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摘 要：随着社会的高速发展和企业现代化的逐步深入，人力資源部门在企业中占据着相当重要的位置。企业需要利用科学合理并且规范化的薪酬分配机制，来稳定企业内部的人才结构，促进企业的稳定发展。高效的激励型薪酬分配机制的构建，能够有利于员工积极性的激发，从而达到有效的提高工作效率的目的。与此同时，在新的薪酬机制的作用下，员工可以利用自身的优势，实现自我，这也是促进企业长久稳定发展的最优策略。文章将从电网公司的薪酬制度现状出发，进而分析构建激励型薪酬分配制度的策略以及取得的成果。
关键词：电网；市场化用工；激励性薪酬；分配机制；构建
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0029-02
构建有效的薪酬制度能够突破传统薪酬制度的局限性，激励型薪酬制度的构建是根据企业内部员工的业绩、能力、职位等与薪酬进行挂钩，使得企业的目标任务能够层层分配到每一位员工，并且在发挥和提升个人能力的同时，注重团队协作，使得团队的绩效能够展现出来，使得员工和企业能够共同进步、共同发展，从而推动公司目标和任务的高效完成。利用员工的职位、业绩、个人能力合理构建的薪酬分配机制，能够保证职位不同薪酬不一的差距合理程度，也能够有效的保证员工的工作激情。
1 电网公司传统的薪酬管理的现状
1.1 薪酬管理策略阻碍了企业的可持续发展
根据企业各个部门的薪酬在整个企业中的占比可以进行分析，能够将薪酬的策略进行有效的划分。对于我国的许多电网公司来说，许多的企业采用的都是稳定型的薪酬策略，保证其稳定。这样的薪酬管理方式说明电网公司对于内部的绩效薪酬占比较低，而对于其他薪酬所占比较高。这样的薪酬管理策略虽然会在一定程度上给员工带来稳定和安全感，但是会使得绩效管理失去其激励的作用和目标。长此以往，不仅会削弱员工对于工作的热情，还会阻碍企业的长久持续发展。
1.2 企业缺乏绩效管理的相关经验
在社会的不断发展中，现代化的管理不断的深入实践应用，许多的电网企业开始投入绩效考核机制的使用。但是，在这一管理的过程中，企业内部各个部门对于绩效管理的认知依旧停留在最初的“绩效评估”的水平，而绩效管理中的分层分步骤在企业中也演变成了加分和扣分的形式。这样的发展情形使得绩效管理的最终目标和作用被改变，使得在开展工作时，没有针对性的管理和考核标准，并且没有做到真正的薪酬与绩效挂钩，激励作用无法发挥出来[1]。
2 电网公司稳定型薪酬制度的弊端
2.1 企业各部门中岗位划分不够明确
在目前的电网企业中，对于岗位的划分多为管理岗位、技术岗位、技能岗位、辅助岗位四种，管理的级别少，各个岗位之间的跨度较大，并不是层层递进的，导致员工很难通过岗位的升职来提高自己，也使得员工对工作缺乏动力。
2.2 过于保障积极性无法提高
传统的薪酬制度与个人挂钩较少，薪酬分配中员工的差异也较小，这样使得优秀的员工无法得到提升和肯定，员工的突出作为也无法得到可定，使得员工对于在企业的工作没有积极性，也得不到激励，使得员工的敬业精神不断的削弱[2]。
2.3 忽视员工的个人能力
过去的薪酬制度都是根据岗位而定，忽视了员工的工作能力，使得员工的个人能力得不到认可。在现代化的时代，员工的个人能力对于工作的完成质量有着极大的影响，而传统的薪酬分配无法体现出员工技能的等级、和职位的水平以及员工之间能力的差异。在这样的企业内部员工没有学习的动力，以及积极性也无法得到提高，这会直接的影响到公司的发展。
3 构建激励型薪酬分配机制的策略
3.1 保证企业内部薪酬的合理化
对于电网企业内部的员工来说，较多的关注的是薪酬的合理与公正。在企业内部实施岗位评价的目的之一便是薪酬的公平分配，能够有效的保证员工能够在付出劳动之后，获得与此相同的酬劳。岗位评价能够有效的认证出不同岗位的不同价值。在电网企业中实施岗位评价，便能够实现按劳分配的薪酬机制，从而使得薪酬的分配制度能够更加公正合理[3]。所以，岗位评价在现代化的企业中已经成为了普遍运用的方法。
为了保证电网企业薪酬的合理化，促进岗位合作的顺利开展，必须做好以下几点：
首先要制定岗位评价的工作流程，结合岗位实际的职能与职责要求，规定具体参与人员与评价人员，同时加大力度对岗位评价进行宣传，保证其过程的公平性。
其次促进岗位评价的多元化开展。
最后对于岗位评价的结果必须要认真谨慎的进行整理，从结果展开评价工作，能够更加立体化的看出不同岗位的区别。根据实际情况公平公正的评定。
3.2 保证薪酬比例的合理性
在激励型薪酬分配机制的构建中，不仅要考虑员工的岗位因素，还要考虑到员工薪酬的分配，需要根据实际情况进行重新定位，优化薪酬结构。
第一，基本绩效，简而言之便是基本工资，其主要的包含了员工的基本工资和绩效奖励工资等等方面的组合，每月发放，发放比例占年度总薪酬的30%左右；
第二，绩效分配薪酬，这方面的工资主要来源于员工个人的绩效考核，通过奖金以及岗位评价来分配，占有20%的比例，这样从一定程度上改变了传统的奖金分配制度，使得员工的基本收入与考核所得进行挂钩，能够展现出员工的个人能力，体现出员工对于企业的投入。
第三，制定单独的奖项，这样对员工能够起到激励的作用，激发员工对于工作的积极性。
3.3 构建有效的绩效考核机制
只有制定出合理、有效、公正的绩效考核制度，才能够吸引更多优秀的人才。这样的措施对于工作态度有问题的员工，也是一种很好的淘汰方式。绩效考核机制的制定能够提升员工的工作积极性，让员工能够发挥出个人的能力和潜能，为企业不断的创造价值。绩效薪酬制度的实施，具有十分大的灵活性，员工可以根据自己的个人能力得到不断的提升，并不会受到局限性。 合理的薪酬制度，能够改变企业的管理模糊，使得企业的目标从完成任务转变成为最大程度的去利用员工的个人能力，激发员工的工作动力和积极性。利用绩效考核机制，让员工的工作态度能够增强；在此基础之上，也可以使得有能力的专业人才能够做好自己的岗位工作，不受到薪酬的影响，会得到与自身工作价值等同的薪酬，这样才能够留住人才，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
3.4 制定岗位说明书，说明岗位职责与条件
在电网公司，有各个级别的岗位设置，根据不同的资历、能力进行合理的分配。根据各个层次员工的岗位设置，由上至下，对员工的岗位信息、任职要求、职责、工作权利、标准进行科学、详细的描述，让员工更快的了解工作的范围和岗位的职责。
最后通过相关部门的审核，人力资源部门的批准，确定岗位的核心要义，有效的去解决问题，使得在自身职责范围内的事情高效解决，避免帮别人做事，分内事情没做的事情出现。这样的岗位说明书也更加有效的协助人力管理，为后期的绩效考核的实行奠定了良好的基础。
4 构建激励型薪酬分配机制取得的成果
4.1 优化了企业内部的人力资源配置
激励型薪酬分配制度将企业内部的岗位、职位、技能、级别、部门、个人的绩效的不同一一的展现出来，展现了公司的管理模式和员工的个人价值，不仅激发了员工的积极性，还起到了有效的促进作用，使得电网企业内部的人力得到了更加优化的配置。
4.2 夯实了企业可持续发展的基础
薪酬分配机制将各个类别进行了具体的细分，岗位职责、要求、职位的认知特点、绩效考核的标准，在上述等方面都一定程度了促进了员工参与的积极性，也成为了员工不断提升自我、创造价值的平台。细分的机制使得员工与企业管理有了进一步的交流和沟通，减少了障碍，明确了目标，为公司的后续建设奠定了良好的基础。
5 结 语
绩效考核与薪酬管理对企业和员工的发展和利益都有着直接的关系。合理的薪酬分配机制能够促进员工的发展，也有了更高的要求。只有不断的提高员工的工作积极性、吸引人才，才能够存进电网公司的可持续稳定的发展。
参考文献：
[1] 杨臻.国有企業激励导向型薪酬体系研究与设计[D].重庆：重庆理工大 学，2014.
[2] 李雯雯.国有工程设计企业薪酬体系优化研究[D].长沙：中南林业科技 大学，2014.
[3] 王寿，张勇，尹俊峰.析供电企业激励型薪酬分配机制的构建[J].安徽电 气工程职业技术学院学报，2015，02：103-105.
关键词：电网；市场化用工；激励性薪酬；分配机制；构建
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0029-02
构建有效的薪酬制度能够突破传统薪酬制度的局限性，激励型薪酬制度的构建是根据企业内部员工的业绩、能力、职位等与薪酬进行挂钩，使得企业的目标任务能够层层分配到每一位员工，并且在发挥和提升个人能力的同时，注重团队协作，使得团队的绩效能够展现出来，使得员工和企业能够共同进步、共同发展，从而推动公司目标和任务的高效完成。利用员工的职位、业绩、个人能力合理构建的薪酬分配机制，能够保证职位不同薪酬不一的差距合理程度，也能够有效的保证员工的工作激情。
1 电网公司传统的薪酬管理的现状
1.1 薪酬管理策略阻碍了企业的可持续发展
根据企业各个部门的薪酬在整个企业中的占比可以进行分析，能够将薪酬的策略进行有效的划分。对于我国的许多电网公司来说，许多的企业采用的都是稳定型的薪酬策略，保证其稳定。这样的薪酬管理方式说明电网公司对于内部的绩效薪酬占比较低，而对于其他薪酬所占比较高。这样的薪酬管理策略虽然会在一定程度上给员工带来稳定和安全感，但是会使得绩效管理失去其激励的作用和目标。长此以往，不仅会削弱员工对于工作的热情，还会阻碍企业的长久持续发展。
1.2 企业缺乏绩效管理的相关经验
在社会的不断发展中，现代化的管理不断的深入实践应用，许多的电网企业开始投入绩效考核机制的使用。但是，在这一管理的过程中，企业内部各个部门对于绩效管理的认知依旧停留在最初的“绩效评估”的水平，而绩效管理中的分层分步骤在企业中也演变成了加分和扣分的形式。这样的发展情形使得绩效管理的最终目标和作用被改变，使得在开展工作时，没有针对性的管理和考核标准，并且没有做到真正的薪酬与绩效挂钩，激励作用无法发挥出来[1]。
2 电网公司稳定型薪酬制度的弊端
2.1 企业各部门中岗位划分不够明确
在目前的电网企业中，对于岗位的划分多为管理岗位、技术岗位、技能岗位、辅助岗位四种，管理的级别少，各个岗位之间的跨度较大，并不是层层递进的，导致员工很难通过岗位的升职来提高自己，也使得员工对工作缺乏动力。
2.2 过于保障积极性无法提高
传统的薪酬制度与个人挂钩较少，薪酬分配中员工的差异也较小，这样使得优秀的员工无法得到提升和肯定，员工的突出作为也无法得到可定，使得员工对于在企业的工作没有积极性，也得不到激励，使得员工的敬业精神不断的削弱[2]。
2.3 忽视员工的个人能力
过去的薪酬制度都是根据岗位而定，忽视了员工的工作能力，使得员工的个人能力得不到认可。在现代化的时代，员工的个人能力对于工作的完成质量有着极大的影响，而传统的薪酬分配无法体现出员工技能的等级、和职位的水平以及员工之间能力的差异。在这样的企业内部员工没有学习的动力，以及积极性也无法得到提高，这会直接的影响到公司的发展。
3 构建激励型薪酬分配机制的策略
3.1 保证企业内部薪酬的合理化
对于电网企业内部的员工来说，较多的关注的是薪酬的合理与公正。在企业内部实施岗位评价的目的之一便是薪酬的公平分配，能够有效的保证员工能够在付出劳动之后，获得与此相同的酬劳。岗位评价能够有效的认证出不同岗位的不同价值。在电网企业中实施岗位评价，便能够实现按劳分配的薪酬机制，从而使得薪酬的分配制度能够更加公正合理[3]。所以，岗位评价在现代化的企业中已经成为了普遍运用的方法。
为了保证电网企业薪酬的合理化，促进岗位合作的顺利开展，必须做好以下几点：
首先要制定岗位评价的工作流程，结合岗位实际的职能与职责要求，规定具体参与人员与评价人员，同时加大力度对岗位评价进行宣传，保证其过程的公平性。
其次促进岗位评价的多元化开展。
最后对于岗位评价的结果必须要认真谨慎的进行整理，从结果展开评价工作，能够更加立体化的看出不同岗位的区别。根据实际情况公平公正的评定。
3.2 保证薪酬比例的合理性
在激励型薪酬分配机制的构建中，不仅要考虑员工的岗位因素，还要考虑到员工薪酬的分配，需要根据实际情况进行重新定位，优化薪酬结构。
第一，基本绩效，简而言之便是基本工资，其主要的包含了员工的基本工资和绩效奖励工资等等方面的组合，每月发放，发放比例占年度总薪酬的30%左右；
第二，绩效分配薪酬，这方面的工资主要来源于员工个人的绩效考核，通过奖金以及岗位评价来分配，占有20%的比例，这样从一定程度上改变了传统的奖金分配制度，使得员工的基本收入与考核所得进行挂钩，能够展现出员工的个人能力，体现出员工对于企业的投入。
第三，制定单独的奖项，这样对员工能够起到激励的作用，激发员工对于工作的积极性。
3.3 构建有效的绩效考核机制
只有制定出合理、有效、公正的绩效考核制度，才能够吸引更多优秀的人才。这样的措施对于工作态度有问题的员工，也是一种很好的淘汰方式。绩效考核机制的制定能够提升员工的工作积极性，让员工能够发挥出个人的能力和潜能，为企业不断的创造价值。绩效薪酬制度的实施，具有十分大的灵活性，员工可以根据自己的个人能力得到不断的提升，并不会受到局限性。 合理的薪酬制度，能够改变企业的管理模糊，使得企业的目标从完成任务转变成为最大程度的去利用员工的个人能力，激发员工的工作动力和积极性。利用绩效考核机制，让员工的工作态度能够增强；在此基础之上，也可以使得有能力的专业人才能够做好自己的岗位工作，不受到薪酬的影响，会得到与自身工作价值等同的薪酬，这样才能够留住人才，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
3.4 制定岗位说明书，说明岗位职责与条件
在电网公司，有各个级别的岗位设置，根据不同的资历、能力进行合理的分配。根据各个层次员工的岗位设置，由上至下，对员工的岗位信息、任职要求、职责、工作权利、标准进行科学、详细的描述，让员工更快的了解工作的范围和岗位的职责。
最后通过相关部门的审核，人力资源部门的批准，确定岗位的核心要义，有效的去解决问题，使得在自身职责范围内的事情高效解决，避免帮别人做事，分内事情没做的事情出现。这样的岗位说明书也更加有效的协助人力管理，为后期的绩效考核的实行奠定了良好的基础。
4 构建激励型薪酬分配机制取得的成果
4.1 优化了企业内部的人力资源配置
激励型薪酬分配制度将企业内部的岗位、职位、技能、级别、部门、个人的绩效的不同一一的展现出来，展现了公司的管理模式和员工的个人价值，不仅激发了员工的积极性，还起到了有效的促进作用，使得电网企业内部的人力得到了更加优化的配置。
4.2 夯实了企业可持续发展的基础
薪酬分配机制将各个类别进行了具体的细分，岗位职责、要求、职位的认知特点、绩效考核的标准，在上述等方面都一定程度了促进了员工参与的积极性，也成为了员工不断提升自我、创造价值的平台。细分的机制使得员工与企业管理有了进一步的交流和沟通，减少了障碍，明确了目标，为公司的后续建设奠定了良好的基础。
5 结 语
绩效考核与薪酬管理对企业和员工的发展和利益都有着直接的关系。合理的薪酬分配机制能够促进员工的发展，也有了更高的要求。只有不断的提高员工的工作积极性、吸引人才，才能够存进电网公司的可持续稳定的发展。
参考文献：
[1] 杨臻.国有企業激励导向型薪酬体系研究与设计[D].重庆：重庆理工大 学，2014.
[2] 李雯雯.国有工程设计企业薪酬体系优化研究[D].长沙：中南林业科技 大学，2014.
[3] 王寿，张勇，尹俊峰.析供电企业激励型薪酬分配机制的构建[J].安徽电 气工程职业技术学院学报，2015，02：103-105.