的重要因素。”袁岳说,“在这一项上,男性明显强于女性。”
“玻璃天花板”并不是新鲜词,在男权占据主导地位时,女性任何与男性的差异之处,都有可能成为建造天花板的素材。除了老生常谈的事业与家庭之间的冲突之外,微软中国全球大客户销售总监姚志芳在接受《商务周刊》采访时认为,如何在职场上保持持续旺盛的精力是女性的另一个挑战。“大多数职场女性在预产期前三个月还在家办公,生产后三个月就回到办公室,而生育对于女性身体的伤害非常之大。接下来,如何保持充沛的精力与同龄甚至年龄更大的男性去竞争,是非常大的挑战。”她说。
可以作为佐证的是,同时作为程序员,男性要到35岁才会面临体力问题的挑战,而女性可能在28岁左右的时候就会考虑转业。为了弥补女性先天的生理弱势,多年以来,对职场性别平等的讨论一直围绕着养育孩子和增加工作时间灵活性等方面而展开。新问题随之而来。尽管加入公司工作的女性数目大大增加,但在大多数大型企业中,真正成为公司最高统领的女性人数寥寥无几。除了家族继承人身份之外,大多数女性高管或以“二把手”的身份出现,或是在文化、公共关系或者人力资源领域大展拳脚。女性“二把手”们占据的位置虽然是公司制胜的必经之地,但还不能算是“要塞”。
在袁岳看来,公司中真正称得上“女性阵地”的实际上是中间位置。“女性多处于企业中层和中上层,也就是‘八把手’、‘九把手’的位置,向下安抚部属,向上与领导沟通,起到上下传承的作用。”他说,男性在中层职位上待得时间比较短,要么很快得到提升,要么很快就离开。在中层位置上,女性的忠诚度显然要高于男性。
“右脑”带来的新挑战
作为“经营之神”,松下电器总裁松下幸之助在80岁时,因为只吃掉一半牛排而当面向主厨解释:“你是位非常出色的厨师,你做的牛排真的很好吃。我担心,当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时,心里会难过,我想告诉你,我吃得少不在于你的厨艺,而是我的胃口大不如前了。”
当关心下属、重视交流被写入企业制胜法则后,女性天生感情丰沛的特质有了用武之地。“领导者和员工沟通的频率和意愿以及力度,与人们对他的接受程度是高度结合在一起的。女性在沟通方面非常在行。她们总的来说并不擅长用强制的、硬性的方式解决冲突和问题,而更强调用说理的态度或反复强调的方式解决。”袁岳说,这种沟通方式,非常适合现在和“80后”、“90后”共事的情况。
这在生物学上被诠释为男性长于左脑而女性长于右脑。当商业竞争中对抗性的逐步减弱和合作性的大幅增强,女性有了更多用武之地。(见《商务周刊》2008年第6期“商业的‘右脑’”)以向来被视为女性员工较少的IT行业为例,一方面,从普通员工、管理层再到资深管理层,女性的比例逐层递减,到最高管理层,已经降到整体数量的十分之一左右;另一方面,该领域的女性群体正在迅速扩大,数据显示,2007年至2009年微软全球女性员工占总员工的比例从最初的20多个上升至39%。
2008年,微软将女性员工协会(Women @ Microsoft) 模式导入中国。此前,这一旨在帮助女性员工获得更多培养并提升领导力的组织已经发展成为微软最大的多元文化团体。微软中国人力资源总监康颖涛对《商务周刊》如此解释这一传统IT企业对于女性领导力的日益重视:“女性更具有亲和力和包容性。经济危机来临时,女性更有耐心建立起长久的发展契机。”在她看来,一个团队里面可以有竞争,但如果每个人都太争强好胜的话,就无法达成目标,女性管理者在此时就会想得比较周到,用细腻、包容的方式化解危机。
“我除了关心工作,也很关心我的下属,比如他们的生活如何,他们的家里情况怎样。因为有的时候,女性会比男性更注意细节,而且也愿意比他们花更多时间在这方面。”微软中国OEM事业部客户总监陈利宁告诉《商务周刊》,“我们都是普通人,不能天天只谈工作,所以我经常会跟我的团队一起吃饭,大家一起聊天,然后一起去看看各自的孩子。”
但如同一枚硬币的两面,女性自身众多的特质也会造成其就业的多变性以及不确定性比男性多很多。
“女性比较情感化,在某些情况下,男性可能更理智地做出一些判断和决策,女性则更容易因被打动,而做出不合理的举动。”姚志芳坦言,“而且,女性往往追求细节化。在讨论战略和战术时,女性可能更多考虑战略部分,但要想做到高层,两者都必须考虑。”
此外,女性常常被要求承担更多家庭责任,但当她们在职场上面临更多竞争时,家庭又成为“避风港”。以至于《女性应进入董事会会议室》一书作者佩尼娜·汤姆森 (Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆 (Jacey Graham)不得不感慨道:“当那些职位仅次于董事会之下的女性仰视管理金字塔顶端时,常决定避而远之,因为代价似乎过于巨大。”
“女性在碰到职场困难时可以有很多的选择,你可以选择回到家里,或者放弃晋升,社会对此都可以接受,但男性不可以。所以,在很多看起来比较困难的尝试面前,女性可能会放弃。”康颖涛说。“女性需要更多韧性,才有利于获得职场的成功。”
找到自己
无论如何,“她时代”的到来已经势不可挡。到了2009年,一场金融海啸更是使西方社会文化发生深刻变化,其标志就是男性的权力逐渐转移到女性手中。华尔街不得不承认,女人在避免重大投资损失、避免低于目标回报率和避免信息不全就贸然从事等方面要比男人强得多。
作为金融海啸的核心,美国在经济衰退中男女失业率之间的差距达到1948年开始记录以来的最大水平,其中美国男性就业率从约73%降至69%,同时是自1948年开始记录以来的最低水平。究其原因,在于男性主导着制造业、建筑业和金融等最具周期性的行业受经济衰退的冲击远大于教育、医疗等女性居多的行业。数据显示,在美国步入衰退后的510万失业人群中,男性占了四分之三以上。这意味着,在许多美国家庭里,女性已成为唯一的养家糊口者,要挣钱供养丈夫和子女。有鉴于此,一些经济学家把“经济衰退”在文章中改称为“他衰退”。
2009年万事达卡女性先驱指数(MasterCard Worldwide IndexTM of Women’s Advancement)也显示,中国大陆的女性先驱指数与2008年相比上升了9点,是整个亚太地区仅有的五个实现增长的经济体之一,这主要得益于大陆女性在“出任管理职位”和“收入水平”这两个领域取得的大幅进步。报告指出,中国大陆“出任管理职位”的女性与男性比率由2008年的56100,跃升至2009年的75100。此外,“收入高于平均水平”的女性与男性比率也由2008年的43100提高到2009年的54100,表明尽管经济态势不明朗,但中国大陆女性仍认为其职场地位和薪资收入与男性相比有了显著提高。
对于女性核心领导力的形成,全球管理咨询机构麦肯锡公司曾经提出了五大要素:发现意义,即发现自己的长处和实力,将其应用于工作中,鼓舞士气;管理精力,即知道自己的精力来自何处、用于何地,可以采取哪些措施来管理精力;积极心态,采用更具建设性的方式来看待自己的世界,拓展自己的视野,即使在遇到坏事时,也要保持达观,勇往直前;建立关系,确定谁能帮助自己成长,建立强大的人际关系网,增强自己的归属感;积极参与,要有自己的声音,通过抓住机遇并承担随之而来的风险,并与其他人协作,变得更加自强自信。
在中国民间深入人心的传统故事《花木兰》中,花木兰代父从军衣锦还乡后,第一件事是“脱我战时袍,著我旧时裳。当窗理云鬓,对镜贴花黄”。与之相对应的是,十几年前个性化尚未在中国普及,很多女性将收敛感情、模仿男性当作了通向成功的捷径。最近15年因为生产力特性的改变,以及女性在大部分岗位上的平等就业意识大大提高,成功女性的“女人味”也有了显著提升。“改革开放初期,女性大多以‘男人婆’的形象获得成功。”袁岳说,“现在社会可以让女性扮演女人的角色就获得成功。”
在“找到自己”之后,如何拿捏“女人味”的度,可能很难把握。如果过于在男性领导者圈子里展现女性特质,会被认为是“小女人”,“别人一旦把她当做‘小女人’,就会认为她只能做一些小事。过于‘小女人’就只能达到小成功。”袁岳说。
接下来,在男性的世界里“要做女人,但又不能只做女人”将让很多职场女性几乎毫不犹豫地选择一些公司文化相对开明的企业。袁岳告诉记者:“比如在互联网、三资企业以及新型服务业中,女性的就业机会比较大,因为这些产业的特点和空间相对开明,并且她们可能遇到具有先进意识的合作伙伴,为其提供宽广的就业空间。”
“找到自己”给女性带来的第二个挑战,可能是她们在家庭与事业的平衡中更具野心。在开展讲座时,华东师范大学心理学教授徐光兴经常被职业女性咨询的问题是:“我在外面要像男人一样的打拼,回到家里还要像家庭主妇一样把家务做好。我究竟是‘做男人’还是‘做女人’?”
而在徐光兴看来,“上得厅堂,下得厨房”只是男人对女人的理想要求,但真的能够在家里、家外都表现出色的女人并不多。女人既要在工作上打拼,回到家又要做好主妇的角色,最后很可能导致角色混乱。
实际上,职业女性真正应该追求的平衡是心态平衡。“家庭与事业的选择其实是一个顺其自然的过程。一些传统观念强的女性选择偏重家庭,一些希望到外面追逐商业成就的女性,就要在择偶时降低标准,找一个顾家的男人。”徐光兴说,职业的选择就是生活方式的选择。不违反自己的身心,要懂得有舍,有得。
当中欧国际工商学院院长刘吉细数“现在女总统越来越多,北欧的部长多数是女性”,并结合马克思主义辩证法总结出“人类社会要靠女性来管理,21世纪可能是一个新的母系社会”时,他身边的男性领导者皱了皱眉,商业女杰们则是会心一笑。
事实上,这个判断有迹可循。根据截至2009年12月31日的各国议会联盟数据,全球女性所占国家议会席位的比例是18.7%,中国为21.3%。在商业领域,均富国际会计师事务所2009年3月对全球36个国家和地区的7000多家公司进行的调查则显示,世界各国的公司管理层平均1/4是女性。与女权运动起步阶段的“归零状态”相比,如今的数字已让很多人,特别是女性颇感欣慰。
但若要与“男女各分半边天”的理想状态对比,刘吉所说的“母系社会”恐怕还仅处在最原始的雏形状态。社会与经济的进步给了女性参与其发展的契机,但她们一脚踏入的政商两界也是男权矗立的核心地带,步履维艰不可避免。
玻璃天花板
对于职场女性数量增长的原因,零点研究咨询集团总裁袁岳认为:“过去,我们在战场上使用冷兵器,在日常劳作中使用的是刚性生产力,体力是成为左右战争成败、成为劳动模范的基本条件。但现在,生产力更加柔性,工厂工序大部分是由电脑控制,不需要付出大量的体力,社会更强调脑力劳动的重要性,这使得男女之间的工作能力差异微乎其微。”
与之相对应的是,工作已经成为成年女性的常规选项。“现在女性从小就有工作的意识,她们和男性一起上学、考试和找工作,在职业意识和反应上并没有重大区别。这也使得男性和女性之间的职业岗位差异大大减少。”袁岳说。
但女性成功进入男性主导的职场,并不代表他们真正接受和女性平起平坐。1967年,当华尔街还是“白靴法则”的忠实信徒,穆里尔·赛伯特(Muriel Siebert)在纽交所开设了自己的公司,成为当时1366名会员中唯一的女性。在人们把此事写入女性职场奋斗史时,很少有人留意,直到1990年纽交所的午餐俱乐部才建了女卫生间。
袁岳也承认:“现在,一个老板绝对不会公然在单位说‘我看不上女员工’,但还是会有隐性的性别差异对待,只不过从过去明面上的嚣张转变成比较含蓄的歧视。”
事实上,随着企业选择将过去“高金字塔型”的公司组织结构扁平化,职位等级变得越来越少,升迁自然也就难上加难。“在中国,性别歧视在就业的时候是半公开的,在提拔的时候会更隐秘。男性社会还是以酒文化为主,能喝酒是和老板沟通进而得到提拔的重要因素。”袁岳说,“在这一项上,男性明显强于女性。”
“玻璃天花板”并不是新鲜词,在男权占据主导地位时,女性任何与男性的差异之处,都有可能成为建造天花板的素材。除了老生常谈的事业与家庭之间的冲突之外,微软中国全球大客户销售总监姚志芳在接受《商务周刊》采访时认为,如何在职场上保持持续旺盛的精力是女性的另一个挑战。“大多数职场女性在预产期前三个月还在家办公,生产后三个月就回到办公室,而生育对于女性身体的伤害非常之大。接下来,如何保持充沛的精力与同龄甚至年龄更大的男性去竞争,是非常大的挑战。”她说。
可以作为佐证的是,同时作为程序员,男性要到35岁才会面临体力问题的挑战,而女性可能在28岁左右的时候就会考虑转业。为了弥补女性先天的生理弱势,多年以来,对职场性别平等的讨论一直围绕着养育孩子和增加工作时间灵活性等方面而展开。新问题随之而来。尽管加入公司工作的女性数目大大增加,但在大多数大型企业中,真正成为公司最高统领的女性人数寥寥无几。除了家族继承人身份之外,大多数女性高管或以“二把手”的身份出现,或是在文化、公共关系或者人力资源领域大展拳脚。女性“二把手”们占据的位置虽然是公司制胜的必经之地,但还不能算是“要塞”。
在袁岳看来,公司中真正称得上“女性阵地”的实际上是中间位置。“女性多处于企业中层和中上层,也就是‘八把手’、‘九把手’的位置,向下安抚部属,向上与领导沟通,起到上下传承的作用。”他说,男性在中层职位上待得时间比较短,要么很快得到提升,要么很快就离开。在中层位置上,女性的忠诚度显然要高于男性。
“右脑”带来的新挑战
作为“经营之神”,松下电器总裁松下幸之助在80岁时,因为只吃掉一半牛排而当面向主厨解释:“你是位非常出色的厨师,你做的牛排真的很好吃。我担心,当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时,心里会难过,我想告诉你,我吃得少不在于你的厨艺,而是我的胃口大不如前了。”
当关心下属、重视交流被写入企业制胜法则后,女性天生感情丰沛的特质有了用武之地。“领导者和员工沟通的频率和意愿以及力度,与人们对他的接受程度是高度结合在一起的。女性在沟通方面非常在行。她们总的来说并不擅长用强制的、硬性的方式解决冲突和问题,而更强调用说理的态度或反复强调的方式解决。”袁岳说,这种沟通方式,非常适合现在和“80后”、“90后”共事的情况。
这在生物学上被诠释为男性长于左脑而女性长于右脑。当商业竞争中对抗性的逐步减弱和合作性的大幅增强,女性有了更多用武之地。(见《商务周刊》2008年第6期“商业的‘右脑’”)以向来被视为女性员工较少的IT行业为例,一方面,从普通员工、管理层再到资深管理层,女性的比例逐层递减,到最高管理层,已经降到整体数量的十分之一左右;另一方面,该领域的女性群体正在迅速扩大,数据显示,2007年至2009年微软全球女性员工占总员工的比例从最初的20多个上升至39%。
2008年,微软将女性员工协会(Women @ Microsoft) 模式导入中国。此前,这一旨在帮助女性员工获得更多培养并提升领导力的组织已经发展成为微软最大的多元文化团体。微软中国人力资源总监康颖涛对《商务周刊》如此解释这一传统IT企业对于女性领导力的日益重视:“女性更具有亲和力和包容性。经济危机来临时,女性更有耐心建立起长久的发展契机。”在她看来,一个团队里面可以有竞争,但如果每个人都太争强好胜的话,就无法达成目标,女性管理者在此时就会想得比较周到,用细腻、包容的方式化解危机。
“我除了关心工作,也很关心我的下属,比如他们的生活如何,他们的家里情况怎样。因为有的时候,女性会比男性更注意细节,而且也愿意比他们花更多时间在这方面。”微软中国OEM事业部客户总监陈利宁告诉《商务周刊》,“我们都是普通人,不能天天只谈工作,所以我经常会跟我的团队一起吃饭,大家一起聊天,然后一起去看看各自的孩子。”
但如同一枚硬币的两面,女性自身众多的特质也会造成其就业的多变性以及不确定性比男性多很多。
“女性比较情感化,在某些情况下,男性可能更理智地做出一些判断和决策,女性则更容易因被打动,而做出不合理的举动。”姚志芳坦言,“而且,女性往往追求细节化。在讨论战略和战术时,女性可能更多考虑战略部分,但要想做到高层,两者都必须考虑。”
此外,女性常常被要求承担更多家庭责任,但当她们在职场上面临更多竞争时,家庭又成为“避风港”。以至于《女性应进入董事会会议室》一书作者佩尼娜·汤姆森 (Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆 (Jacey Graham)不得不感慨道:“当那些职位仅次于董事会之下的女性仰视管理金字塔顶端时,常决定避而远之,因为代价似乎过于巨大。”
“女性在碰到职场困难时可以有很多的选择,你可以选择回到家里,或者放弃晋升,社会对此都可以接受,但男性不可以。所以,在很多看起来比较困难的尝试面前,女性可能会放弃。”康颖涛说。“女性需要更多韧性,才有利于获得职场的成功。”
找到自己
无论如何,“她时代”的到来已经势不可挡。到了2009年,一场金融海啸更是使西方社会文化发生深刻变化,其标志就是男性的权力逐渐转移到女性手中。华尔街不得不承认,女人在避免重大投资损失、避免低于目标回报率和避免信息不全就贸然从事等方面要比男人强得多。
作为金融海啸的核心,美国在经济衰退中男女失业率之间的差距达到1948年开始记录以来的最大水平,其中美国男性就业率从约73%降至69%,同时是自1948年开始记录以来的最低水平。究其原因,在于男性主导着制造业、建筑业和金融等最具周期性的行业受经济衰退的冲击远大于教育、医疗等女性居多的行业。数据显示,在美国步入衰退后的510万失业人群中,男性占了四分之三以上。这意味着,在许多美国家庭里,女性已成为唯一的养家糊口者,要挣钱供养丈夫和子女。有鉴于此,一些经济学家把“经济衰退”在文章中改称为“他衰退”。
2009年万事达卡女性先驱指数(MasterCard Worldwide IndexTM of Women’s Advancement)也显示,中国大陆的女性先驱指数与2008年相比上升了9点,是整个亚太地区仅有的五个实现增长的经济体之一,这主要得益于大陆女性在“出任管理职位”和“收入水平”这两个领域取得的大幅进步。报告指出,中国大陆“出任管理职位”的女性与男性比率由2008年的56100,跃升至2009年的75100。此外,“收入高于平均水平”的女性与男性比率也由2008年的43100提高到2009年的54100,表明尽管经济态势不明朗,但中国大陆女性仍认为其职场地位和薪资收入与男性相比有了显著提高。
对于女性核心领导力的形成,全球管理咨询机构麦肯锡公司曾经提出了五大要素:发现意义,即发现自己的长处和实力,将其应用于工作中,鼓舞士气;管理精力,即知道自己的精力来自何处、用于何地,可以采取哪些措施来管理精力;积极心态,采用更具建设性的方式来看待自己的世界,拓展自己的视野,即使在遇到坏事时,也要保持达观,勇往直前;建立关系,确定谁能帮助自己成长,建立强大的人际关系网,增强自己的归属感;积极参与,要有自己的声音,通过抓住机遇并承担随之而来的风险,并与其他人协作,变得更加自强自信。
在中国民间深入人心的传统故事《花木兰》中,花木兰代父从军衣锦还乡后,第一件事是“脱我战时袍,著我旧时裳。当窗理云鬓,对镜贴花黄”。与之相对应的是,十几年前个性化尚未在中国普及,很多女性将收敛感情、模仿男性当作了通向成功的捷径。最近15年因为生产力特性的改变,以及女性在大部分岗位上的平等就业意识大大提高,成功女性的“女人味”也有了显著提升。“改革开放初期,女性大多以‘男人婆’的形象获得成功。”袁岳说,“现在社会可以让女性扮演女人的角色就获得成功。”
在“找到自己”之后,如何拿捏“女人味”的度,可能很难把握。如果过于在男性领导者圈子里展现女性特质,会被认为是“小女人”,“别人一旦把她当做‘小女人’,就会认为她只能做一些小事。过于‘小女人’就只能达到小成功。”袁岳说。
接下来,在男性的世界里“要做女人,但又不能只做女人”将让很多职场女性几乎毫不犹豫地选择一些公司文化相对开明的企业。袁岳告诉记者:“比如在互联网、三资企业以及新型服务业中,女性的就业机会比较大,因为这些产业的特点和空间相对开明,并且她们可能遇到具有先进意识的合作伙伴,为其提供宽广的就业空间。”
“找到自己”给女性带来的第二个挑战,可能是她们在家庭与事业的平衡中更具野心。在开展讲座时,华东师范大学心理学教授徐光兴经常被职业女性咨询的问题是:“我在外面要像男人一样的打拼,回到家里还要像家庭主妇一样把家务做好。我究竟是‘做男人’还是‘做女人’?”
而在徐光兴看来,“上得厅堂,下得厨房”只是男人对女人的理想要求,但真的能够在家里、家外都表现出色的女人并不多。女人既要在工作上打拼,回到家又要做好主妇的角色,最后很可能导致角色混乱。
实际上,职业女性真正应该追求的平衡是心态平衡。“家庭与事业的选择其实是一个顺其自然的过程。一些传统观念强的女性选择偏重家庭,一些希望到外面追逐商业成就的女性,就要在择偶时降低标准,找一个顾家的男人。”徐光兴说,职业的选择就是生活方式的选择。不违反自己的身心,要懂得有舍,有得。