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摘要：绩效考核是评价事业单位工作人员德才表现和工作实绩的方法，是一项能够调动广大工作人员工作积极性，强化人事管理的有效措施。作者结合工作实践经验，浅谈如何充分发挥绩效考核在岗位管理工作中的几个方法，以供读者参考。
关键词：事业单位；绩效考核；岗位管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
绩效考核工作对于建立健全以实行聘用制度和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度，推进事业单位人事分配制度改革，都具有积极的作用。多年来事业单位也在考核中不断实践与探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展，考核结果作为工资待遇调整、岗位变更的重要依据，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥着积极有效的作用。作为人事管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建考核工作科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。笔者结合实践经验，提出几种发挥绩效考核在岗位管理工作中作用的方法。
一、确定系统全面的考核内容，量化、细化考核指标
提高考核的可靠性和正确性的前提就是明确考核的内容。因此，要从增加考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多角度、多方面制定详尽的细则、细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆农科院农机化所近年来在考核工作中确定考核内容时，首先就根据科研、开发推广、管理等不同岗位性质以及所承担的职能，在编制范围内科学合理地设置各工作岗位，各岗位制定明确的岗位职责、任职条件。把科研人员横向纵向科研项目的申报和完成情况、开发销售人员完成任务指标、管理人员工作量和获奖达标情况都进行了分值的量化；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，把工作能力、业务水平以及职工的满意度作为考核的重要依据，以突出工作实绩为主。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任书的形式，在所内部实行两级聘任管理和目标管理。即所长和各部门主任签订部门目标责任书，再由各部门主任和各具体岗位的工作人员签订本岗位个人目标责任书。将岗位职责落细化、实到每个职工年度的工作中；根据年终量化的分值考评，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
二、分层次、分类别设计考核指标
为了细化考核内容，各事业单位应根据自身的特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件：其一，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应有所不同。即对研究员、副研究员、助研及实习研究员进行横向指标对比考量；其二，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。即对主任和部门工作人员分层次，一线职工和二线服务人员分类别考核；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。比如，在量化科研项目的申报时，将横向和纵向项目分别分层次确定分值；在量化开发创收任务时，增加自主研发、生产的产品开发创收额的分值系数，支持自主知识产权项目的推广工作（定性和定量分析也是每年考核争议最集中的地方，每年考核指标执行过程中也在不断完善、协调，力争兼顾）。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。要把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。
三、注意日常考核与综合考核相结合
事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一时间内的业绩水平。因此，事业单位应该采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，对单位工作人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核又是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服考核中易受“近因效应”影响的不足，提高了考核的准确性。例如，新疆农科院农机化所的具体做法是：以每个部门为单位，根据工作任务确定每一阶段的职责和任务，定期小结督促，根据工作日志推进工作进度，并将考核结果记录在案，以考核结果确定部门内完成工作任务的档次。年终再由单位进行总考核，评出部门、职工年终考核档次。
四、采取科学有效的考核方法
在事业单位工作人员的考核中应该综合运用相关考核方法，以求定量方法与定性方法有机地结合，克服传统考核方法的不足。笔者认为采取目标考核是一种可以借鉴的有效方法。目标考核需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素，能使目标对职工的工作起到约束、激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了依据，即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况对其进行评价，而不是仅凭自己对被考核者的印象。例如，新疆农科院农机化所近年来就是采取这种目标考核的方法对职工进行考核。每年年初的时候就以本单位的工作重点、各部门的职能作用、各项科研、开发推广、管理等工作的业务流程为依据制定各部门年度目标责任书，每一项工作目标给予不同的分值，采取百分制的考核评分。目标任务分为“个性指标”和“共性指标”，主要是从各部门岗位的不同职能来确定。同时，再根据被考核者的职务责任、职务层次和工作情况的不同制定不同的指标体系。最后，在确定考核的等次上分为：95分以上为超标、75分以上为达标、60分以下为不达标。具体考核时，首先，要求每个工作人员对年度个人工作进行认真总结并述职，分别填写《年度考核登记表》。其次，在考核中采取自下而上、分级管理、民主测评的考核办法。充分听取群众意见，避免以偏概全、主观主义等倾向。即每个职工在各自的业务部门进行述职，然后对其进行考核评议，部门主任对民主测评的情况进行汇总并写出评语，初步确定考核的等次，上报考核领导小组审核。部门主任的考核由所考核领导小组根据各部门年度目标责任书完成的情况进行考核和民主评议，将结果汇总上报考核领导小组审核。最后，由单位负责人根据考核领导小组提出的考核意见，经集体研究后确定每个人最终的考核等次。在本单位工作人员数总不超过12%的比例内确定优秀人数。
考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理地将考核结果应用于人事管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥考核的作用。事业单位必须高度重视，加强领导，认真总结经验，与时俱进，制定科学合理的考核制度，不断完善考核体系，真正做到公正、公平考核工作人员德才表现和工作实绩，调动和激发广大工作人员积极性，强化人事管理，提高单位的整体效益。
关键词：事业单位；绩效考核；岗位管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
绩效考核工作对于建立健全以实行聘用制度和岗位管理为主要内容的事业单位人事制度，推进事业单位人事分配制度改革，都具有积极的作用。多年来事业单位也在考核中不断实践与探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方向发展，考核结果作为工资待遇调整、岗位变更的重要依据，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥着积极有效的作用。作为人事管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建考核工作科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。笔者结合实践经验，提出几种发挥绩效考核在岗位管理工作中作用的方法。
一、确定系统全面的考核内容，量化、细化考核指标
提高考核的可靠性和正确性的前提就是明确考核的内容。因此，要从增加考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多角度、多方面制定详尽的细则、细化标准、量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆农科院农机化所近年来在考核工作中确定考核内容时，首先就根据科研、开发推广、管理等不同岗位性质以及所承担的职能，在编制范围内科学合理地设置各工作岗位，各岗位制定明确的岗位职责、任职条件。把科研人员横向纵向科研项目的申报和完成情况、开发销售人员完成任务指标、管理人员工作量和获奖达标情况都进行了分值的量化；其次，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，把工作能力、业务水平以及职工的满意度作为考核的重要依据，以突出工作实绩为主。按照聘用合同和岗位职责的要求，以目标责任书的形式，在所内部实行两级聘任管理和目标管理。即所长和各部门主任签订部门目标责任书，再由各部门主任和各具体岗位的工作人员签订本岗位个人目标责任书。将岗位职责落细化、实到每个职工年度的工作中；根据年终量化的分值考评，确定目标考核标准。最后实行年度目标考核。
二、分层次、分类别设计考核指标
为了细化考核内容，各事业单位应根据自身的特点，分层次、分类别设计考核指标。为提高考核结果的可靠性和正确性，考核指标应满足三个条件：其一，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应有所不同。即对研究员、副研究员、助研及实习研究员进行横向指标对比考量；其二，对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。即对主任和部门工作人员分层次，一线职工和二线服务人员分类别考核；其三，要定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可比性。比如，在量化科研项目的申报时，将横向和纵向项目分别分层次确定分值；在量化开发创收任务时，增加自主研发、生产的产品开发创收额的分值系数，支持自主知识产权项目的推广工作（定性和定量分析也是每年考核争议最集中的地方，每年考核指标执行过程中也在不断完善、协调，力争兼顾）。此外，对每个考核指标，还应有具体详细的说明，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。要把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。
三、注意日常考核与综合考核相结合
事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一时间内的业绩水平。因此，事业单位应该采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，对单位工作人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核又是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，能够克服考核中易受“近因效应”影响的不足，提高了考核的准确性。例如，新疆农科院农机化所的具体做法是：以每个部门为单位，根据工作任务确定每一阶段的职责和任务，定期小结督促，根据工作日志推进工作进度，并将考核结果记录在案，以考核结果确定部门内完成工作任务的档次。年终再由单位进行总考核，评出部门、职工年终考核档次。
四、采取科学有效的考核方法
在事业单位工作人员的考核中应该综合运用相关考核方法，以求定量方法与定性方法有机地结合，克服传统考核方法的不足。笔者认为采取目标考核是一种可以借鉴的有效方法。目标考核需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素，能使目标对职工的工作起到约束、激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了依据，即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况对其进行评价，而不是仅凭自己对被考核者的印象。例如，新疆农科院农机化所近年来就是采取这种目标考核的方法对职工进行考核。每年年初的时候就以本单位的工作重点、各部门的职能作用、各项科研、开发推广、管理等工作的业务流程为依据制定各部门年度目标责任书，每一项工作目标给予不同的分值，采取百分制的考核评分。目标任务分为“个性指标”和“共性指标”，主要是从各部门岗位的不同职能来确定。同时，再根据被考核者的职务责任、职务层次和工作情况的不同制定不同的指标体系。最后，在确定考核的等次上分为：95分以上为超标、75分以上为达标、60分以下为不达标。具体考核时，首先，要求每个工作人员对年度个人工作进行认真总结并述职，分别填写《年度考核登记表》。其次，在考核中采取自下而上、分级管理、民主测评的考核办法。充分听取群众意见，避免以偏概全、主观主义等倾向。即每个职工在各自的业务部门进行述职，然后对其进行考核评议，部门主任对民主测评的情况进行汇总并写出评语，初步确定考核的等次，上报考核领导小组审核。部门主任的考核由所考核领导小组根据各部门年度目标责任书完成的情况进行考核和民主评议，将结果汇总上报考核领导小组审核。最后，由单位负责人根据考核领导小组提出的考核意见，经集体研究后确定每个人最终的考核等次。在本单位工作人员数总不超过12%的比例内确定优秀人数。
考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理地将考核结果应用于人事管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥考核的作用。事业单位必须高度重视，加强领导，认真总结经验，与时俱进，制定科学合理的考核制度，不断完善考核体系，真正做到公正、公平考核工作人员德才表现和工作实绩，调动和激发广大工作人员积极性，强化人事管理，提高单位的整体效益。