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摘要：改革和完善高校教师聘任制，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，符合构建和谐社会的要求。完善的教师聘任制对优化竞争机制，启动学校内部活力，推动我国教育体制改革的进程有着重要意义。
关键词：高校教师；聘任制；教育法
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02
高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。
一、传统管理模式下的教师任用制度
建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。
二、教师聘任制的特点
1 法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理’转向‘岗位管理’。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。
2 平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。
3 自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。
三、实行教师聘任制的意义
1 实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。
2 实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。
3 实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。
高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。
四、目前高校实施聘任制的现状
1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。
2 我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”
我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。
3 高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。
4 高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象
目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。
如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：
第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。
第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。
第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。
[责任编辑 张 凌]
关键词：高校教师；聘任制；教育法
中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02
高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。
一、传统管理模式下的教师任用制度
建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。
二、教师聘任制的特点
1 法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理’转向‘岗位管理’。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。
2 平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。
3 自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。
三、实行教师聘任制的意义
1 实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。
2 实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。
3 实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。
高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。
四、目前高校实施聘任制的现状
1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式
《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。
2 我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”
我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。
3 高校聘任制中的双方法律关系不明确
实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。
4 高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象
目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。
如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：
第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。
第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。
第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。
[责任编辑 张 凌]