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[摘 要]随着时代发展和经济水平提升，事业单位作为为人民大众提供基础公共服务的重要机构，其改革一直受到社会各界的重视。虽然在改革过程中一直存在一些阻力和问题，影响了事业单位改革的推进，但事业单位改革发展的信心和决心并没有动摇，而人力资源管理的改革效果是实现事业单位改革的基础前提。因此，事业单位改革人力资源管理需要做到目标明确，并针对其中所存在的薄弱点采取有效的方法予以改进。文章首先阐述事业单位改革人力资源管理的现状，其次分析事业单位改革人力资源管理的薄弱点，最后针对如何实现事业单位改革人力资源的对策做出简要的讨论。
[关键词]事业单位改革;人力资源管理;激励机制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.097
事业单位与企业管理不同，其是在国家行政机关领导和监督下进行工作的开展，其从事与社会公共服务和社会管理职能相关的服务工作。事业单位的经费资金来源包括由国家财政拨款、财政补贴和经费自理。最初事业单位的结构设计当中主要是由国家政府相关管理部门管理，并没有人力资源这一概念。人力资源管理引入之初多为企业所应用，事业单位受到一些历史因素的影响而采用原有的计划经济模式中的人事管理模式，近年来才开始进行事业单位人力资源管理模式的改革与改进，使得其整体上要落后于社会发展，而且管理手段方面的局限性较大，无法满足新时期国家对事业单位人力资源管理改革工作所提出的新要求和新标准。如何促进事业单位改革人力资源管理，需要针对其中所存在的薄弱点进行及时的改进，确保事业单位改革的持续推进。
1 事业单位改革人力资源管理现状概述
人力资源管理理念是在20世纪50年代中期，由美国管理学家彼得·德鲁克提出的。在人力资源管理理念提出初期，是通过合理的方式将人力资源分为一个地区或一个国家未能达到劳动年龄、处于劳动年龄、超出劳动年龄并具备劳动能力人数的综合。也就是说，人力资源是针对一些具备劳动能力的人制定相应的规范并采取科学合理的管理方法进行管理。这也就要求人力资源必须要能够做好合理化配置，确保人力资源都能够投入与自身情况相符合的工作当中，实现劳动生产效果与成果的最大化。在事业单位经营管理的过程中，人力资源是其重要的載体，而人力资源管理则是其管理的重要组成部分，这也需要事业单位结合运营管理实际进行人力资源的合理配置，如果管理流程存在问题或管理模式不适应事业单位发展实际，都会对事业单位的运营管理带来严重的影响，因此，事业单位必须要明确人力资源管理所具有的重要作用，不断进行管理方法和管理模式的创新，以此来确保事业单位得到持续发展[1]。
2 事业单位改革人力资源管理的薄弱点
2.1 事业单位人力资源观念落后，忽视个人贡献率和人才创新
目前，我国事业单位人力资源管理常常会受到传统观念的影响，导致其人力资源管理水平和管理效果受到严重的影响，尤其表现在高层管理者对人力资源的不重视，并没有意识到人力资源管理的重要性，也忽略了人才对事业单位的意义。例如部分事业单位管理层认为如今教育领域不断进行生源扩招，人力资源极为丰富，且事业单位属于“抢手单位”。另外，也有部分事业单位管理层认为只要领导有方或业务的大范围开展以及业绩良好就能够实现事业单位的健康发展，但实际上人才是第一生产力，是进行日常工作和运营活动的重要载体和有效保证，正因事业单位人力资源重视程度不足等观念的落后，导致出现人才工作积极性不高和工作热情减退的现象。另外，事业单位的绩效考评方面也存在一定的问题，如绩效考评形式化、绩效考核指标制定与实际脱离、人才选拔没有进行必要合理考评等。在市场经济高速发展中，这些问题是引发社会发展进程与经济体制之间矛盾的原因之一[2]。
2.2 事业单位人力资源开发不足，缺乏既定目标
事业单位在人力资源开发上的不足体现在多个方面，首先，虽然事业单位人力资源管理改革工作思路日渐清晰，但却没有做到改革理论实践上的跟进，如一些事业单位对人力资源改革的执行敷衍了事。其次，随着现代信息化技术在事业单位管理办公方面的广泛应用，为提高服务水平与业务能力，事业单位引进了先进的管理模式，也取得了一定的成效，但事业单位人力资源管理当中对于专业人才的招纳和培养却仍存在一定的不足。一部分人员的传统思想较为顽固，没有准确认定自身的定位，也没有意识到事业单位的发展需要不断提高自身专业技术能力和理论知识基础，逐渐无法跟上时代发展和事业单位发展的步伐。而具备较为先进理论知识和管理理念的人才由于薪资福利待遇不高而不愿意在事业单位工作，再加上事业单位人力资源招聘渠道过窄、招聘方式的陈旧和人力资源培养方式的落后而导致事业单位的人才岗位产生了很大的空缺，同时也缺乏既定的目标，严重影响了事业单位改革人力资源管理的效果。
2.3 事业单位人力资源考核机制不完善，生产效率急速下降
事业单位人力资源考核机制是决定人力资源向心力与凝聚力以及衡量人力资源实际管理效果的标准和有效途径。考核机制的不完善，直接导致人力资源激励效果的低下，人才得不到物质激励和精神激励，自然不会产生向心力和凝聚力。事实上，物质激励和精神激励缺一不可，而衡量激励标准的是考核机制。一旦激励失衡或人才得不到应用的激励，就会产生无法体现自身价值和自己付出没有得到回报的情绪，由此导致大量人才的流失。此外，员工的接受能力和执行力也大打折扣，导致员工的工作价值观与事业单位的经营价值观产生一定的偏差[3]。同样在精神层面上，事业单位的价值观与员工的工作价值观念产生偏差，员工看不到发展空间，也会对职业生涯规划失去兴趣，由此就会使得员工激情的丧失，自然会出现执行力不高、工作热情不足的现象，进而造成事业单位人才流失，导致生产力和生产效率的低下[4]。
3 事业单位改革人力资源管理薄弱点的对策
3.1 更新管理理念，合理配置人力资源 事业单位应当树立现代化的人力资源管理理念，尤其要摒弃掉传统旧有的管理思想，要能够顺应时代发展潮流，掌握新时代发展特点和发展趋势，并将人力资源作为事业单位发展根本和提升市场竞争力的重要因素，不断进行人力资源的科学规划和严格管理。要根据事业单位未来发展目标进行人力资源需求的准确把握，不断进行事业单位内部组织结构的优化和人员调整，并通过可持续的方法进行各岗位人力资源配置的合理化分析，制定完善的人力资源规划管理方案，根据现有人力资源的能力、水平以及工作态度、职业素养进行精细化分类，按照岗位实际进行人力资源的合理配置[5]。
事业单位在进行人才招聘的同时，为了更好地发挥人才作用，在事业单位工作中实现人才价值最大化，事业单位应当重视人才与工作岗位的协调配合。不同类型的人才应当与不同类型的工作岗位相适应。只有充分保证人才实际需求与事业单位发展需求相适应，才能够实现人才在事业单位中最大价值的展现[6]。
3.2 完善人力资源考核制度
事业单位的绩效考核制度主要的作用是能够根据事业单位实际业务开展水平和效果进行当前阶段事业单位业务开展状态，并制定下一阶段业务目标和开展计划，同时也是衡量员工业绩和工作能力的标准指标。事业单位要想保证人力资源力量的发挥和业务的顺利开展，就必须要重视对员工的绩效考核，尤其要注意科学建立绩效考核指标。因此，事业单位在进行绩效考核制度设计时，要明确考核的出发点和考核目标。从事业单位实际业务数据的分析入手，结合员工日常工作状态和业务开展情况，结合人才需求和岗位要求进行绩效考核制度和目标的精准制定，从事业单位实际需求出发，实现考核标准的合理设定，最大程度上激發员工的向心力和工作兴趣[7]。
3.3 建立人力资源激励机制
事业单位建立资源激励机制可以分为两方面进行：一方面是物质激励，另一方面可以通过事业单位文化建设和加大人文关怀力度实现精神激励。薪酬是事业单位吸引人才入职工作的重要因素，是人力资源激励机制中的物质激励，也是人才生存的基本条件和工作的基本动力。人才的去留最基本的决定因素一方面是事业单位能够帮助人才建立科学的职业生涯规划并为其提供广阔的发展空间，另一方面则是确保薪酬待遇能够与人才价值相匹配。因此，事业单位必须要遵守最优化匹配和按劳分配原则，以同行业薪酬标准和待遇份额以及薪酬管理制度进行人力资源管理的科学化改进。要能够全面掌握人力资源的诉求和需求，提供充足的薪酬福利保障和人文关怀，发挥出激励机制的优势作用，为事业单位人才储备和业务开展奠定坚实的基础[8]。
4 结语
结合上述文章内容所述，科学有效的人力资源管理是确保事业单位活力和绩效得到快速、稳定增长的基础和前提，所以，事业单位必须要重视人力资源管理，尤其要不断进行管理模式和管理方法的创新，构建科学健全的人力资源管理制度和绩效考核机制以及激励机制，积极提升管理水平，培养专业化人力资源管理人才，转变管理观念，以此保证事业单位人才储备和人力资源的合理配置，发挥出人力资源的全部力量，打造高质量、高水平的业务团队，保证事业单位的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘丽.探究事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].人才资源开发，2019（12）：6-7.
[2]郜玉欢.试论事业单位人力资源的优化配置[J].新智慧，2017（20）：90.
[3]李华.探析事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国金属通报，2018（3）：28-29.
[4]王健伟.事业单位人力资源管理的改革方向和完善措施探析[J].人才资源开发，2017（10）：77-78.
[5]周娜.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].办公室业务，2018（18）：163.
[6]石爱玲.事业单位人力资源管理改革面临的问题及策略[J].现代商业，2017（5）：53-54.
[7]李玉芳.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新分析[J].全国流通经济，2017（16）：41-42.
[8]孙福红.改革事业单位人力资源管理的路径和措施分析[J].现代经济信息，2018（6）： 84.
[作者简介]岳璇（1988—），女，汉族，山东滨州人，本科学历，研究方向：人事工作、经济工作。
[关键词]事业单位改革;人力资源管理;激励机制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.097
事业单位与企业管理不同，其是在国家行政机关领导和监督下进行工作的开展，其从事与社会公共服务和社会管理职能相关的服务工作。事业单位的经费资金来源包括由国家财政拨款、财政补贴和经费自理。最初事业单位的结构设计当中主要是由国家政府相关管理部门管理，并没有人力资源这一概念。人力资源管理引入之初多为企业所应用，事业单位受到一些历史因素的影响而采用原有的计划经济模式中的人事管理模式，近年来才开始进行事业单位人力资源管理模式的改革与改进，使得其整体上要落后于社会发展，而且管理手段方面的局限性较大，无法满足新时期国家对事业单位人力资源管理改革工作所提出的新要求和新标准。如何促进事业单位改革人力资源管理，需要针对其中所存在的薄弱点进行及时的改进，确保事业单位改革的持续推进。
1 事业单位改革人力资源管理现状概述
人力资源管理理念是在20世纪50年代中期，由美国管理学家彼得·德鲁克提出的。在人力资源管理理念提出初期，是通过合理的方式将人力资源分为一个地区或一个国家未能达到劳动年龄、处于劳动年龄、超出劳动年龄并具备劳动能力人数的综合。也就是说，人力资源是针对一些具备劳动能力的人制定相应的规范并采取科学合理的管理方法进行管理。这也就要求人力资源必须要能够做好合理化配置，确保人力资源都能够投入与自身情况相符合的工作当中，实现劳动生产效果与成果的最大化。在事业单位经营管理的过程中，人力资源是其重要的載体，而人力资源管理则是其管理的重要组成部分，这也需要事业单位结合运营管理实际进行人力资源的合理配置，如果管理流程存在问题或管理模式不适应事业单位发展实际，都会对事业单位的运营管理带来严重的影响，因此，事业单位必须要明确人力资源管理所具有的重要作用，不断进行管理方法和管理模式的创新，以此来确保事业单位得到持续发展[1]。
2 事业单位改革人力资源管理的薄弱点
2.1 事业单位人力资源观念落后，忽视个人贡献率和人才创新
目前，我国事业单位人力资源管理常常会受到传统观念的影响，导致其人力资源管理水平和管理效果受到严重的影响，尤其表现在高层管理者对人力资源的不重视，并没有意识到人力资源管理的重要性，也忽略了人才对事业单位的意义。例如部分事业单位管理层认为如今教育领域不断进行生源扩招，人力资源极为丰富，且事业单位属于“抢手单位”。另外，也有部分事业单位管理层认为只要领导有方或业务的大范围开展以及业绩良好就能够实现事业单位的健康发展，但实际上人才是第一生产力，是进行日常工作和运营活动的重要载体和有效保证，正因事业单位人力资源重视程度不足等观念的落后，导致出现人才工作积极性不高和工作热情减退的现象。另外，事业单位的绩效考评方面也存在一定的问题，如绩效考评形式化、绩效考核指标制定与实际脱离、人才选拔没有进行必要合理考评等。在市场经济高速发展中，这些问题是引发社会发展进程与经济体制之间矛盾的原因之一[2]。
2.2 事业单位人力资源开发不足，缺乏既定目标
事业单位在人力资源开发上的不足体现在多个方面，首先，虽然事业单位人力资源管理改革工作思路日渐清晰，但却没有做到改革理论实践上的跟进，如一些事业单位对人力资源改革的执行敷衍了事。其次，随着现代信息化技术在事业单位管理办公方面的广泛应用，为提高服务水平与业务能力，事业单位引进了先进的管理模式，也取得了一定的成效，但事业单位人力资源管理当中对于专业人才的招纳和培养却仍存在一定的不足。一部分人员的传统思想较为顽固，没有准确认定自身的定位，也没有意识到事业单位的发展需要不断提高自身专业技术能力和理论知识基础，逐渐无法跟上时代发展和事业单位发展的步伐。而具备较为先进理论知识和管理理念的人才由于薪资福利待遇不高而不愿意在事业单位工作，再加上事业单位人力资源招聘渠道过窄、招聘方式的陈旧和人力资源培养方式的落后而导致事业单位的人才岗位产生了很大的空缺，同时也缺乏既定的目标，严重影响了事业单位改革人力资源管理的效果。
2.3 事业单位人力资源考核机制不完善，生产效率急速下降
事业单位人力资源考核机制是决定人力资源向心力与凝聚力以及衡量人力资源实际管理效果的标准和有效途径。考核机制的不完善，直接导致人力资源激励效果的低下，人才得不到物质激励和精神激励，自然不会产生向心力和凝聚力。事实上，物质激励和精神激励缺一不可，而衡量激励标准的是考核机制。一旦激励失衡或人才得不到应用的激励，就会产生无法体现自身价值和自己付出没有得到回报的情绪，由此导致大量人才的流失。此外，员工的接受能力和执行力也大打折扣，导致员工的工作价值观与事业单位的经营价值观产生一定的偏差[3]。同样在精神层面上，事业单位的价值观与员工的工作价值观念产生偏差，员工看不到发展空间，也会对职业生涯规划失去兴趣，由此就会使得员工激情的丧失，自然会出现执行力不高、工作热情不足的现象，进而造成事业单位人才流失，导致生产力和生产效率的低下[4]。
3 事业单位改革人力资源管理薄弱点的对策
3.1 更新管理理念，合理配置人力资源 事业单位应当树立现代化的人力资源管理理念，尤其要摒弃掉传统旧有的管理思想，要能够顺应时代发展潮流，掌握新时代发展特点和发展趋势，并将人力资源作为事业单位发展根本和提升市场竞争力的重要因素，不断进行人力资源的科学规划和严格管理。要根据事业单位未来发展目标进行人力资源需求的准确把握，不断进行事业单位内部组织结构的优化和人员调整，并通过可持续的方法进行各岗位人力资源配置的合理化分析，制定完善的人力资源规划管理方案，根据现有人力资源的能力、水平以及工作态度、职业素养进行精细化分类，按照岗位实际进行人力资源的合理配置[5]。
事业单位在进行人才招聘的同时，为了更好地发挥人才作用，在事业单位工作中实现人才价值最大化，事业单位应当重视人才与工作岗位的协调配合。不同类型的人才应当与不同类型的工作岗位相适应。只有充分保证人才实际需求与事业单位发展需求相适应，才能够实现人才在事业单位中最大价值的展现[6]。
3.2 完善人力资源考核制度
事业单位的绩效考核制度主要的作用是能够根据事业单位实际业务开展水平和效果进行当前阶段事业单位业务开展状态，并制定下一阶段业务目标和开展计划，同时也是衡量员工业绩和工作能力的标准指标。事业单位要想保证人力资源力量的发挥和业务的顺利开展，就必须要重视对员工的绩效考核，尤其要注意科学建立绩效考核指标。因此，事业单位在进行绩效考核制度设计时，要明确考核的出发点和考核目标。从事业单位实际业务数据的分析入手，结合员工日常工作状态和业务开展情况，结合人才需求和岗位要求进行绩效考核制度和目标的精准制定，从事业单位实际需求出发，实现考核标准的合理设定，最大程度上激發员工的向心力和工作兴趣[7]。
3.3 建立人力资源激励机制
事业单位建立资源激励机制可以分为两方面进行：一方面是物质激励，另一方面可以通过事业单位文化建设和加大人文关怀力度实现精神激励。薪酬是事业单位吸引人才入职工作的重要因素，是人力资源激励机制中的物质激励，也是人才生存的基本条件和工作的基本动力。人才的去留最基本的决定因素一方面是事业单位能够帮助人才建立科学的职业生涯规划并为其提供广阔的发展空间，另一方面则是确保薪酬待遇能够与人才价值相匹配。因此，事业单位必须要遵守最优化匹配和按劳分配原则，以同行业薪酬标准和待遇份额以及薪酬管理制度进行人力资源管理的科学化改进。要能够全面掌握人力资源的诉求和需求，提供充足的薪酬福利保障和人文关怀，发挥出激励机制的优势作用，为事业单位人才储备和业务开展奠定坚实的基础[8]。
4 结语
结合上述文章内容所述，科学有效的人力资源管理是确保事业单位活力和绩效得到快速、稳定增长的基础和前提，所以，事业单位必须要重视人力资源管理，尤其要不断进行管理模式和管理方法的创新，构建科学健全的人力资源管理制度和绩效考核机制以及激励机制，积极提升管理水平，培养专业化人力资源管理人才，转变管理观念，以此保证事业单位人才储备和人力资源的合理配置，发挥出人力资源的全部力量，打造高质量、高水平的业务团队，保证事业单位的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘丽.探究事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].人才资源开发，2019（12）：6-7.
[2]郜玉欢.试论事业单位人力资源的优化配置[J].新智慧，2017（20）：90.
[3]李华.探析事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国金属通报，2018（3）：28-29.
[4]王健伟.事业单位人力资源管理的改革方向和完善措施探析[J].人才资源开发，2017（10）：77-78.
[5]周娜.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].办公室业务，2018（18）：163.
[6]石爱玲.事业单位人力资源管理改革面临的问题及策略[J].现代商业，2017（5）：53-54.
[7]李玉芳.新形势下事业单位人力资源管理改革及创新分析[J].全国流通经济，2017（16）：41-42.
[8]孙福红.改革事业单位人力资源管理的路径和措施分析[J].现代经济信息，2018（6）： 84.
[作者简介]岳璇（1988—），女，汉族，山东滨州人，本科学历，研究方向：人事工作、经济工作。