正当许多人对飞行员等职业的“情绪假”羡慕不已的时候，2013年7月11日，在重庆某网站上班的朱小姐发微博称，由于自己情绪不佳，向公司请了一天假，竟获得了批准，且是带薪休假，这使她惊喜不已。她的这个假期，可称为“情绪假”。对此，该网站互动中心总监孔华表示，“我们公司只要员工请‘情绪假’，无论什么时候，我们都会批准”。“情绪假”是体恤员工的一种方式，也是为了公司长久效益。
　　“情绪假”实际上是职工的一种心理工资收入，他是“员工在工作中所获得的收入水平差异以及工作环境、工作条件、奖励与晋升、发展机遇等引起的心理状态变化与心理感受。”企业仅仅提供物质报酬是不够的，还应该提供温情脉脉的精神报酬、心理收入，让员工得到物质报酬的同时，也得到足够的尊重、信任、呵护等心理收入、心理愉悦。得到了这种心理工资，员工的快乐指数就能提高很多，敬业精神、忠诚感，得到与时俱进的提升。为企业带来更大的精神回报，让企业绩效得到无形提高。
　　霍桑效应也印证了这一点：美国霍桑工厂在一段时期，虽然具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但生产效率仍难以提高。美国国家研究委员会在该工厂开展了“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，对不满意见不准反驳和训斥。“谈话试验”使产量大幅度提高。重庆市的 “情绪假”正有这种霍桑效应。
　　研究证明，人体的血压、体温、脉搏、心跳、神经的兴奋抑制、激素的分泌等100多种生理活动，都要受生物钟规律的支配，从而产生生理活动的高潮和低潮。高潮时情绪饱满，工作效率高，低潮时效率就低，做事拖拉，容易出废品、事故等。如果说我们过去对情绪问题认知度不够高，今天，我们终于认识到了，情绪问题与生产效率的重要性，真的是一种观念的进步，充分考虑到了员工的生活焦虑、情绪浮躁和职业倦怠，为之搭建宽松、理解、细心、关心的减压舱和避难所，必将消解更多职业倦怠，矫正心理失衡。正如1964年国际劳工大会通过的《就业政策公约》确认的原则：“在发展中必须把人放在首位，否则经济的发展是不可能自行产生就业机会的”。在这里原则得到了积极落实。
　　尽管我们知道心理收入的重要性，更多企业和管理者，仍推行 “强蛮管理”，强行加班的企业很多，忽视员工精神快乐、合法权益的行为时有发生，比如世界500强的名企富士康仍然推行“虎狐文化”： 老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈，强调威猛速度、凌厉的攻势，人际关系冷漠，没有最起码的归属感。多次酿成员工跳楼悲剧。
　　因此，更多企業应借鉴重庆这家企业的做法：情绪发展不是可有可无的，而是和谐发展的重要构成；不是无足重轻的，而是值得珍惜、重视和充分挖掘的发展细节。及时消解各种负面情绪，创造更多和谐发展、人本效应以及快乐内涵。
　　当然，为了创设更多的心理收入，仅仅依靠“情绪假”是不够的，人们还应该提高“自我情商”。首先，有了焦虑、愤怒等不良兴情绪后，要懂得科学发泄，或者与朋友谈心，或找心理师疏通等。其次，多一些“心静自然凉”的法则，产生了极端愤怒后，不妨静下来，听听内在的心跳，改善调解近邻植物神经中枢的激动状态，减少冲动行为。第三，平时要练就和养成一种豁达、包容性情。创造更多“有尊严的发展”以及“体面发展”。