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摘 要：绩效管理是现代企业管理中最重要的手段之一，也是人力资源管理中最棘手的任务之一，一个企业中员工的调任、升迁和奖惩等重大任务都必须以绩效考核标准为依据。绩效考核在具体实施过程中会出现各种无法预料的情况，如果处理不好会造成绩效管理的严重误差，严重是甚至会引发员工的抵制和离职。本文从适应变革的人的心理行为角度介绍绩效的基本概念，绩效管理中常见的问题以及解决问题的对策。
关键词：绩效；绩效管理；问题及对策
一、绩效、绩效管理的概念
（一）绩效
绩效就是根据企业的战略目标和工作任务性质等，对员工的特质、行为、应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和任务。绩效的概念包括三个内涵：
（1）绩效强调工作活动的导向，突出结果导向。
（2）绩效强调导致结果的工作活动过程，突出行为导向。
（3）绩效强调与工作相关的员工个性特征或特质，突出特质导向。
从绩效的概念和内涵可以看出绩效的三个特点：多因性、多维性和动态性。多因性是指与员工绩效的优劣并不取决于单一的因素，多维性是指需要从多个维度去评价和考核绩效，动态性是指绩效考评标准随着公司战略目标的变化而变化，另一方面，员工的绩效在绩效标准不变的情况下也可能随着时间和环境的改变而改变。
（二）绩效管理
广义的绩效管理与管理学上的管理有相似之处，狭义的绩效管理是人力资源管理体系的一个模块，指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。
二、绩效管理中常见的问题
（一）绩效考核的指标体系难以建立
在一些企业中的绩效考核往往没有一致的标准或即使有一致的标准也没有统一的计分标准，随意性很大，甚至可以对制定的指标体系进行随意的诠释和理解，这些问题严重的影响了绩效考核的有效性。
（二）信息不对称性带来的考核误差
这个问题主要是企业的领导者不可能对员工的信息资料做到详细的了解，因此可能导致在绩效考核中不能给予被考核员工一个公平的考核结果，另一方面，员工也可能对企业绩效考核标准有不全面的理解从而导致努力的方向是错的，自然也不能提高绩效。
（三）晕轮效应
在绩效考核中，晕轮效应是指由于対被考核者个别特性的评价而影响整体考核结果的倾向。例如，考核者对员工某一项能力特别赞赏（如人际关系处理能力）的评价较高，会导致对该员工其他考核要素的评价也较高。
（四）宽大化倾向
宽大化倾向是指考核者对所有员工的考核分数都一致偏高，会引起能力高的员工的不满，同时能力稍低的员工也不能根据绩效分数得知自己哪一方面做的还不够，不能使能力较低者看到自身的缺点从而影响能力的提高。
（五）严格化倾向
与宽大化倾向相对应的是严格化倾向。严格化倾向是指考核者用严与考核标准的准则去考核员工，导致对员工的评价偏低，容易影响员工的积极性性，甚至会引发员工对考核者的指控，因此，管理者必须采用一定的政策避免严格化倾向的发生。
（六）居中趋势
在确定评价等级时，评价者容易产生一种中心化倾向。这种倾向是指评价者对一组被评价对象做出的评价结果相差不大，或都集中在评价等级的中心附近。如采用李克特五点计分法，评价者可能避开一和五两个等级，而将评价等级集中在二三四等级上。
（七）绩效考核标准不明确
工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。解决这个问题的方法是：用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定，这样就会使评价更具连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。
绩效考核中常见的问题除了以上的七点以外，还有近因效应、似我效应和溢出效应等。近因效应是指评价者只根据员工的近期表现，及员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏进行评价。似我效应是指评价者存在个人偏见。溢出效应是指因考核对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。
三、解决问题的对策
（一）确定恰当的考核标准
一个恰当的考核标准是对职位进行工作分析，确定哪些绩效因素是成功完成分析所必需的，以此来确定考核绩效的指标。同时绩效考核的指标还应明确，必要时要采用一些描述性语言对绩效考核要素加以评定，以减少考核者主观因素的干扰。
（二）通過绩效面谈加强和员工的沟通
通过绩效面谈可以加深对员工的了解，避免造成不必要的误会或对员工的偏见。通过了解员工的看法和意见，反过来可以对公司的绩效考核标准进行完善，使绩效考核更加科学和高效。
（三）选择正确的考评方法
每一种考核方法都有其优缺点，如排序法可避免居中趋势的出现，但是在被考评者工作成绩都比较优秀的情况下，排序法则容易使被考评者产生不平衡的心理。所以一定要根据具体情况选择有效的考评方法或方法的组合。
除了以上三点需要注意以外，解决绩效考核中的问题还应加强对考评者进行相关的培训；建立一定的申诉渠道；正确的使用考核工具；对被考核者人员的绩效考核以及对工作绩效较差的员工进行指导。
对绩效管理中常见的问题进行剖析，以使我们在工作中尽量避免这些问题的产生，使绩效管理起到有效的激励作用。
参考文献
[1]仲理峰，& 时勘.（2002）.绩效管理的几个基本问题.南开管理评论，5（3），15-19.
[2]王淑红，& 龙立荣.（2002）.绩效管理综述.管理评论（9），40-44.
[3]冯英浚，王大伟，丁文桓，& 任柏明.（2003）.绩效管理与管理有效性.中国软科学（4），132-136.
（作者单位：河南大学）
关键词：绩效；绩效管理；问题及对策
一、绩效、绩效管理的概念
（一）绩效
绩效就是根据企业的战略目标和工作任务性质等，对员工的特质、行为、应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和任务。绩效的概念包括三个内涵：
（1）绩效强调工作活动的导向，突出结果导向。
（2）绩效强调导致结果的工作活动过程，突出行为导向。
（3）绩效强调与工作相关的员工个性特征或特质，突出特质导向。
从绩效的概念和内涵可以看出绩效的三个特点：多因性、多维性和动态性。多因性是指与员工绩效的优劣并不取决于单一的因素，多维性是指需要从多个维度去评价和考核绩效，动态性是指绩效考评标准随着公司战略目标的变化而变化，另一方面，员工的绩效在绩效标准不变的情况下也可能随着时间和环境的改变而改变。
（二）绩效管理
广义的绩效管理与管理学上的管理有相似之处，狭义的绩效管理是人力资源管理体系的一个模块，指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。
二、绩效管理中常见的问题
（一）绩效考核的指标体系难以建立
在一些企业中的绩效考核往往没有一致的标准或即使有一致的标准也没有统一的计分标准，随意性很大，甚至可以对制定的指标体系进行随意的诠释和理解，这些问题严重的影响了绩效考核的有效性。
（二）信息不对称性带来的考核误差
这个问题主要是企业的领导者不可能对员工的信息资料做到详细的了解，因此可能导致在绩效考核中不能给予被考核员工一个公平的考核结果，另一方面，员工也可能对企业绩效考核标准有不全面的理解从而导致努力的方向是错的，自然也不能提高绩效。
（三）晕轮效应
在绩效考核中，晕轮效应是指由于対被考核者个别特性的评价而影响整体考核结果的倾向。例如，考核者对员工某一项能力特别赞赏（如人际关系处理能力）的评价较高，会导致对该员工其他考核要素的评价也较高。
（四）宽大化倾向
宽大化倾向是指考核者对所有员工的考核分数都一致偏高，会引起能力高的员工的不满，同时能力稍低的员工也不能根据绩效分数得知自己哪一方面做的还不够，不能使能力较低者看到自身的缺点从而影响能力的提高。
（五）严格化倾向
与宽大化倾向相对应的是严格化倾向。严格化倾向是指考核者用严与考核标准的准则去考核员工，导致对员工的评价偏低，容易影响员工的积极性性，甚至会引发员工对考核者的指控，因此，管理者必须采用一定的政策避免严格化倾向的发生。
（六）居中趋势
在确定评价等级时，评价者容易产生一种中心化倾向。这种倾向是指评价者对一组被评价对象做出的评价结果相差不大，或都集中在评价等级的中心附近。如采用李克特五点计分法，评价者可能避开一和五两个等级，而将评价等级集中在二三四等级上。
（七）绩效考核标准不明确
工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。解决这个问题的方法是：用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定，这样就会使评价更具连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。
绩效考核中常见的问题除了以上的七点以外，还有近因效应、似我效应和溢出效应等。近因效应是指评价者只根据员工的近期表现，及员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏进行评价。似我效应是指评价者存在个人偏见。溢出效应是指因考核对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。
三、解决问题的对策
（一）确定恰当的考核标准
一个恰当的考核标准是对职位进行工作分析，确定哪些绩效因素是成功完成分析所必需的，以此来确定考核绩效的指标。同时绩效考核的指标还应明确，必要时要采用一些描述性语言对绩效考核要素加以评定，以减少考核者主观因素的干扰。
（二）通過绩效面谈加强和员工的沟通
通过绩效面谈可以加深对员工的了解，避免造成不必要的误会或对员工的偏见。通过了解员工的看法和意见，反过来可以对公司的绩效考核标准进行完善，使绩效考核更加科学和高效。
（三）选择正确的考评方法
每一种考核方法都有其优缺点，如排序法可避免居中趋势的出现，但是在被考评者工作成绩都比较优秀的情况下，排序法则容易使被考评者产生不平衡的心理。所以一定要根据具体情况选择有效的考评方法或方法的组合。
除了以上三点需要注意以外，解决绩效考核中的问题还应加强对考评者进行相关的培训；建立一定的申诉渠道；正确的使用考核工具；对被考核者人员的绩效考核以及对工作绩效较差的员工进行指导。
对绩效管理中常见的问题进行剖析，以使我们在工作中尽量避免这些问题的产生，使绩效管理起到有效的激励作用。
参考文献
[1]仲理峰，& 时勘.（2002）.绩效管理的几个基本问题.南开管理评论，5（3），15-19.
[2]王淑红，& 龙立荣.（2002）.绩效管理综述.管理评论（9），40-44.
[3]冯英浚，王大伟，丁文桓，& 任柏明.（2003）.绩效管理与管理有效性.中国软科学（4），132-136.
（作者单位：河南大学）