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摘 要：本文对比分析了国内外科教人员的晋升及考核制度的差异，指出我国相应的制度存在的不利于激励科教人员创新的缺陷，提出了进一步改进的对策。
关键词：科教人员;晋升及考核制度;创新
据中国科学技术信息研究所发布的2012中国科技论文统计结果显示：2002年至2012年（截至2012年11月1日），我国科技人员共发表国际论文102.26万篇，排在世界第2位，但其中具有重大影响力，能体现科教人员创新思维的成果有多少？ 据科学网报道，2012年，美国学者在世界学术界享有盛誉的自然科学综合类学术期刊Science杂志上共发表文章一千多篇，而我国却仅有74篇，为什么在刊登的都是高质量的原始研究论文的杂志上，我国能发表的论文总数还不及哈佛大学？我国诺贝尔奖除了文学奖之外，自然科学成果却仍未获奖，是什么深层次原因造成国内创新不足，值得展开研究，进而为提高我国的科技创新水平提供制度保障。
一、 国内外对科研人才创新制度的研究
随着科学技术进步作用显示出巨大作用，国外对激励科技人员的制度研究有逐渐增多的趋势，研究的视角也越来越多元化，与本文相关研究主要有：
对于我国科技创新制度落后于国外的原因。国内外学者从思想、社会背景等方面分析了我国科技体制落后的原因，国外很多学者认为我国科技人员创新能力不足的一方面是创新意识不足，在我国这样一个大的教育体制和背景下，思维一直处于一种被禁锢的状态。美国科学史家席文把近代科学的产生称为科学革命，他认为正是由于我国的技术思想、制度等方面的缺陷导致我国科技落后于国外。英国著名科学家李约瑟博士曾针对中国古代科技发达而近代中国科技却落后于西方的问题进行过研究论述， 这一问题被称为“李约瑟难题”，引起了国内外诸多学者的热烈讨论和长期关注，部分学者认为我国的封建专制制度压抑了科技人员的创造力。
我国学者从对科研人员晋升及考核制度存在的问题这方面探讨了造成科技落后的原因。王庭大（2011）在《要让科研骨干把主要精力用于科研上》中指出，对科研人员频繁的评比奖励不利于鼓励和支持科技人员在科技创新实践中成就事业，因此要要建立完善科学的科研评价评估体系，将科研人员从不必要的、繁琐的考评等事务中解放出来，让他们潜心钻研。黄德宽（2006）、王丽拜，刘风先（2009）认为，我国高校科技创新能力不强尤其是创新型科技人才培养方面存在的普遍性问题需要从深层的制度安排方面去探讨其根本原因，如多年来形成的教育思想、人才培养模式、教育管理体制和制度都严重制约了学者的独立判断能力、实践能力和创新能力的形成与发展。因此，为了鼓励更多的学者投身于科技创新事业，要从改革激励科技人员的相关制度开始。
在创新性人才培养制度方面，我国学者认为良好的科研环境能起到鼓励创新性人才涌现的作用，汪晨熙和蔡继业（2003）认为，鼓励科技人员创新，最重要的是要通过合理的晋升及考核制度，营造一个让科技人员能自由创新的环境。殷凤春和罗文敏（2009）提出，要进一步优化创新型人才开发的政策环境，逐步放开对创新型人才的管制，允许创新型人才按照市场需要自主流动;通过学校培养创新型人才，创新型人才通过研究取得创新性成果并在投入生产后变成创新产品为社会消费，然后通过社会消费获得的经济收入再投入到创新型人才培养及科研活动中，经过如此反复良性循环就能在全社会形成有利于创新的文化氛围。
在诸多鼓励创新型人才涌现的措施中，国外颁布了相关的鼓励科技人员创新的政策措施，美国早在20世纪50年代就开始重视创新型人才的培养，70年代提出了培养具有创新精神的跨世纪人才的目标，80年代又发表了著名的美国2061计划，提出面向21世纪培养和造就高素质的创造性人才，以提高国家的技术创新能力和竞争力。20世纪80年代以来，日本更是把培养学生的创造能力作为教育的基本国策，提出了“创造性科技立国”的口号。国外的诸多相关政策都极大地激励了科技人员投身于科技创新的事业中去。
综上所述，我国的社会因素对科技人员晋升及考核制度影响深远，不利于激励科技人员创新，急需进一步改革。
二、 国内外科教人员晋升和考核制度对比分析
从科教人员晋升标准方面来看，国外的晋升制度比我国的晋升制度更为严格，而我国的侧重点有所不同。从科教人员的考核方面来看，我国对科教人员的考核制度也是多角度的，考核的宗旨是鼓励科教人员不断进行学术创新，但其中仍存在有待完善的方面。
1.科研成果审核标准制度对比分析
科研首先要代表科学的精神，它是在实事求是的精神的指导下进行的研究性、创造性的活动。创新型科技人才的成果首先主要看学术论文、专利、国际会议报告，其次是要建立成果承认机制。成果承认是创新型人才发展中的临界点。这是因为，个体取得的成果是由社会来认定的，社会承认了，个体就有了价值，就是创新型人才。
在对研究成果进行审核时，国外一方面审查论文发表的刊物种类，另一方面参考本专业行家的评语。能在公认的一流刊物上发表论文的学者屈指可数，如果能在上面发表论文，晋升也就没太大问题。国外对于科研成果的考察方面，非常注重论文的质量而不是数量，如是否在知名度高的刊物上发表、有多少人引用等，其中，德国的大学科教人员晋升制度中的科研标准尤为严格，德国大学均以原创性研究成果为首要准则， 并对应聘者进行严格的筛选， 每一个选拔阶段都要求候选人必须有学术成果， 有能力阐述他的学科，并且有工作阅历。美国学术界非常重视学术期刊的“檔次”和文章的质量，在核心刊物上发表很多篇没有创新思想或者只是一味重复自己观点的文章，还不及一遍有自己想法的并能对学术界产生一定影响的文章。在美国，既有著作较多也有著作极少的科教人员，他们对学术的创新和发展都起到了推动作用。1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯是产权理论的创始人，一生写的文章并不多，早在1937年发表的《企业的性质》一文中，就阐明了该理论的一些基本概念，人们至今仍应为他当时的洞察力深感惊奇。他的研究成果对新制度经济学和交易成本理论的影响很大。 我国的科教人员晋升制度中对科研成果的考察主要集中考察科教人员所发表论文的数量和是否在核心期刊上发表，论文的质量并没有被摆在正确位置。例如，我们不得不面对一个事实，由于我国把在核心期刊上发表的论文数量作为评职称的硬性指标，为了评职称，为了提高工资待遇，为了拿到更多项目，科教人员不得不追求论文的数量，但是真正要出能够体现创新思想的文章却并不容易。核心期刊上论文的数量不断增加而质量却在不断下降，论文抄袭、伪造、粗糙等现象严重。近年来，我国SCI论文数量一直处于飞速增长状态。中国科技信息研究所的2010年度论文统计分析报告显示，中文科学引文索引（CSSCI）所收录的我国科技论文由2000年的180848篇上升至2008年的475477篇，增幅为163%;同期我国机构作者为第一作者的SCI论文由22608篇上升至92337篇，增幅为308%。我国SCI论文被引用的数量在2000年达到高峰，最近几年论文被引用的数量越来越少，事实说明我国论文的数量猛增而质量却在下降，不可否认科教人员晋升制度对这一现象产生了影响，学者的科研创新能力也在追求论文数量的同时被磨灭。此外，部分优秀科教人员由于没有满足某些硬性指标而无法评上职称，这不仅打击了科教人员科研创新的积极性，对于学术界也是一大损失。评价制度应当因人而异，因学科而异，不应把在核心期刊上发表论文数量作为评职称的硬性指标，应更多地注重科教人员论文的创造力和影响力，鼓励学术思想创新，并为老师营造发展创造力的学术环境。历史上，获得诺贝尔奖的学者有的经过十几年甚至几十年的努力，才最终提出世界一流的创新思想，我国以在核心期刊上发表文章作为晋升标准是一种误导，这个硬性指标难以培養出创新型人才。
2.创新型科技人才培养制度对比分析
一国的科技创新水平与科技人才的培养息息相关，然而，要培养高素质的人才，首先要培养一批具有较高科技创新能力的教师，将科技创新与学科建设紧密结合起来，使科技创新、学科建设、人才培养形成一个良好的循环和互动。
美国的研究型大学特别强调教师在创新型人才培养中的作用，他们认为一所大学拥有具有高瞻远瞩的战略眼光、能够及时扑捉到科学进步带来的新机遇、有自己的长远发展规划并有策略实现自己梦想的理想家，以及能够在自己所从事的专业领域不断创造机会、善于并不懈努力使自己的研究产生革命性变化的探索家，才能在理想家和探索家领导和影响下培养出不受任何经验、行业、市场限制且没有任何束缚敢于自由突破和实践的执行者（学生）。不仅是美国，韩国也在不断强化培养创新型人才的精英教育，具体做法为：一是设立专门的创新型人才科研机构，二是实施创新型人才培养工程，三是推进大学教育改革。在精英教育理念的引导下，教育部门、高等学校釆取多种措施培养创新型人才。
我国由于教育体制不合理，制约了科技创新，导致学生缺乏明显的创新意识， 知识面窄， 没有创造性思维，在实际中动手解决问题的能力较低等。学校不仅担负着传授知识的重任， 同时也担负着对学生创造个性的培养责任。但是目前我国院校的教育过于学科化，总是将各学科进行严格的分类，最终导致学生为学而学， 教师为教而教的普遍现象。因此，教育要不断培养学生解决问题的能力、创新思维的能力。
3.专家评审制度对比分析
国外的学校，特别是一流的大学，科教人员只有经过长期的试用期以及校内外同仁的严格审核才可得到晋升，同行评议直接与职称晋升聘任问题和工资待遇问题挂钩，以此来促进教师教学、科研水平的不断提高，美国对科教人员晋升评审过程复杂，需要层层评审委员会的评审，同行评议需要国内和国际在本人专长领域内的杰出知名学者写出对本人学术水平和贡献的评价信，一般需要至少十封以上的信件，其目的是考察本人的国际知名度。没有创新思想和有影响力的学术成果很难得到外界专家的认可。德国实行的聘任制，要求竞聘者必须是外校人员，申请晋升为科教人员需要由教授委员会和州教育部评审并且职位有空缺才能晋升为科教人员，评审条件中最重要的也是在学术方面的创造力。
我国科教人员晋升的评审程序没有国外复杂，评审标准也没有国外严格，我国大多是参考校内评审委员会意见，容易受到 “近亲繁殖”的影响，降低科教人员晋升评审的公平性和公正性。如果采取国外一流大学的做法，普遍实行科教人员招聘制度能在一定程度上避免不公平现象对教职人员队伍建设的影响，通过外部招聘不仅能消除裙带关系产生的问题，还有利于吸引创造性人才，从而给本校带来更多新思想。
4.市场评价制度对比分析
当前我国对科教人员绩效评价存在着一个明显的问题，强调数量忽略质量，结果造成由于创新度不足而导致高水平成果产出的数量相对较低，国外重视的是符合市场的创新技术，不是处于理想状态下的研究。
国外在科教人员绩效评价的标准上，主要有文献索引、学会奖、专利和市场标准等。其中，在应用技术方面，前期的评价标准是专利的申请与授权，如日本已经成功地依靠专利制度实现了经济强国之梦。在日本工业界，如果不能很快地申报包含足够的内容以获得足够高的商业回报专利，他们是不会愿意为大学里的研究人员提供经费资助的。后期的评价标准是市场管理机制，靠公平的市场来评价。如德国政府认为，好的成果必然得到市场的认可和验证，市场效益是成果评估的主要标准。可见国外在科研评价中是很重视市场效益和专利权的申请的，即科技成果的转化问题。
我国考核机制简单而固定化，没有考虑到整个科技成果转化过程中科技人员的实际贡献，并对这些贡献进行量化，如果该问题不得以解决，冒然推行科技成果转化（销售收入）提成制度，将会给许多科技人员造成极大的不公平感，就完全无法取激励科技人员创新的效果，因此建立一套能够将科技成果转化项目整个过程的绩效情况有效合理的细分量化到个人的考核指标是该激励机制实施的一大问题。
总之，我国对科技人员晋升及考核标准在某种程度上导致了我国科研成果的创新较之国外落后的局面，所实施的科教人员晋升及考核制度并不利于培养创新型科技人才以及鼓励科研创新，相反，容易导致科教人员为了晋升而滥发文章、科研成果重数量轻质量现象出现。国外在实施严格的科教人员晋升及考核制度下使得教学水平和科研质量不断提高，学术成果更具原创性和创新性，许多新的学术思想均来自于国外知名的科教人员、学者，不可否认晋升及考核制度对学术界的进步有着重要影响。 三、国外实行的晋升和考核制度对我国的启示
国外的科教人员晋升和考核制度鼓励了科教人员科研创新，为学术界的发展起到了极大的促进作用。在制度设计上，国外强调多样化的聘任方式。我国的科教人员晋升、考核制度还不完善，还存在阻碍科教人员做出具有原创性研究成果的制度因素，在对比分析国内外科教人员晋升考核制度之后得到如下启示：
1.激励科教人员不断创新
完善科教人员晋升及考核制度旨在鼓励科教人员进行创新，国外的相关制度很好地激励了科教人员的创新精神，各发达国家能有今天的成就，关键在于将创新贯彻到科教事业的每一环节，科教创新推动了社会的发展，是一个民族兴旺发达的不竭动力。因此，通过科学合理的晋升考核制度来鼓励科教人员进行创新性研究是基础，实施完善的晋升考核制度的目的就是不断鼓励科教人员，使之朝更新、更高的目标发展，促进科教人员发挥自己的创造力。
2.对科教人员的学术成果实行同行评议
上文已提到国外在科教人员晋升评审过程中，由国外和国内同行专家对该科教人员的学术成果以及在学术界的影响力进行评审，我国也应学习借鉴国外的做法，对科教人员进行同行评议。由于每个学科的学术标准不一样，无法制定统一的评价标准，国家级、省部级等奖项也无法真实反映科教人员的学术水平，论文的获奖情况是不能代表学者的科研创新能力的，这就需要外部和内部同行知名专家来评判科教人员的学术水平。科教人员是否能成为优秀的研究型人才，学生无法评判，让同行专家来判断才是最佳选择。此外，有的具有原创性的研究成果对人类发展具有重大影响力，但是短期内并没有被人们发觉，它的价值经过多年实践活动后才会逐渐显现，这样的研究也只有同行专家才可能做出正确评判。同行评议使科教人员晋升制度更加公平公正，也促使学校招揽更多能做出原创性研究成果的学者。
学术界同行评议的另一个组成部分是匿名评审的专业杂志，专家对论文进行匿名评审，论文通过评审之后才能在相关专业杂志上发表，匿名评审的杂志也有不同的等级，科教人员对学术界的贡献会以他在专业杂志上发表的论文数量和杂志等级来定。我国需要借鉴国外这种对论文经过专家匿名评审通过后才允许发表的做法，这种方式能在一定程度上改善论文的质量，促进具有创造性思想的学术成果的产生。
3.要加强对科教人员的考核工作
科教人员晋升之后对其进行的考核是至关重要的，这可以解决科教人员被晋升之后不思进取，不努力进行科研创新问题。考核的首要或关键目的正是为了促进科教人员的发展， 鼓励科教人员在教学、科研和等方面保持进取心和创造力。考核工作应该更加的公平和公正才能达到考核的目的，对于考核制度的完善应赋予科教人员参与权。改革考核制度中不合理的条目，有助于提高科教人员的整体水平以及创新意识。在考核结束之后，对科教人员考核的結果应该及时反馈，让他们认识到自身的不足之处。发现科教人员在工作上的问题、缺陷等就应该对其进行培训，或者提供一定的条件让科教人员有出国深造的机会，从而给学校带来新的思想和较前沿的教学方法。
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作者简介：
第一作者：张跃平（1961～ ），男，汉族，湖北，教授，博士，主要从事制度经济学等方面的研究。
通讯作者：卓清英（1989～ ），女，汉族，湖北，硕士，主要从事经济问题研究。
关键词：科教人员;晋升及考核制度;创新
据中国科学技术信息研究所发布的2012中国科技论文统计结果显示：2002年至2012年（截至2012年11月1日），我国科技人员共发表国际论文102.26万篇，排在世界第2位，但其中具有重大影响力，能体现科教人员创新思维的成果有多少？ 据科学网报道，2012年，美国学者在世界学术界享有盛誉的自然科学综合类学术期刊Science杂志上共发表文章一千多篇，而我国却仅有74篇，为什么在刊登的都是高质量的原始研究论文的杂志上，我国能发表的论文总数还不及哈佛大学？我国诺贝尔奖除了文学奖之外，自然科学成果却仍未获奖，是什么深层次原因造成国内创新不足，值得展开研究，进而为提高我国的科技创新水平提供制度保障。
一、 国内外对科研人才创新制度的研究
随着科学技术进步作用显示出巨大作用，国外对激励科技人员的制度研究有逐渐增多的趋势，研究的视角也越来越多元化，与本文相关研究主要有：
对于我国科技创新制度落后于国外的原因。国内外学者从思想、社会背景等方面分析了我国科技体制落后的原因，国外很多学者认为我国科技人员创新能力不足的一方面是创新意识不足，在我国这样一个大的教育体制和背景下，思维一直处于一种被禁锢的状态。美国科学史家席文把近代科学的产生称为科学革命，他认为正是由于我国的技术思想、制度等方面的缺陷导致我国科技落后于国外。英国著名科学家李约瑟博士曾针对中国古代科技发达而近代中国科技却落后于西方的问题进行过研究论述， 这一问题被称为“李约瑟难题”，引起了国内外诸多学者的热烈讨论和长期关注，部分学者认为我国的封建专制制度压抑了科技人员的创造力。
我国学者从对科研人员晋升及考核制度存在的问题这方面探讨了造成科技落后的原因。王庭大（2011）在《要让科研骨干把主要精力用于科研上》中指出，对科研人员频繁的评比奖励不利于鼓励和支持科技人员在科技创新实践中成就事业，因此要要建立完善科学的科研评价评估体系，将科研人员从不必要的、繁琐的考评等事务中解放出来，让他们潜心钻研。黄德宽（2006）、王丽拜，刘风先（2009）认为，我国高校科技创新能力不强尤其是创新型科技人才培养方面存在的普遍性问题需要从深层的制度安排方面去探讨其根本原因，如多年来形成的教育思想、人才培养模式、教育管理体制和制度都严重制约了学者的独立判断能力、实践能力和创新能力的形成与发展。因此，为了鼓励更多的学者投身于科技创新事业，要从改革激励科技人员的相关制度开始。
在创新性人才培养制度方面，我国学者认为良好的科研环境能起到鼓励创新性人才涌现的作用，汪晨熙和蔡继业（2003）认为，鼓励科技人员创新，最重要的是要通过合理的晋升及考核制度，营造一个让科技人员能自由创新的环境。殷凤春和罗文敏（2009）提出，要进一步优化创新型人才开发的政策环境，逐步放开对创新型人才的管制，允许创新型人才按照市场需要自主流动;通过学校培养创新型人才，创新型人才通过研究取得创新性成果并在投入生产后变成创新产品为社会消费，然后通过社会消费获得的经济收入再投入到创新型人才培养及科研活动中，经过如此反复良性循环就能在全社会形成有利于创新的文化氛围。
在诸多鼓励创新型人才涌现的措施中，国外颁布了相关的鼓励科技人员创新的政策措施，美国早在20世纪50年代就开始重视创新型人才的培养，70年代提出了培养具有创新精神的跨世纪人才的目标，80年代又发表了著名的美国2061计划，提出面向21世纪培养和造就高素质的创造性人才，以提高国家的技术创新能力和竞争力。20世纪80年代以来，日本更是把培养学生的创造能力作为教育的基本国策，提出了“创造性科技立国”的口号。国外的诸多相关政策都极大地激励了科技人员投身于科技创新的事业中去。
综上所述，我国的社会因素对科技人员晋升及考核制度影响深远，不利于激励科技人员创新，急需进一步改革。
二、 国内外科教人员晋升和考核制度对比分析
从科教人员晋升标准方面来看，国外的晋升制度比我国的晋升制度更为严格，而我国的侧重点有所不同。从科教人员的考核方面来看，我国对科教人员的考核制度也是多角度的，考核的宗旨是鼓励科教人员不断进行学术创新，但其中仍存在有待完善的方面。
1.科研成果审核标准制度对比分析
科研首先要代表科学的精神，它是在实事求是的精神的指导下进行的研究性、创造性的活动。创新型科技人才的成果首先主要看学术论文、专利、国际会议报告，其次是要建立成果承认机制。成果承认是创新型人才发展中的临界点。这是因为，个体取得的成果是由社会来认定的，社会承认了，个体就有了价值，就是创新型人才。
在对研究成果进行审核时，国外一方面审查论文发表的刊物种类，另一方面参考本专业行家的评语。能在公认的一流刊物上发表论文的学者屈指可数，如果能在上面发表论文，晋升也就没太大问题。国外对于科研成果的考察方面，非常注重论文的质量而不是数量，如是否在知名度高的刊物上发表、有多少人引用等，其中，德国的大学科教人员晋升制度中的科研标准尤为严格，德国大学均以原创性研究成果为首要准则， 并对应聘者进行严格的筛选， 每一个选拔阶段都要求候选人必须有学术成果， 有能力阐述他的学科，并且有工作阅历。美国学术界非常重视学术期刊的“檔次”和文章的质量，在核心刊物上发表很多篇没有创新思想或者只是一味重复自己观点的文章，还不及一遍有自己想法的并能对学术界产生一定影响的文章。在美国，既有著作较多也有著作极少的科教人员，他们对学术的创新和发展都起到了推动作用。1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯是产权理论的创始人，一生写的文章并不多，早在1937年发表的《企业的性质》一文中，就阐明了该理论的一些基本概念，人们至今仍应为他当时的洞察力深感惊奇。他的研究成果对新制度经济学和交易成本理论的影响很大。 我国的科教人员晋升制度中对科研成果的考察主要集中考察科教人员所发表论文的数量和是否在核心期刊上发表，论文的质量并没有被摆在正确位置。例如，我们不得不面对一个事实，由于我国把在核心期刊上发表的论文数量作为评职称的硬性指标，为了评职称，为了提高工资待遇，为了拿到更多项目，科教人员不得不追求论文的数量，但是真正要出能够体现创新思想的文章却并不容易。核心期刊上论文的数量不断增加而质量却在不断下降，论文抄袭、伪造、粗糙等现象严重。近年来，我国SCI论文数量一直处于飞速增长状态。中国科技信息研究所的2010年度论文统计分析报告显示，中文科学引文索引（CSSCI）所收录的我国科技论文由2000年的180848篇上升至2008年的475477篇，增幅为163%;同期我国机构作者为第一作者的SCI论文由22608篇上升至92337篇，增幅为308%。我国SCI论文被引用的数量在2000年达到高峰，最近几年论文被引用的数量越来越少，事实说明我国论文的数量猛增而质量却在下降，不可否认科教人员晋升制度对这一现象产生了影响，学者的科研创新能力也在追求论文数量的同时被磨灭。此外，部分优秀科教人员由于没有满足某些硬性指标而无法评上职称，这不仅打击了科教人员科研创新的积极性，对于学术界也是一大损失。评价制度应当因人而异，因学科而异，不应把在核心期刊上发表论文数量作为评职称的硬性指标，应更多地注重科教人员论文的创造力和影响力，鼓励学术思想创新，并为老师营造发展创造力的学术环境。历史上，获得诺贝尔奖的学者有的经过十几年甚至几十年的努力，才最终提出世界一流的创新思想，我国以在核心期刊上发表文章作为晋升标准是一种误导，这个硬性指标难以培養出创新型人才。
2.创新型科技人才培养制度对比分析
一国的科技创新水平与科技人才的培养息息相关，然而，要培养高素质的人才，首先要培养一批具有较高科技创新能力的教师，将科技创新与学科建设紧密结合起来，使科技创新、学科建设、人才培养形成一个良好的循环和互动。
美国的研究型大学特别强调教师在创新型人才培养中的作用，他们认为一所大学拥有具有高瞻远瞩的战略眼光、能够及时扑捉到科学进步带来的新机遇、有自己的长远发展规划并有策略实现自己梦想的理想家，以及能够在自己所从事的专业领域不断创造机会、善于并不懈努力使自己的研究产生革命性变化的探索家，才能在理想家和探索家领导和影响下培养出不受任何经验、行业、市场限制且没有任何束缚敢于自由突破和实践的执行者（学生）。不仅是美国，韩国也在不断强化培养创新型人才的精英教育，具体做法为：一是设立专门的创新型人才科研机构，二是实施创新型人才培养工程，三是推进大学教育改革。在精英教育理念的引导下，教育部门、高等学校釆取多种措施培养创新型人才。
我国由于教育体制不合理，制约了科技创新，导致学生缺乏明显的创新意识， 知识面窄， 没有创造性思维，在实际中动手解决问题的能力较低等。学校不仅担负着传授知识的重任， 同时也担负着对学生创造个性的培养责任。但是目前我国院校的教育过于学科化，总是将各学科进行严格的分类，最终导致学生为学而学， 教师为教而教的普遍现象。因此，教育要不断培养学生解决问题的能力、创新思维的能力。
3.专家评审制度对比分析
国外的学校，特别是一流的大学，科教人员只有经过长期的试用期以及校内外同仁的严格审核才可得到晋升，同行评议直接与职称晋升聘任问题和工资待遇问题挂钩，以此来促进教师教学、科研水平的不断提高，美国对科教人员晋升评审过程复杂，需要层层评审委员会的评审，同行评议需要国内和国际在本人专长领域内的杰出知名学者写出对本人学术水平和贡献的评价信，一般需要至少十封以上的信件，其目的是考察本人的国际知名度。没有创新思想和有影响力的学术成果很难得到外界专家的认可。德国实行的聘任制，要求竞聘者必须是外校人员，申请晋升为科教人员需要由教授委员会和州教育部评审并且职位有空缺才能晋升为科教人员，评审条件中最重要的也是在学术方面的创造力。
我国科教人员晋升的评审程序没有国外复杂，评审标准也没有国外严格，我国大多是参考校内评审委员会意见，容易受到 “近亲繁殖”的影响，降低科教人员晋升评审的公平性和公正性。如果采取国外一流大学的做法，普遍实行科教人员招聘制度能在一定程度上避免不公平现象对教职人员队伍建设的影响，通过外部招聘不仅能消除裙带关系产生的问题，还有利于吸引创造性人才，从而给本校带来更多新思想。
4.市场评价制度对比分析
当前我国对科教人员绩效评价存在着一个明显的问题，强调数量忽略质量，结果造成由于创新度不足而导致高水平成果产出的数量相对较低，国外重视的是符合市场的创新技术，不是处于理想状态下的研究。
国外在科教人员绩效评价的标准上，主要有文献索引、学会奖、专利和市场标准等。其中，在应用技术方面，前期的评价标准是专利的申请与授权，如日本已经成功地依靠专利制度实现了经济强国之梦。在日本工业界，如果不能很快地申报包含足够的内容以获得足够高的商业回报专利，他们是不会愿意为大学里的研究人员提供经费资助的。后期的评价标准是市场管理机制，靠公平的市场来评价。如德国政府认为，好的成果必然得到市场的认可和验证，市场效益是成果评估的主要标准。可见国外在科研评价中是很重视市场效益和专利权的申请的，即科技成果的转化问题。
我国考核机制简单而固定化，没有考虑到整个科技成果转化过程中科技人员的实际贡献，并对这些贡献进行量化，如果该问题不得以解决，冒然推行科技成果转化（销售收入）提成制度，将会给许多科技人员造成极大的不公平感，就完全无法取激励科技人员创新的效果，因此建立一套能够将科技成果转化项目整个过程的绩效情况有效合理的细分量化到个人的考核指标是该激励机制实施的一大问题。
总之，我国对科技人员晋升及考核标准在某种程度上导致了我国科研成果的创新较之国外落后的局面，所实施的科教人员晋升及考核制度并不利于培养创新型科技人才以及鼓励科研创新，相反，容易导致科教人员为了晋升而滥发文章、科研成果重数量轻质量现象出现。国外在实施严格的科教人员晋升及考核制度下使得教学水平和科研质量不断提高，学术成果更具原创性和创新性，许多新的学术思想均来自于国外知名的科教人员、学者，不可否认晋升及考核制度对学术界的进步有着重要影响。 三、国外实行的晋升和考核制度对我国的启示
国外的科教人员晋升和考核制度鼓励了科教人员科研创新，为学术界的发展起到了极大的促进作用。在制度设计上，国外强调多样化的聘任方式。我国的科教人员晋升、考核制度还不完善，还存在阻碍科教人员做出具有原创性研究成果的制度因素，在对比分析国内外科教人员晋升考核制度之后得到如下启示：
1.激励科教人员不断创新
完善科教人员晋升及考核制度旨在鼓励科教人员进行创新，国外的相关制度很好地激励了科教人员的创新精神，各发达国家能有今天的成就，关键在于将创新贯彻到科教事业的每一环节，科教创新推动了社会的发展，是一个民族兴旺发达的不竭动力。因此，通过科学合理的晋升考核制度来鼓励科教人员进行创新性研究是基础，实施完善的晋升考核制度的目的就是不断鼓励科教人员，使之朝更新、更高的目标发展，促进科教人员发挥自己的创造力。
2.对科教人员的学术成果实行同行评议
上文已提到国外在科教人员晋升评审过程中，由国外和国内同行专家对该科教人员的学术成果以及在学术界的影响力进行评审，我国也应学习借鉴国外的做法，对科教人员进行同行评议。由于每个学科的学术标准不一样，无法制定统一的评价标准，国家级、省部级等奖项也无法真实反映科教人员的学术水平，论文的获奖情况是不能代表学者的科研创新能力的，这就需要外部和内部同行知名专家来评判科教人员的学术水平。科教人员是否能成为优秀的研究型人才，学生无法评判，让同行专家来判断才是最佳选择。此外，有的具有原创性的研究成果对人类发展具有重大影响力，但是短期内并没有被人们发觉，它的价值经过多年实践活动后才会逐渐显现，这样的研究也只有同行专家才可能做出正确评判。同行评议使科教人员晋升制度更加公平公正，也促使学校招揽更多能做出原创性研究成果的学者。
学术界同行评议的另一个组成部分是匿名评审的专业杂志，专家对论文进行匿名评审，论文通过评审之后才能在相关专业杂志上发表，匿名评审的杂志也有不同的等级，科教人员对学术界的贡献会以他在专业杂志上发表的论文数量和杂志等级来定。我国需要借鉴国外这种对论文经过专家匿名评审通过后才允许发表的做法，这种方式能在一定程度上改善论文的质量，促进具有创造性思想的学术成果的产生。
3.要加强对科教人员的考核工作
科教人员晋升之后对其进行的考核是至关重要的，这可以解决科教人员被晋升之后不思进取，不努力进行科研创新问题。考核的首要或关键目的正是为了促进科教人员的发展， 鼓励科教人员在教学、科研和等方面保持进取心和创造力。考核工作应该更加的公平和公正才能达到考核的目的，对于考核制度的完善应赋予科教人员参与权。改革考核制度中不合理的条目，有助于提高科教人员的整体水平以及创新意识。在考核结束之后，对科教人员考核的結果应该及时反馈，让他们认识到自身的不足之处。发现科教人员在工作上的问题、缺陷等就应该对其进行培训，或者提供一定的条件让科教人员有出国深造的机会，从而给学校带来新的思想和较前沿的教学方法。
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作者简介：
第一作者：张跃平（1961～ ），男，汉族，湖北，教授，博士，主要从事制度经济学等方面的研究。
通讯作者：卓清英（1989～ ），女，汉族，湖北，硕士，主要从事经济问题研究。