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人力资源管理方面的一个误区是人力资源部门有的时候成了公司的“警察”，什么事情都出面，这样往往不能起到好的效果。人力资源部门应该帮助分支机构的直线经理提升管理的才能，而不是指令直线经理怎样做
来自美国的软件基础件公司BEA目前在中国有员工400多名，总部设在北京，三个分支机构分别在上海、成都和广州。BEA并没有在分支机构设立单独的人力资源部门或是专门从事人力资源工作的员工，其分支机构的人力资源管理均由设在总部的人力资源部门和分支机构的直线经理共同完成。
而从全球范围来看，作为BEA美国总部的一个分支机构，BEA（中国）的人力资源部门每两周会通过电话会议的形式，与亚太区的人力资源部门和总部的人力资源部门进行有效的沟通。
BEA（中国）人力资源总监赵小兵很认同台湾清华一位专家的观点——在人力资源管理中，真正撬动人力资本价值上升的不是人力资源部门，而是直线经理，人力资源部门在这个过程中起到的是支点的作用。
“所有管人的经理其实在很大程度上都是人力资源经理。如果业务部门需要通过人力资源部门来管理人才，他就不能真正调动自己的资源。”赵小兵说。
而在BEA，人力资源部门是怎样起到支点的作用呢？赵小兵认为，“BEA人力资源部门的主要工作是帮助分支机构的直线经理提升自身的管理能力。在这个时候，人力资源部门更多的时候像一位参谋，为直线经理提供方案、咨询和服务等等。”
在为分支机构的直线经理提供培训的同时，人力资源部门也会对员工进行培训，让员工了解怎样配合直线经理的管理工作。比如在绩效管理方面，人力资源部门会培训直线经理怎样进行绩效评估，“在绩效评估中，直线经理和员工个人往往是绩效目标的制定者，人力资源部门要提供的是绩效管理的规范，以及在绩效评估中应用的表格、系统等。”赵小兵说。
目前BEA在华的大部分培训都采用外包的形式。赵小兵认为，现在有很多专业的培训机构可以提供很专业的培训，如果公司设立自己的培训部门，往往花费较高，有的时候可能还没有专业机构的培训到位。
此外，分支机构的直线经理在BEA中国的招聘过程中也起到关键的作用。
每年的招聘计划出台后，人力资源部门会将一些基础工作做好，比如筛选简历，寻找猎头等，进入面试阶段后，往往是直线经理起主导的作用。
“真正使用人才的是直线经理，人才是否符合部门的需要，直线经理最了解。”而对于分支机构所招聘人员的面试，赵小兵主要是通过电话或者互联网视频等方式，“说的通俗一点，面试不是看人的长相，关键要了解这个人是否符合BEA职位的要求。”对于一些关键岗位的人才，赵小兵则亲自去各分支机构参加面试，“这样做的成本很高，往往有时候面试的人才因为各种原因最终没有进入BEA，但是这笔费用却已经花出去了。”
目前BEA在华的招聘渠道为三种，其中，通过一般招聘渠道的员工占30%多、猎头推荐占30%多，其余的30%多是通过内部员工推荐。
“我们在全球范围使用了联网软件系统，如果全球范围内出现职位空缺，都会在系统中体现，BEA的员工可以推荐其他人，也可以自荐。”赵小兵说，“通过这种方式招聘到的员工往往比一般渠道招聘的员工更加适合BEA的岗位，因为，员工对于BEA的了解，以及对于职位的了解很充分，他们知道什么样的人才适合什么样的岗位。”对于成功推荐人才的员工，BEA会给大约1000美元的奖励。
而在全球范围内出现职位空缺时，如果BEA的员工认为自己符合职位要求，可以自我推荐，只要员工符合职位的要求，并通过相关的面试，就可以到新职位工作。
在人才的保留和激励方面，赵小兵认为，除了公司可以提供的福利待遇以及一些激励机制外，分支机构直线经理的作用最大。
“很多人都认可这样一个观点，员工是慕名而来，员工离开公司，最大的原因则是因为直线经理。”赵小兵认为，人力资源管理方面的一个误区是人力资源部门有的时候成了公司的“警察”，什么事情都出面，这样往往不能起到好的效果。人力资源部门应该帮助分支机构的直线经理提升管理的才能，而不是指令直线经理怎样做。
来自美国的软件基础件公司BEA目前在中国有员工400多名，总部设在北京，三个分支机构分别在上海、成都和广州。BEA并没有在分支机构设立单独的人力资源部门或是专门从事人力资源工作的员工，其分支机构的人力资源管理均由设在总部的人力资源部门和分支机构的直线经理共同完成。
而从全球范围来看，作为BEA美国总部的一个分支机构，BEA（中国）的人力资源部门每两周会通过电话会议的形式，与亚太区的人力资源部门和总部的人力资源部门进行有效的沟通。
BEA（中国）人力资源总监赵小兵很认同台湾清华一位专家的观点——在人力资源管理中，真正撬动人力资本价值上升的不是人力资源部门，而是直线经理，人力资源部门在这个过程中起到的是支点的作用。
“所有管人的经理其实在很大程度上都是人力资源经理。如果业务部门需要通过人力资源部门来管理人才，他就不能真正调动自己的资源。”赵小兵说。
而在BEA，人力资源部门是怎样起到支点的作用呢？赵小兵认为，“BEA人力资源部门的主要工作是帮助分支机构的直线经理提升自身的管理能力。在这个时候，人力资源部门更多的时候像一位参谋，为直线经理提供方案、咨询和服务等等。”
在为分支机构的直线经理提供培训的同时，人力资源部门也会对员工进行培训，让员工了解怎样配合直线经理的管理工作。比如在绩效管理方面，人力资源部门会培训直线经理怎样进行绩效评估，“在绩效评估中，直线经理和员工个人往往是绩效目标的制定者，人力资源部门要提供的是绩效管理的规范，以及在绩效评估中应用的表格、系统等。”赵小兵说。
目前BEA在华的大部分培训都采用外包的形式。赵小兵认为，现在有很多专业的培训机构可以提供很专业的培训，如果公司设立自己的培训部门，往往花费较高，有的时候可能还没有专业机构的培训到位。
此外，分支机构的直线经理在BEA中国的招聘过程中也起到关键的作用。
每年的招聘计划出台后，人力资源部门会将一些基础工作做好，比如筛选简历，寻找猎头等，进入面试阶段后，往往是直线经理起主导的作用。
“真正使用人才的是直线经理，人才是否符合部门的需要，直线经理最了解。”而对于分支机构所招聘人员的面试，赵小兵主要是通过电话或者互联网视频等方式，“说的通俗一点，面试不是看人的长相，关键要了解这个人是否符合BEA职位的要求。”对于一些关键岗位的人才，赵小兵则亲自去各分支机构参加面试，“这样做的成本很高，往往有时候面试的人才因为各种原因最终没有进入BEA，但是这笔费用却已经花出去了。”
目前BEA在华的招聘渠道为三种，其中，通过一般招聘渠道的员工占30%多、猎头推荐占30%多，其余的30%多是通过内部员工推荐。
“我们在全球范围使用了联网软件系统，如果全球范围内出现职位空缺，都会在系统中体现，BEA的员工可以推荐其他人，也可以自荐。”赵小兵说，“通过这种方式招聘到的员工往往比一般渠道招聘的员工更加适合BEA的岗位，因为，员工对于BEA的了解，以及对于职位的了解很充分，他们知道什么样的人才适合什么样的岗位。”对于成功推荐人才的员工，BEA会给大约1000美元的奖励。
而在全球范围内出现职位空缺时，如果BEA的员工认为自己符合职位要求，可以自我推荐，只要员工符合职位的要求，并通过相关的面试，就可以到新职位工作。
在人才的保留和激励方面，赵小兵认为，除了公司可以提供的福利待遇以及一些激励机制外，分支机构直线经理的作用最大。
“很多人都认可这样一个观点，员工是慕名而来，员工离开公司，最大的原因则是因为直线经理。”赵小兵认为，人力资源管理方面的一个误区是人力资源部门有的时候成了公司的“警察”，什么事情都出面，这样往往不能起到好的效果。人力资源部门应该帮助分支机构的直线经理提升管理的才能，而不是指令直线经理怎样做。