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摘 要：人力资源管理是企业管理的关键环节之一，关系到企业能否进行高效有序的运转，对企业的发展和市场竞争力都发挥着至关重要的作用。如何优化人力资源的管理，发挥企业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注的问题。
关键词：企业管理；人力资源管理；优化策略
中图分类号：S211文献标识码： A
为了提高企业效益，增强市场竞争力，企业必须优化人力资源管理来扩大自身的人才优势，充分开发人力资源的价值。文章总结了企业在人力资源管理方面亟待解决的主要问题，并提出了针对性的解决策略，希望从人力资源管理体系、管理职能和企业文化等不同的方面优化人力资源理，更好地实现企业目标。
1.提高人力资源管理者的素质
目前，大部分企业在人力资源管理方面存在一个普遍性的缺陷：人力资源管理者的综合素质不高。许多企业虽然加大了对人力资源管理的投入，但这方面的投入一般着重在招聘环节、薪酬环节等等，对人力资源管理者的专业素质并没有给予足够的重视。
就大多数企业的现状而言，人力资源管理部门本身就存在着不少缺陷。例如：部门员工水平不一，没有明确的专业标准；对企业的发展没有自己的工作规划；不能和其他部门形成良性的互动，掌握人事权力但是不能发挥员工和企业之间的枢纽作用。实际上，好的人力资源管理者在发挥企业人才优势、增强企业凝聚力方面是不可或缺的。他们具备一定的专业能力、实践能力和统筹能力，更重要的是专业的人力资源管理者对自己的角色定位和职业指向具有清晰的认知。
如果企业注意选择优秀的人力资源管理者组织人事部门，以上的缺陷就会迎刃而解。
首先，人力资源管理者应该提议企业进行人力资源管理体系的重新建构。好的管理体系在于各司其职，部门内的员工对各自的岗位进行职能规划和定位。例如：针对招聘、考勤、薪酬、绩效等不同人事的分工，对人力资源管理者专业知识的侧重也分别侧重于企业文化、组织能力或是法律知识等不同的方面。同时，人事部门选择员工的专业要求也就相应地建立起来，确保企业能够持续地吸收符合要求的高素质人力资源管理者。
其次，人事部门的员工应该对所在部门的效能和地位进行重新认知。人力资源的管理意味着它负责与部门员工的接触，而不是从事企业生产或技术研发的第一线工作。所以，人事部门必须协调好和其他部门的关系，做到部门之间的纽带作用；同时也要对企业生产、企业管理进行充分地了解，才能够及时、必要地为企业提供高效的人事保障。
最后，也是最重要的一点就是人力资源管理应该发挥它的规划作用。人力资源已经从企业的“成本”变为企业的核心竞争力，而身为人力资源管理者，肩负着开发和保护核心竞争力的重大责任，人力资源管理的复杂和艰难程度可以想象。这就更加需要人力资源管理部门对企业人事给出明确的管理规划，来保障企业的运转。
2.科学规划人力资源管理措施
所谓管理规划，就是要求人力资源管理必须对企业的人事形成一套统筹管理的方案，使得企业在人事方面能够依照一定的规则运转。以大部分企业实行的薪酬奖励制度为例：
一家企业基于员工各自岗位的工作难度和工作要求，与员工协议商定基本工资和岗位工资的数额；按照质量考核标准，采用企业、部门和个人三重考核，来确定业绩系数。这一方案在考虑到员工基本生活的基础之上，希望充分调动员工的工作积极性，来实现企业效益的提高，具有一定的合理性。
同时，这一方案涉及到企业人力资源管理的两个重点内容：薪酬制度和绩效考核。一方面，人事部门需要合理设计薪酬方案，平衡员工的基本保障工资和绩效奖励工资。员工对基本工資不满意的话，对企业的归属感也就相应薄弱，企业凝聚力不强。而奖励制度不完善的话，员工的工作积极性不高，也会对企业效益带来直接的负面影响。
另外，薪酬方案尤其是奖金方案、绩效工资依据的绩效考核标准也需要经过人力资源管理部门反复地探讨和论证，来确保绩效考核的标准、公正、公平，能够满足多数人的需求。例如：通常的绩效考核会以质量和数量作为标准，即注重工作的结果。但是，人力资源管理者在进行绩效评估时，也可以将工作的难度、团结协作的程度以及工作的效率等等因素纳入绩效考核的内容当中。比如说，将统一工作难度的岗位放在一起进行对比考核，有利于企业内部的良性竞争；此外，对技术研发部门的考核也可以根据研发需要延长考核周期，灵活评估工作绩效，为技术研发的顺利进行提供充裕的时间。总的来说，人力资源管理者在考核过程中，既要以企业的利益为基本立场，又要做到尽量兼顾每一位员工的实际情况，以人为本。
当然，灵活考察也并不意味着可以罔顾规则。相关的人事考核主管一定要以规则为前提，坚持评估的真实性和透明性。认真做好评估调查的准备和记录工作，保证评估过程中不带入个人的偏见。对评估结果存有疑议的员工可以通过监督评估过程、查询绩效考核记录的方式消除疑问。这样一来，整个绩效考核过程从标准的设置到执行才能够让员工信服，才能够确保与绩效考核相联动的薪酬制度具备充分的合理性、可行性和吸引力。
3.将人力资源管理与企业文化相结合
企业文化也是近年来企业建设的热点话题之一。企业文化体现了一个企业的鲜明特质，对外能够起到无形的宣传作用。对内，创造良好的企业文化氛围，是一个企业价值观念的综合体现，有利于感染和凝聚企业员工，为了企业共同的目标而奋斗。
例如：不少知名企业主张公平而人性化的企业工作环境；鼓励员工用工作改变自己的命运；在裁员时也会考虑员工的实际情况、征求员工的意见。不仅给予丰厚的物质补偿，还能够在精神上宽慰员工，使得员工对企业由始至终保持着深厚的归属感。
这种做法就是企业文化和人力资源管理相结合的典范。企业文化建设的本质就是以人为本，是希望通过文化建设教育每一个员工，形成共同的企业观念和价值追求。那么，人力资源管理过程中，也可以反过来利用企业文化来鼓励员工。
在文化培训方面：企业可以建立员工培训机制，不仅开设专业技术的培训课程，也可以引入文化培训课程。邀请专家进行讲解，端正员工的工作态度和对企业的全面认识，来培养员工的集体意识。
在企业活动方面：人力资源管理部门可以适当组织一些文化交流活动，促进不同部门的员工之间相互交流。让企业的员工在轻松愉快的活动气氛中缓解工作和竞争的压力，体会同事之间的友谊，从而感受到工作团体的意义和价值。
在规章制度方面：人力资源管理部门可以多听取员工的意见。例如：对日常考勤、节假日加班等情况进行物质和精神的双重奖励和补偿；对工作指标的制定要符合实际情况，不能太过苛刻。
在工作升职方面：人力资源管理同样可以利用文化建设去鼓励员工。例如：在一个强调创新的企业，可以设立专门的奖项和升职机制去鼓励技术研发；定期举办成果展示会来鼓励创新成果；创造一个宽松的工作环境，给员工提供自由的思考空间。再例如，强调人性化的服务型企业，则可以从员工的工资福利做起，首先保障员工能够得到满意的人性化待遇；在工作过程中，也可以给予员工一定的自主权，保障员工的自由和权利。使员工能够对人性化的服务感同身受，从而将人性化的服务传达给消费者。
将企业文化与人力资源管理相结合，实质上是将抽象的文化教育、文化感染与实际的管理操作相结合的过程。也就是说，人力资源管理可以利用企业文化中对企业的认同和向往来调动员工的自主性，而企业文化则借助人力资源管理切实把抽象的号召传递到每一位员工的身上。基于“以人为本”的本位共通性，两者有了结合操作的可能。
面对知识经济时代的挑战，人力资源管理部门在企业管理中承担着极为迫切的责任。越发需要企业管理者调整思路，从寻找高素质的人力资源管理者入手，采取多样化的措施优化人力资源管理体系，从而为企业留住人才，协调员工和企业的发展。
关键词：企业管理；人力资源管理；优化策略
中图分类号：S211文献标识码： A
为了提高企业效益，增强市场竞争力，企业必须优化人力资源管理来扩大自身的人才优势，充分开发人力资源的价值。文章总结了企业在人力资源管理方面亟待解决的主要问题，并提出了针对性的解决策略，希望从人力资源管理体系、管理职能和企业文化等不同的方面优化人力资源理，更好地实现企业目标。
1.提高人力资源管理者的素质
目前，大部分企业在人力资源管理方面存在一个普遍性的缺陷：人力资源管理者的综合素质不高。许多企业虽然加大了对人力资源管理的投入，但这方面的投入一般着重在招聘环节、薪酬环节等等，对人力资源管理者的专业素质并没有给予足够的重视。
就大多数企业的现状而言，人力资源管理部门本身就存在着不少缺陷。例如：部门员工水平不一，没有明确的专业标准；对企业的发展没有自己的工作规划；不能和其他部门形成良性的互动，掌握人事权力但是不能发挥员工和企业之间的枢纽作用。实际上，好的人力资源管理者在发挥企业人才优势、增强企业凝聚力方面是不可或缺的。他们具备一定的专业能力、实践能力和统筹能力，更重要的是专业的人力资源管理者对自己的角色定位和职业指向具有清晰的认知。
如果企业注意选择优秀的人力资源管理者组织人事部门，以上的缺陷就会迎刃而解。
首先，人力资源管理者应该提议企业进行人力资源管理体系的重新建构。好的管理体系在于各司其职，部门内的员工对各自的岗位进行职能规划和定位。例如：针对招聘、考勤、薪酬、绩效等不同人事的分工，对人力资源管理者专业知识的侧重也分别侧重于企业文化、组织能力或是法律知识等不同的方面。同时，人事部门选择员工的专业要求也就相应地建立起来，确保企业能够持续地吸收符合要求的高素质人力资源管理者。
其次，人事部门的员工应该对所在部门的效能和地位进行重新认知。人力资源的管理意味着它负责与部门员工的接触，而不是从事企业生产或技术研发的第一线工作。所以，人事部门必须协调好和其他部门的关系，做到部门之间的纽带作用；同时也要对企业生产、企业管理进行充分地了解，才能够及时、必要地为企业提供高效的人事保障。
最后，也是最重要的一点就是人力资源管理应该发挥它的规划作用。人力资源已经从企业的“成本”变为企业的核心竞争力，而身为人力资源管理者，肩负着开发和保护核心竞争力的重大责任，人力资源管理的复杂和艰难程度可以想象。这就更加需要人力资源管理部门对企业人事给出明确的管理规划，来保障企业的运转。
2.科学规划人力资源管理措施
所谓管理规划，就是要求人力资源管理必须对企业的人事形成一套统筹管理的方案，使得企业在人事方面能够依照一定的规则运转。以大部分企业实行的薪酬奖励制度为例：
一家企业基于员工各自岗位的工作难度和工作要求，与员工协议商定基本工资和岗位工资的数额；按照质量考核标准，采用企业、部门和个人三重考核，来确定业绩系数。这一方案在考虑到员工基本生活的基础之上，希望充分调动员工的工作积极性，来实现企业效益的提高，具有一定的合理性。
同时，这一方案涉及到企业人力资源管理的两个重点内容：薪酬制度和绩效考核。一方面，人事部门需要合理设计薪酬方案，平衡员工的基本保障工资和绩效奖励工资。员工对基本工資不满意的话，对企业的归属感也就相应薄弱，企业凝聚力不强。而奖励制度不完善的话，员工的工作积极性不高，也会对企业效益带来直接的负面影响。
另外，薪酬方案尤其是奖金方案、绩效工资依据的绩效考核标准也需要经过人力资源管理部门反复地探讨和论证，来确保绩效考核的标准、公正、公平，能够满足多数人的需求。例如：通常的绩效考核会以质量和数量作为标准，即注重工作的结果。但是，人力资源管理者在进行绩效评估时，也可以将工作的难度、团结协作的程度以及工作的效率等等因素纳入绩效考核的内容当中。比如说，将统一工作难度的岗位放在一起进行对比考核，有利于企业内部的良性竞争；此外，对技术研发部门的考核也可以根据研发需要延长考核周期，灵活评估工作绩效，为技术研发的顺利进行提供充裕的时间。总的来说，人力资源管理者在考核过程中，既要以企业的利益为基本立场，又要做到尽量兼顾每一位员工的实际情况，以人为本。
当然，灵活考察也并不意味着可以罔顾规则。相关的人事考核主管一定要以规则为前提，坚持评估的真实性和透明性。认真做好评估调查的准备和记录工作，保证评估过程中不带入个人的偏见。对评估结果存有疑议的员工可以通过监督评估过程、查询绩效考核记录的方式消除疑问。这样一来，整个绩效考核过程从标准的设置到执行才能够让员工信服，才能够确保与绩效考核相联动的薪酬制度具备充分的合理性、可行性和吸引力。
3.将人力资源管理与企业文化相结合
企业文化也是近年来企业建设的热点话题之一。企业文化体现了一个企业的鲜明特质，对外能够起到无形的宣传作用。对内，创造良好的企业文化氛围，是一个企业价值观念的综合体现，有利于感染和凝聚企业员工，为了企业共同的目标而奋斗。
例如：不少知名企业主张公平而人性化的企业工作环境；鼓励员工用工作改变自己的命运；在裁员时也会考虑员工的实际情况、征求员工的意见。不仅给予丰厚的物质补偿，还能够在精神上宽慰员工，使得员工对企业由始至终保持着深厚的归属感。
这种做法就是企业文化和人力资源管理相结合的典范。企业文化建设的本质就是以人为本，是希望通过文化建设教育每一个员工，形成共同的企业观念和价值追求。那么，人力资源管理过程中，也可以反过来利用企业文化来鼓励员工。
在文化培训方面：企业可以建立员工培训机制，不仅开设专业技术的培训课程，也可以引入文化培训课程。邀请专家进行讲解，端正员工的工作态度和对企业的全面认识，来培养员工的集体意识。
在企业活动方面：人力资源管理部门可以适当组织一些文化交流活动，促进不同部门的员工之间相互交流。让企业的员工在轻松愉快的活动气氛中缓解工作和竞争的压力，体会同事之间的友谊，从而感受到工作团体的意义和价值。
在规章制度方面：人力资源管理部门可以多听取员工的意见。例如：对日常考勤、节假日加班等情况进行物质和精神的双重奖励和补偿；对工作指标的制定要符合实际情况，不能太过苛刻。
在工作升职方面：人力资源管理同样可以利用文化建设去鼓励员工。例如：在一个强调创新的企业，可以设立专门的奖项和升职机制去鼓励技术研发；定期举办成果展示会来鼓励创新成果；创造一个宽松的工作环境，给员工提供自由的思考空间。再例如，强调人性化的服务型企业，则可以从员工的工资福利做起，首先保障员工能够得到满意的人性化待遇；在工作过程中，也可以给予员工一定的自主权，保障员工的自由和权利。使员工能够对人性化的服务感同身受，从而将人性化的服务传达给消费者。
将企业文化与人力资源管理相结合，实质上是将抽象的文化教育、文化感染与实际的管理操作相结合的过程。也就是说，人力资源管理可以利用企业文化中对企业的认同和向往来调动员工的自主性，而企业文化则借助人力资源管理切实把抽象的号召传递到每一位员工的身上。基于“以人为本”的本位共通性，两者有了结合操作的可能。
面对知识经济时代的挑战，人力资源管理部门在企业管理中承担着极为迫切的责任。越发需要企业管理者调整思路，从寻找高素质的人力资源管理者入手，采取多样化的措施优化人力资源管理体系，从而为企业留住人才，协调员工和企业的发展。