摘 要：由于人力资源管理外包在企业管理中有益实践，逐渐被引入到政府部门的管理之中，成为一种新的人力资源管理模式。梳理了政府部门人力资源管理外包的理论性文献综述，总结出目前我国政府人力资源管理外包的實践呈现出外包意识逐渐增强、内容和方式较一致和过程注重公众利益的特点。主要从宏观环境、政府部门内部、外包服务商三个方面着手探讨目前我国政府部门人力资源管理外包存在的现状和问题。
　　关键词：政府部门 人力资源管理外包 问题分析
　　人力资源外包是上世纪九十年代在西方企业管理实施的一种战略手段，其目的是保留最具竞争优势的业务、降低企业成本，将人力资源管理业务外委托给比自己更具成本优势和专业知识的供应商。由于人力资源管理外包在企业管理中起到的良好作用和新公共管理活动的市场化倾向，以政府部门为主的公共部门也开始尝试将部分人力资源管理活动进行外包，以适应政府改革和降低成本的需要。
　　一、政府部门人力资源管理外包的文献综述
　　通过文献查阅发现，我国关于政府部门人力资源管理外包的研究更多将范围扩大到普遍的公共组织，主要研究可归纳为以下几个方面。
　　1.外包的依据。政府部门人力资源管理外包的依据和企业进行人力资源外包的依据有许多共同之处，其主要观点有：其一，交易成本、木桶原理、有限政府理论和核心竞争力理论交易其二，政府部门人力资源管理环境的变化、知识经济和市场化的政府改革取向对政府部门人力资源管理提出了更高要求，政府部门人力资源管理不仅要契合战略环境的变化，而且要服务于政府部门的整体战略。
　　2.外包的分类。目前我国学者大致从宏观和微观两个层面上来进行的分类，宏观方面，将其可分为全面人力资源外包和部分人力资源外包，微观方面将政府部门工作人员分为其公务员、政府雇员、勤杂人员三类，对其进行分类外包。另外有学者指出按照价值和独特性两个维度将人力资源管理外包业务分为核心类、独特类、外围类和传统类四种形式。
　　3.外包的风险分析。诸多学者在对人力资源外包的实施所带来的风险的观点包括不了解外包的原则和程序，缺乏对外包商的识别以及外包过程缺乏监督和管理、存在隐藏的服务成本、存在服务质量的下降、员工流失风险、信息泄露风险、损害政府形象等风险。但在承认其存在风险的同时，也有学者认为将存在风险的部分职能外包给专业性的人力资源管理咨询公司，可以在获得优质服务的同时降低单位机构的风险。
　　二、政府部门人力资源管理外包的特点
　　1.外包意识逐渐增强。近年来，人力资源管理外包的优越性在企业运用中显示出来，与此同时，以传统人事管理为核心的政府人力资源管理体系，在愈加复杂和专业的行政管理中逐渐显露弊端。尽管我国政府人力资源管理外包仍处于不成熟阶段，但我国许多地方政府已经开始关注新的思想观念，充分利用人力资源管理外包优化政府管理活动。我国许多地方政府在人力资源规划、招聘、培训等外包方面的实践表明了政府部门已经逐渐具备人力资源管理外包的先进意识和理念。
　　2.外包内容和方式较一致。结合我国外包市场的实际情况，我国政府人力资源管理外包主要可以分为：人力资源招募外包、人力资源培训外包、人力资源考核外包、人力资源福利外包四个方面的内容。我国政府人力资源管理外包的内容主要集中在事务性的外包和非核心的战略性外包，例如政府机关与高校进行合作，通过授课等方式对公职人员进行培训；为避免任人唯亲的现象将公务员选拔与晋升交给第三方初审等方面。同时，政府部门“党管干部”的人事管理原则，其一般会选择部分内容进行外包。
　　3.外包过程注重公众利益。政府部门属于特殊的社会组织，它来源于社会且服务于社会，寻求的是公众利益而不是自身的利益。近年来，我国注重建设服务型政府，各种政务公开办理，要对公众负责，受公众监督，所以政府部门的人力资源管理活动公开透明，有利于加强对政府部门监督。因此，政府部门在人力资源管理外包过程中要注重公共利益，在保证政府部门人力资源管理外包的有效性的同时，又要在保护政府部门有关重要信息的安全性。
　　三、政府部门人力资源管理外包的现状和问题
　　政府部门人力资源管理外包的现状和问题主要存在于宏观环境、政府内部、外包服务商三个方面的问题，具体包括以下几个方面。
　　1.缺乏相关的法律法规规制。相关行业的法律法规是指导、规范业务准绳，健全的法律法规有利于明确双方的责任和权利，也保护了外包组织和外包商双方的利益不受损害。但目前在政府部门为主的公共组织的人力资源外包方面，还没有明确的法律法规。这导致我国政府部门在人事制度改革过程中，遇到和发现新问题时很难找到相对应的法律依据，只能参照相对落后的人事管理的相关规定或企业人力资源外包的相关规定，这就导致我国公共部门人力资源管理外包的效果大打折扣。
　　2.政府部门人力资源管理外包的认识程度和市场化程度不高。生产要素在全球范围内的自由流动为我国社会的发展创造了更多的机会，催生了组织结构和经营方式的新的转变，就企业而言，人力资源管理部门已经开始由辅助性部门转向能够创造价值的战略性部门。对于政府部门来说，人力资源开发与管理的状况直接决定了国家是否能应对外部环境的挑战，面对组织内部的战略需要、避免技术上的专业门槛，选择人力资源管理的部分职能外包无疑是政府部门对现代信息技术的影响做出的最佳选择。虽然我国许多地方政府已更新观念，在此方面做出了有益的尝试，但是就目前的实际情况来看，政府部门对人力资源管理外包缺乏相应的敏感度，整个外包市场发展程度不高。另一方面，政府部门人力资源管理活动具有公益性、法治性和复杂性等特点，在市场化程度发展不健全的情况下，政府部门的人力资源外包往往不能达到预期的效果。
　　3.对外包服务商缺乏有效的监督和管理。
　　政府部门将人力资源管理中的部分职能外包目的是节约时间和成本，将管理的中心放在战略性核心职能上，但往往由于政府部门不会设立专门的监督机构对外包服务商进行管理和有效的对接，因此就容易导致外包服务过程中出现质量问题或安全风险等问题。且人力资源外包产业在中国具有起步晚、发展快和层次差异大的特点，外包服务水平参差不齐，因而政府部门在人力资源管理外包服务商的选择过程中不谨慎，或者与外包服务商沟通协调出现问题，则会造成较大损失。 　　4.外包的业务种类单一，忽视政府部门组织文化特征。目前我国政府部门的人力资源管理外包业务种类、委托机构单一，且主要政府外包集中在员工招聘、培训两个方面，主要将其委托给国企单位或者与高校合作，在涉及的绩效考核和工资发放方面的外包也未广泛应用，更较少或未涉及福利外包的领域。这与服务型政府人力资源绩效管理模式改革的趋势，即通过多元化分类管理，在工作分类基础上，构建高效工作体系以提升管理绩效的目标不一致。同时，政府部门目前的人力资源外包业务范围较窄，缺乏创新性企业和政府部门的组织文化有很大差异，虽然政府部门进行人力资源管理外包的目的也是为了降低管理成本，提高效率，但并非其最终目标，而服务外包商以实现企业利益最大化为最终目的。两者不同的组织文化特征在双方合作过程中会产生文化交叉和碰撞，脱离政府部门的文化背景，在外包服务管理工作中就容易造成服务质量和效率的下降，甚至会使管理效果适得其反。
　　四、政府部门人力资源管理外包的前景
　　根据对我国政府人力资源管理外包的宏观环境分析，我们可以看到，在知识经济、信息技术迅猛发展和新公共管理运动对政府人力资源管理方式的改革要求下，我国政府部门紧跟发展的潮流，在人力资源管理外包中做出了有益的实践。政府人力资源外包的内容和形式都会朝着丰富多样的方向发展，公共部门人力资源管理外包也已经成为必然趋势。当前我国政府部门的人力资源管理外包还是处于初始阶段，如何有效利用人力资源外包的方式，更好的服务于政府部门的管理，规范人力资源外包市场的行为是今后的发展方向。不可否认当前，政府部门的人力资源管理外包在法律法规和市场发展方面存在着制约和客观风险，政府部门和外包服务商在人力资源管理外包方面存在些许不足和缺陷。但随着人力资源外包市场和政府部门改革的成熟，政府部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包服务商，制定完善的外包计划，规避风险，人力资源管理外包无疑会成为政府部门的人力资源管理的有效的模式。
　　总而言之，我国政府人力资源管理外包存在着机遇和挑战，并且在不断的探索实践中得到了一定的发展，政府人力资源管理外包业务在我国的发展前景巨大。政府部门在认识到人力资源外包重要性的同时，更应该注重在人力资源管理外包过程中学习外包服务商的专业和先进的人力资源管理理论与方法，与政府部门传统的人力资源管理相结合，取其精华去其糟粕，为政府部门的人力资源管理探索出有益的道路，使其更好的服务于人民。
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　　作者简介：回凤瑾，女。民族：汉。山东菏泽人，天津商业大学公共管理专业研究生。研究方向：会展运营管理与政策研究。