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一、农村小规模学校教师配置的困境
1.学校既缺教师，又超编
从农村流向城市，是人才流动的基本倾向。农村学校的教师总是千方百计地调往城区学校，小规模学校的教师总是尽可能地向较大规模的学校流动。加之农村小规模学校一般所处位置偏远，交通不便，各种工作生活设施落后。刚毕业的学生很少愿意去农村小规模学校任教，其他学校的教师很难调入农村小规模学校，即使还留在这些学校的教师也很不安心，一有机会就义无反顾地调走。农村小规模学校经常处于缺少教师的状态。在很多城区学校为打造品牌策划各种改革活动时，小规模学校却正在为找不到一个愿意来学校工作的教师而发愁。缺教师，学校就丧失了合理地配置师资的基础。
从保障学校工作的正常运转方面来看，农村小规模学校是缺教师的，但如果从学校编制政策来看，这些学校又是超编的。中央编办、教育部、财政部制定的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》提出了各类别学校教职工与学生比的标准，其中高中：城市1：12.5，县镇1：13，农村1：13.5；初中：城市1：13.5，县镇1：16，农村1：18；小学：城市1：19，县镇1：21，农村1：23。统一的师生比标准是基于理想的学校规模编制的，但对于小规模学校来说，这样的编制标准就明显不适合了。例如，某农村小学共70个学生，6个班，按现行师资配置标准，只能配3位教师，这就意味着所有教师满负荷运转也满足不了教学需要，3位教师同时上课，还有3个班级没教师上课。为了保证学校的正常运转，小规模学校的教师数常常远超出编制标准，如以上所说到的学校，至少会有6个以上的教师，超编3个以上。这样一来，即使有人愿意来农村小规模学校任教，由于学校已超编，学校也进不了教师。
2.学科教师配置不齐
从学校层面看，教师配置的主要内容就是配齐配好各学科教师，落实国家的课程计划，也就是保障学校的每节课、每门课都有教师教。但对于农村小规模学校来说，要开齐开足课程面临很大困难。这些困难有两种表现，一是有些学校干脆不开某些学科，因为学校没有能胜任某些学科教学的教师。二是学校课表上按课程计划安排好了各门学科教学，但由于教师必须担任多门学科的教学，教学中教师就只选择其中重要的或者需要考试的科目教学，许多科目开而不教，这从本质上来说，还是缺乏学科教师，没有配置好学科教师。
另外，小规模学校教师的工作是繁重的。如以上所说到的某小学，安排7位教师，基本满足学校的教学需要，但教师的教学任务却是相当繁重的，按国家的课程计划，一、二年级有7门课程，每周25节课。三至六年级有9门课程，每周安排30节课，每位教师必须承担6门以上课程的教学工作，每周工作量达20节左右，教师还必须跨年级、跨学科授课，工作压力可想而知。也由于小规模学校教师的工作任务特别繁重，自然就造成教师想调出学校，其他学校教师难以调入等配置难题。
3.学校无法选送教师外出参加培训
由于以上的一些原因，留在农村小规模学校教学的教师，大多教学水平较低，这些教师迫切需要通过培训与进修提高教学素养，同时，小规模学校尽管规模小，所要开设的学科门类却不少，需要的学科教师也不少，但要保证小规模学校每门学科都有专任的学科教师，是不可能的，这就说明，小规模学校的教师应该是综合型教师，也就是说，应是能胜任多门学科教学的教师。要成为综合型教师，教师就必须去参加培训与进修。
但是，在小规模学校，教师“一个萝卜一个坑”，一个教师去参加培训，某门课或某个班级就可能没人上课。面对这样的现实，即使校长有送教师外出培训的想法，也不可能有送教师进修的行动。
二、破解教师配置困境的策略
1.创新人事管理制度，破解小规模学校难以引进教师的困境
（1）实事求是地重建编制标准。按国家现有的学校教师编制标准（农村小学的师生比是1：23）来配置小规模学校的教师，显然是不现实的。当地政府应根据各地实际，统筹考虑学校的课程、年级、班级等因素，灵活地制定农村小规模学校的编制标准，如以“师班比”建立编制标准，若以师班比2：1来配置小规模学校教师，最起码能保证小规模学校的教师数量，为学校开齐开足课程打下基础。
（2）建立城乡教师交流机制。城乡差别是客观存在的，绝对意义上的城乡均衡不可能存在。在相当长的时期内，教师的流动还会保持从农村向城市的趋势。基于此，要保障农村小规模学校应有的师资力量，要保证小规模学校教师既能调出，也有调入，就必须制定带有强制性的城乡教师交流机制。如城区优秀教师去农村支教制度，教师晋职、评优应有多少年农村学校工作经历制度等。
（3）建立区域内（如乡镇内）或集团内教师统一管理制度。现在的教师，一般来说，是由教师所在的学校管理，也就是说教师是学校的人，教师在学校之间流动会受到人事关系、编制等因素的制约。正由于此，我们常会看到某学校教师多，没课上，而另一所学校缺教师，课没人上的现象。要破解这一困境，建立区域内（如乡镇内）或集团内（许多教育集团由城乡学校组成）教师统一管理制度，是必由之路。也就是说，区域内（乡镇内）或集团内教师不属于区域内或集团内各学校，而由区域内（乡镇内）的某学校或集团总部统一管理，统一安排所工作的学校，统一安排教学任务。这样一来，区域内（乡镇内）或集团内的小规模学校就不再是小规模学校，它已成为了区域或集团教育的一部分，学校教师的配置困境自然就化解了。
2.优待教师，破解学校留不住教师的困境
（1）改革工资分配制度。农村小规模学校一般处于偏远地区，工作在小规模学校的教师大多不生活在学校所在的村庄，他们的工作、生活成本高，而城乡教师的工资标准是一致的，这对小规模学校教师是不公平的，这也是农村小规模学校留不住教师的重要原因。改革工资分配制度，是破解农村小规模学校教师配置困境的突破口。现在教师的工资由基本工资与绩效工资构成，教师的基本工资一般全省统一，这里所说的改革教师工资分配制度，主要是指改革绩效工资分配制度，县级政府应在绩效工资方面，优待农村小规模学校教师。如湖南省L县就规定凡在农村小规模学校工作的教师，每月每人多拨付奖励性绩效工资800元。实行这一政策后，L县农村小规模学校留不住教师的情况有了很大改变。
1.学校既缺教师，又超编
从农村流向城市，是人才流动的基本倾向。农村学校的教师总是千方百计地调往城区学校，小规模学校的教师总是尽可能地向较大规模的学校流动。加之农村小规模学校一般所处位置偏远，交通不便，各种工作生活设施落后。刚毕业的学生很少愿意去农村小规模学校任教，其他学校的教师很难调入农村小规模学校，即使还留在这些学校的教师也很不安心，一有机会就义无反顾地调走。农村小规模学校经常处于缺少教师的状态。在很多城区学校为打造品牌策划各种改革活动时，小规模学校却正在为找不到一个愿意来学校工作的教师而发愁。缺教师，学校就丧失了合理地配置师资的基础。
从保障学校工作的正常运转方面来看，农村小规模学校是缺教师的，但如果从学校编制政策来看，这些学校又是超编的。中央编办、教育部、财政部制定的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》提出了各类别学校教职工与学生比的标准，其中高中：城市1：12.5，县镇1：13，农村1：13.5；初中：城市1：13.5，县镇1：16，农村1：18；小学：城市1：19，县镇1：21，农村1：23。统一的师生比标准是基于理想的学校规模编制的，但对于小规模学校来说，这样的编制标准就明显不适合了。例如，某农村小学共70个学生，6个班，按现行师资配置标准，只能配3位教师，这就意味着所有教师满负荷运转也满足不了教学需要，3位教师同时上课，还有3个班级没教师上课。为了保证学校的正常运转，小规模学校的教师数常常远超出编制标准，如以上所说到的学校，至少会有6个以上的教师，超编3个以上。这样一来，即使有人愿意来农村小规模学校任教，由于学校已超编，学校也进不了教师。
2.学科教师配置不齐
从学校层面看，教师配置的主要内容就是配齐配好各学科教师，落实国家的课程计划，也就是保障学校的每节课、每门课都有教师教。但对于农村小规模学校来说，要开齐开足课程面临很大困难。这些困难有两种表现，一是有些学校干脆不开某些学科，因为学校没有能胜任某些学科教学的教师。二是学校课表上按课程计划安排好了各门学科教学，但由于教师必须担任多门学科的教学，教学中教师就只选择其中重要的或者需要考试的科目教学，许多科目开而不教，这从本质上来说，还是缺乏学科教师，没有配置好学科教师。
另外，小规模学校教师的工作是繁重的。如以上所说到的某小学，安排7位教师，基本满足学校的教学需要，但教师的教学任务却是相当繁重的，按国家的课程计划，一、二年级有7门课程，每周25节课。三至六年级有9门课程，每周安排30节课，每位教师必须承担6门以上课程的教学工作，每周工作量达20节左右，教师还必须跨年级、跨学科授课，工作压力可想而知。也由于小规模学校教师的工作任务特别繁重，自然就造成教师想调出学校，其他学校教师难以调入等配置难题。
3.学校无法选送教师外出参加培训
由于以上的一些原因，留在农村小规模学校教学的教师，大多教学水平较低，这些教师迫切需要通过培训与进修提高教学素养，同时，小规模学校尽管规模小，所要开设的学科门类却不少，需要的学科教师也不少，但要保证小规模学校每门学科都有专任的学科教师，是不可能的，这就说明，小规模学校的教师应该是综合型教师，也就是说，应是能胜任多门学科教学的教师。要成为综合型教师，教师就必须去参加培训与进修。
但是，在小规模学校，教师“一个萝卜一个坑”，一个教师去参加培训，某门课或某个班级就可能没人上课。面对这样的现实，即使校长有送教师外出培训的想法，也不可能有送教师进修的行动。
二、破解教师配置困境的策略
1.创新人事管理制度，破解小规模学校难以引进教师的困境
（1）实事求是地重建编制标准。按国家现有的学校教师编制标准（农村小学的师生比是1：23）来配置小规模学校的教师，显然是不现实的。当地政府应根据各地实际，统筹考虑学校的课程、年级、班级等因素，灵活地制定农村小规模学校的编制标准，如以“师班比”建立编制标准，若以师班比2：1来配置小规模学校教师，最起码能保证小规模学校的教师数量，为学校开齐开足课程打下基础。
（2）建立城乡教师交流机制。城乡差别是客观存在的，绝对意义上的城乡均衡不可能存在。在相当长的时期内，教师的流动还会保持从农村向城市的趋势。基于此，要保障农村小规模学校应有的师资力量，要保证小规模学校教师既能调出，也有调入，就必须制定带有强制性的城乡教师交流机制。如城区优秀教师去农村支教制度，教师晋职、评优应有多少年农村学校工作经历制度等。
（3）建立区域内（如乡镇内）或集团内教师统一管理制度。现在的教师，一般来说，是由教师所在的学校管理，也就是说教师是学校的人，教师在学校之间流动会受到人事关系、编制等因素的制约。正由于此，我们常会看到某学校教师多，没课上，而另一所学校缺教师，课没人上的现象。要破解这一困境，建立区域内（如乡镇内）或集团内（许多教育集团由城乡学校组成）教师统一管理制度，是必由之路。也就是说，区域内（乡镇内）或集团内教师不属于区域内或集团内各学校，而由区域内（乡镇内）的某学校或集团总部统一管理，统一安排所工作的学校，统一安排教学任务。这样一来，区域内（乡镇内）或集团内的小规模学校就不再是小规模学校，它已成为了区域或集团教育的一部分，学校教师的配置困境自然就化解了。
2.优待教师，破解学校留不住教师的困境
（1）改革工资分配制度。农村小规模学校一般处于偏远地区，工作在小规模学校的教师大多不生活在学校所在的村庄，他们的工作、生活成本高，而城乡教师的工资标准是一致的，这对小规模学校教师是不公平的，这也是农村小规模学校留不住教师的重要原因。改革工资分配制度，是破解农村小规模学校教师配置困境的突破口。现在教师的工资由基本工资与绩效工资构成，教师的基本工资一般全省统一，这里所说的改革教师工资分配制度，主要是指改革绩效工资分配制度，县级政府应在绩效工资方面，优待农村小规模学校教师。如湖南省L县就规定凡在农村小规模学校工作的教师，每月每人多拨付奖励性绩效工资800元。实行这一政策后，L县农村小规模学校留不住教师的情况有了很大改变。