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摘要：在国有企业管理体系中，绩效管理是人力资源管理部门工作的重中之重。然而，受传统经济模式影响，国有企业绩效管理实施效果普遍存在很大问题，究其原因，在于企业对绩效管理缺乏正确的认识，人力资源管理部门自身存在问题，等等。针对这些问题，我国国有企业应立足本国国情，吸取国外企业绩效管理的先进经验，以提高国有企业经营管理水平。
关键词：国有企业；绩效管理；绩效考核，优化措施
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
作为人力资源管理的核心内容，绩效管理的成功实施，不仅能够实现企业人力资源管理水平的实质性提高，还能够通过企业目标的分解，更好地提升每个岗位员工的绩效，从而实现企业的阶段性的和长远的战略目标。然而，就国有企业的实际情况来说，绩效管理一直是国企改革的难点。基于此，本文在对国有企业绩效管理存在问题进行初步归纳的基础上，提出一些优化提高国企绩效管理的措施。
一、我国国有企业绩效管理存在的问题
随着经济进一步发展，国有企业已经成为国民经济的主导力量，对国家经济的稳定增长做出了巨大的贡献。然而，受计划经济时代的影响，国有企业在人力资源管理中，绩效管理模式中出现了不少的问题。其主要问题表现在以下几个方面：
1.对绩效管理缺乏正确的认识，甚至是简单地等同于绩效考核
一方面，国有企业对绩效管理缺乏整体的、系统的认识，将绩效管理误认为仅仅是人力资源部门的工作。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。另一方面，不少国有企业甚至是简单地将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效沟通与绩效反馈，使得绩效管理对提高企业管理水平的作用大打折扣。
2.绩效考核中厚此薄彼，缺乏必要的沟通
在绩效考核中，负责此项事务的主管易受裙带关系影响，对没有此类关系的员工进行差别对待，严重影响了员工工作的积极性和主动性，亦对国有企业的经济效益产生重大影响。此外，由于受传统经验主义管理思维的影响，国有企业领导层和决策层对下级往往要求“少说话多干事”，这种决策上的缺乏沟通和不民主，不仅影响到国有企业决策性的民主性和科学性，还严重挫伤了职工的积极主动性。
3.绩效考核的标准不规划、不可量化，且体系缺乏科学性
一方面，受传统体制的制约，国有企业绩效考核过程中少对岗位职责和价值、绩效指标等因素的界定不明确，造成了绩效考核标准的模糊化和献丑激励缺乏竞争性等问题；另一方面，不少国有企业在进行绩效考核过程中，只重视结果指标，简单得与销售额和利润额等挂钩，而忽视了过程和品质指标，最终势必造成管理者和职工决策行为的短期化。具体来说，绩效考核体系的不科学表现在：一是指标设计不合理，不可量化且不规范；二是对绩效考核的结果重视度不够，与职工回报间的关系不强。
二、国有企业绩效管理的应对措施
1.明确对绩效管理的定位，建立起战略导向的绩效管理体系
实践表明，那些成功企业的绩效管理不仅仅取决于对绩效考核，而是取决于真个绩效管理的过程。故此，国有企业管理者要改变以往传统的认识视角和思维，把绩效管理作为整个企业内部都应当重视的问题，而不仅仅是人力资源部门的工作。为此，国有企业除了对绩效管理进行更为明确的定位外，还需要促成员工思想和观念的更新，让绩效管理体现在企业管理的每个环节。此外，在现代企业管理制度下，国有企业理应按照企业战略目标管理的思路来制定切实可行的绩效考核办法和体系，并且对绩效计划进行动态追踪和反馈，及时根据具体的市场环境来调整企业的战略以及与此相适应的绩效考核体系。
2.建立科学的考核指标，加强绩效管理中的有效沟通
国有企业在进行绩效考核体系构建的初期，需要首先对企业内部各部门和各岗位的职责进行重新的考量，为绩效考核指标的建立和不同岗位以及不同职工绩效指标的设定提供指导。同时，绩效管理的实施过程中，国有企业要加强监督，避免裙带关系的影响，保证绩效考核的公平和公正，只有这样才能真正体现绩效考核的意义。与此同时，企业管理者还需要注重沟通在绩效考核中的作用，通过民主协商来制定各项考核指标和具体的考核事宜，让职工参与其中，既可以保证考核指标的科学性，又可以提高职工参与配合绩效考核的积极性。
3.借鉴国外成熟的绩效管理经验，建立完善的绩效考核体系
就国外来说，其企业管理的理论已经比较完善。据此，我国国有企业要立足国情，借鉴吸收国外成熟的绩效考核体系，实现我国国企绩效考核体制改革的进一步深入。而就完善绩效考核体系来说，具体的做法有：一是有针对性、区分性和层次性地根据岗位性质和职责的不同以及企业的战略计划来选择科学合理的绩效考核指标，并且保证绩效指标设定的可量化和规范性；二是要将绩效考核的结果与职工的薪酬待遇以及升降职等挂钩，从而真正实现绩效考核对员工的激励作用。
总之，绩效考核作为人力资源管理中的重中之重，其依然我国国有企业管理中的薄弱环节。故此，国有企业要提高对绩效管理的重视度，改变以往传统的绩效管理理念，从企业战略管理的角度来设定绩效考核的指标和规范，多措并举来建立完善的考核体系，以提高我国国有企业的绩效管理水平。
参考文献：
[1]余少华.国有企业绩效管理现状及对策浅析[J].经济研究导刊，2010（32）.
[2]乐益民.国有企业战略性绩效管理问题与对策[J].社会科学研究，2010（4）.
[3]池永明.我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经济论坛，2010（12）.
[4]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化，2008（36）.
关键词：国有企业；绩效管理；绩效考核，优化措施
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
作为人力资源管理的核心内容，绩效管理的成功实施，不仅能够实现企业人力资源管理水平的实质性提高，还能够通过企业目标的分解，更好地提升每个岗位员工的绩效，从而实现企业的阶段性的和长远的战略目标。然而，就国有企业的实际情况来说，绩效管理一直是国企改革的难点。基于此，本文在对国有企业绩效管理存在问题进行初步归纳的基础上，提出一些优化提高国企绩效管理的措施。
一、我国国有企业绩效管理存在的问题
随着经济进一步发展，国有企业已经成为国民经济的主导力量，对国家经济的稳定增长做出了巨大的贡献。然而，受计划经济时代的影响，国有企业在人力资源管理中，绩效管理模式中出现了不少的问题。其主要问题表现在以下几个方面：
1.对绩效管理缺乏正确的认识，甚至是简单地等同于绩效考核
一方面，国有企业对绩效管理缺乏整体的、系统的认识，将绩效管理误认为仅仅是人力资源部门的工作。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。另一方面，不少国有企业甚至是简单地将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效沟通与绩效反馈，使得绩效管理对提高企业管理水平的作用大打折扣。
2.绩效考核中厚此薄彼，缺乏必要的沟通
在绩效考核中，负责此项事务的主管易受裙带关系影响，对没有此类关系的员工进行差别对待，严重影响了员工工作的积极性和主动性，亦对国有企业的经济效益产生重大影响。此外，由于受传统经验主义管理思维的影响，国有企业领导层和决策层对下级往往要求“少说话多干事”，这种决策上的缺乏沟通和不民主，不仅影响到国有企业决策性的民主性和科学性，还严重挫伤了职工的积极主动性。
3.绩效考核的标准不规划、不可量化，且体系缺乏科学性
一方面，受传统体制的制约，国有企业绩效考核过程中少对岗位职责和价值、绩效指标等因素的界定不明确，造成了绩效考核标准的模糊化和献丑激励缺乏竞争性等问题；另一方面，不少国有企业在进行绩效考核过程中，只重视结果指标，简单得与销售额和利润额等挂钩，而忽视了过程和品质指标，最终势必造成管理者和职工决策行为的短期化。具体来说，绩效考核体系的不科学表现在：一是指标设计不合理，不可量化且不规范；二是对绩效考核的结果重视度不够，与职工回报间的关系不强。
二、国有企业绩效管理的应对措施
1.明确对绩效管理的定位，建立起战略导向的绩效管理体系
实践表明，那些成功企业的绩效管理不仅仅取决于对绩效考核，而是取决于真个绩效管理的过程。故此，国有企业管理者要改变以往传统的认识视角和思维，把绩效管理作为整个企业内部都应当重视的问题，而不仅仅是人力资源部门的工作。为此，国有企业除了对绩效管理进行更为明确的定位外，还需要促成员工思想和观念的更新，让绩效管理体现在企业管理的每个环节。此外，在现代企业管理制度下，国有企业理应按照企业战略目标管理的思路来制定切实可行的绩效考核办法和体系，并且对绩效计划进行动态追踪和反馈，及时根据具体的市场环境来调整企业的战略以及与此相适应的绩效考核体系。
2.建立科学的考核指标，加强绩效管理中的有效沟通
国有企业在进行绩效考核体系构建的初期，需要首先对企业内部各部门和各岗位的职责进行重新的考量，为绩效考核指标的建立和不同岗位以及不同职工绩效指标的设定提供指导。同时，绩效管理的实施过程中，国有企业要加强监督，避免裙带关系的影响，保证绩效考核的公平和公正，只有这样才能真正体现绩效考核的意义。与此同时，企业管理者还需要注重沟通在绩效考核中的作用，通过民主协商来制定各项考核指标和具体的考核事宜，让职工参与其中，既可以保证考核指标的科学性，又可以提高职工参与配合绩效考核的积极性。
3.借鉴国外成熟的绩效管理经验，建立完善的绩效考核体系
就国外来说，其企业管理的理论已经比较完善。据此，我国国有企业要立足国情，借鉴吸收国外成熟的绩效考核体系，实现我国国企绩效考核体制改革的进一步深入。而就完善绩效考核体系来说，具体的做法有：一是有针对性、区分性和层次性地根据岗位性质和职责的不同以及企业的战略计划来选择科学合理的绩效考核指标，并且保证绩效指标设定的可量化和规范性；二是要将绩效考核的结果与职工的薪酬待遇以及升降职等挂钩，从而真正实现绩效考核对员工的激励作用。
总之，绩效考核作为人力资源管理中的重中之重，其依然我国国有企业管理中的薄弱环节。故此，国有企业要提高对绩效管理的重视度，改变以往传统的绩效管理理念，从企业战略管理的角度来设定绩效考核的指标和规范，多措并举来建立完善的考核体系，以提高我国国有企业的绩效管理水平。
参考文献：
[1]余少华.国有企业绩效管理现状及对策浅析[J].经济研究导刊，2010（32）.
[2]乐益民.国有企业战略性绩效管理问题与对策[J].社会科学研究，2010（4）.
[3]池永明.我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经济论坛，2010（12）.
[4]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化，2008（36）.