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摘 要：近年来，大丰区坚持把干部人才队伍建设作为支撑经济社会发展的第一资源，不断改进干部考核评价体系。但面对新时代管党治党工作的不断深化发展，干部考核评价体系还是暴露出一些现实问题。当前，应结合党的组织路线的内在要求，基于考核“主体”、“程序”、“方式”“运用”等要素，不断完善党政干部考核评价体系。
关键词：高素质干部;考核评价体系;知事识人
2019年大丰区通过扎实开展“干部人才队伍建设提升年”活动，坚持把干部人才队伍建设作为支撑经济社会发展的第一资源，不断改进干部考核评价体系，创新干部人才工作机制。
一、大丰区干部考核评价体系现状
（一）创新领导干部考核方式
通过实施“测、谈、访、析”四维研判，精准识别各级干部的政治素质和能力水平。“测”，采取上评下、下评上与同级测评相结合，正向测评和反向测评相结合，内部知情测评和民意抽查测评相结合等考察方式。 “谈”，与干部身边的党员群众面对面交谈并征求意见，重点瞄准干部身上可能存在的不足和问题。“访”，通过实地走访、上级询访等形式，现场考察领导干部的精神状态、工作状况以及实际成效。“析”，综合运用数据分析、民意分析、比较分析、条件分析等办法，对领导班子和领导干部进行全方位研判。
（二）规范干部个人有关事项报告
对所有干部档案进行“回头看”，按不低于10%的比例对全区科级干部有关事项报告进行重点抽查核实，对不如实报告或隐瞒不报的，按照《领导干部报告个人有关事项规定》、《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》严肃处理。
（三）严格遵守干部选拔制度
例如，对照《大丰区股级干部选拔任用工作试行办法》，明确岗位选拔条件和范围，经过民主推荐确定拟考察对象，结合廉政鉴定和组织考察报告，决定任用人选并进行任职谈话。同时严格执行破格提拔、任期未满调整等干部选拔任用事项报告和预审备案制度，落实考察全程纪实和“一批一档”备查追责等，确保选准人、用好人。
（四）严把考核“考察、监督”关口
严把“考察关”。把谈话对象范围扩大到基层党员、原工作单位和服务对象，听取离退休老同志、以往工作单位的评价意见。结合领导班子和领导干部民主生活会、廉政建设责任制、党委（党组）中心组等年度考核，实施“多合一”干部考核制度。严把“监督关”。建立和完善干部监督联席会议制度，加强组织部门与执法执纪部门的合作，共同交流和利用干部监督信息。严把“任职关”。全面推行选任全程记录，按照干部管理权限，采取一人一表、一事一记、填审分离的方法进行跟踪记录，记录结果纳入干部档案长期保存。
二、当前大丰干部评价考核体系存在的问题
（一）考核内容不够合理
一是共性指标多而个性指标少。对于不同部门、职责和岗位的领导干部的考核内容基本相同，习惯于用统一标准进行考核，造成党政、政群、政事、政企不分。二是定性指标多而定量指标少。考核测评结果简单划分为“优秀”、“稱职”、“基本称职”“不称职”等四个等次，测主观意识较强，标准和尺度模糊。三是考核注重“显绩”多而“潜绩”少。“潜绩”费时费力，难以形成轰动效应。四是对生活、社交圈考察范围还不广，评价主要来自于岗位空间，忽视了对道德品质、党性修养、群众观念等方面考察。五是考核重年度、轻日常。年度考核决定全年考核结果，考核周期不尽合理。
（二）考核方法不够科学
干部考核偏重于听领导干部述职报告、进行民主评议和个别谈话、查看资料等静态考核办法，缺少实地与跟踪的动态考核。考核工作在封闭状态下进行，阻碍了考核效度和信度。民主测评环节一般安排在会场集中进行，测评时间短，参测评人员没有充分时间进行思考;测评人员任人唯亲、凭印象打分的现象还存在。第三方民意调查中，参与测评人员由被考核单位自行选择、组织，影响第三方实施的“独立性”。个别谈话环节，有的考核组不能正确引导，使谈话对象谈成绩多、谈问题少;谈工作多、谈个人少;说优点多、谈缺点少，特别是谈班子建设和干部问题的时候浅尝辄止。
（三）考核结果运用不够充分
干部考核容易笼罩在神秘的“面纱”之下，被考评人得不到详尽反馈，无法得知所需努力的方向。同时，年度综合考核一般安排在当年年底或者是次年年初，考核组分批赴各单位进行领导班子和领导干部考核。但是，有时候考核结果确定滞后，结果不能及时向相关被考核人进行反馈，影响了考核结果的运用。
三、大丰区改进领导干部考核工作的对策建议
（一）改进干部考核标准
1、坚持以“德”为先考评标准
匡正选人用人风气。开展选人用人检查、“带病提拔”倒查工作，严肃查处违法违规用人行为。加强组织人事纪律教育，充分运用反面典型开展警示教育，引导干部正确对待进退留转，自觉抵制不正之风。
2、坚持分层分类差异化考核
当前，要坚持问题导向，探索建立干部差异化考核评价体系，不同类型、不同层次、不同岗位干部的专业要求不同，应采用不同的考核标准，区分考核侧重点。可按照不同区域单位类别，对涉及经济发展、社会事业、城市管理和执法监督等不同区直单位类别推进分类考核，让考核更科学。
3、坚持考核定量与定性相结合
定性考核的优点是简便易行，省时省力，考核结果简单明了，缺点是一般依靠印象、感觉和经验。定量考绩是根据每个人承担的责任和工作要求寻找关键指标和关键行为，依靠一套评判标准进行评判，比较客观，缺点是指标不够全面。干部考核的很多内容，比如政治立场、党性修养、道德修养等难以量化。因此要坚持外在绩效多定量、内在品行多定性，通过量化分值把“绩”考深考实，运用定性方式把“德”评准评好。
（二）完善干部考核方式
1、明确不同考核主体 《党政领导干部考核工作条例》中，明确不同主体在干部考核中的责任，将责任具体化，是条例一大亮点。条例首次明确规定党委（党组）承担考核工作主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。这意味着党委（党组）既是领导主体，又是工作主体、推进主体。
2、“考人”与“考事”有机统一
考核时既考目标任务完成情况，又考责任主体履职情况。对于事关全局的重大部署，则增加考核分值、增设考核专项，实行全过程和全方位考核，把考核落实到具体项目和行动上。把工作部署与考核内容结合起来、把目标要求与岗位责任结合起来、把绩效考核与干部奖惩结合起来，形成了有布置、有检查、有考核、有奖惩的“闭环效应”。
3、年终考核向日常考核转变
坚持倒逼激励，将重点工作末尾分析解剖制贯穿日常考核全过程，通过末位分析解剖，提醒指导干部及时剖析整改问题，倒逼干部担当作为;及时解决平时指导管理依据不足，实际工作中抓而不实，执行不力，年终考核凭印象评分，平时盯得不紧，工作没有做扎实，年终搞突击迎检，造成工作相对被动的问题。
（三）健全干部考核机制
1、“三项机制”要健全
建立健全干部考核“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制，让党员干部干有动力、干有方向、干有保障。通过“有强度”的激励手段和“有底线”的包容举措，让广大干部在嚴格约束下奋发作为。大力营造“干净干事、业绩突出的干部有平台获重用”的浓厚氛围。
2、综合研判保真实
干部考核具有激励先进、鞭策落后的独特优势。应努力把“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”的要求落在实处。把综合分析研判作为前置环节，要综合运用巡视、审计、信访举报、经济社会发展数据、个人事项报告等反映班子工作、干部表现的相关信息，全面分析印证干部的现实表现，确保考核结果的真实准确。
3、显绩与潜绩双结合
在测评中加入“潜绩”指标，鉴于有些“潜绩”需要一定的时间沉淀，在考核中还要强化对领导干部的回溯评价和后续评价，从历史、横向、纵向、内外等多角度进行比较，辨析“潜绩”价值。对得出的“潜绩”考核结果，要综合运用，使其真正作为干部选拔任用的重要依据，引导干部多做打基础、利长远、惠民生的工作，促使一方实现又好又快发展。
四、强化考核结果运用
（一）提升考核公信力
干部考核评价要从“闭门考察”向“开门考察”转变，从单一的党组织考核评价向多元化评价主体转变。既要有上级领导对干部的考核、同级同事的评价、下属对干部的评价，更要看服务对象及周围群众对干部的评价。同时，将提升公众参与的比重摆在突出位置，为提高干部考核公信力提供有效支撑。
（二）及时反馈考核结果
将考核结果与领导班子建设、干部选拔任用、经济奖励挂钩。采取个别访谈、情况通报等形式，及时向被考核单位及干部全面准确地反馈考核结果，形成“组织帮助找差距、单位整体查不足、班子整改定目标、个人努力有方向”的工作推进格局。
（三）建立干部考核实绩档案
实行一人一档，记载干部承担经济社会发展任务的完成情况、奖惩情况等。根据干部考核情况，优先提拔重用在各行业、各领域做出突出贡献的干部。对在经济社会发展综合考核和专项考核中获奖的，进行物质奖励，重点向基层一线和业绩突出人员倾斜。对区直部门在经济社会发展综合考核中获奖的，进行物质奖励，并结合干部日常考核、年度考核情况，把奖金体现到个人，让考核发挥正向激励作用。
参考文献：
[1]胡洪彬.党政干部考核评价制度：突出问题与完善路径[J].中国特色社会主义，2018（05）.
[2]邹建民.王晓婷.关于“3+1 ”干部考核管理体系的几点思考 [N]. 运城日报，2018-11.07.
[3] 刘淑英 王 垚. 领导干部测评的立体化分析[N]. 领导科学，2019（02）.
关键词：高素质干部;考核评价体系;知事识人
2019年大丰区通过扎实开展“干部人才队伍建设提升年”活动，坚持把干部人才队伍建设作为支撑经济社会发展的第一资源，不断改进干部考核评价体系，创新干部人才工作机制。
一、大丰区干部考核评价体系现状
（一）创新领导干部考核方式
通过实施“测、谈、访、析”四维研判，精准识别各级干部的政治素质和能力水平。“测”，采取上评下、下评上与同级测评相结合，正向测评和反向测评相结合，内部知情测评和民意抽查测评相结合等考察方式。 “谈”，与干部身边的党员群众面对面交谈并征求意见，重点瞄准干部身上可能存在的不足和问题。“访”，通过实地走访、上级询访等形式，现场考察领导干部的精神状态、工作状况以及实际成效。“析”，综合运用数据分析、民意分析、比较分析、条件分析等办法，对领导班子和领导干部进行全方位研判。
（二）规范干部个人有关事项报告
对所有干部档案进行“回头看”，按不低于10%的比例对全区科级干部有关事项报告进行重点抽查核实，对不如实报告或隐瞒不报的，按照《领导干部报告个人有关事项规定》、《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》严肃处理。
（三）严格遵守干部选拔制度
例如，对照《大丰区股级干部选拔任用工作试行办法》，明确岗位选拔条件和范围，经过民主推荐确定拟考察对象，结合廉政鉴定和组织考察报告，决定任用人选并进行任职谈话。同时严格执行破格提拔、任期未满调整等干部选拔任用事项报告和预审备案制度，落实考察全程纪实和“一批一档”备查追责等，确保选准人、用好人。
（四）严把考核“考察、监督”关口
严把“考察关”。把谈话对象范围扩大到基层党员、原工作单位和服务对象，听取离退休老同志、以往工作单位的评价意见。结合领导班子和领导干部民主生活会、廉政建设责任制、党委（党组）中心组等年度考核，实施“多合一”干部考核制度。严把“监督关”。建立和完善干部监督联席会议制度，加强组织部门与执法执纪部门的合作，共同交流和利用干部监督信息。严把“任职关”。全面推行选任全程记录，按照干部管理权限，采取一人一表、一事一记、填审分离的方法进行跟踪记录，记录结果纳入干部档案长期保存。
二、当前大丰干部评价考核体系存在的问题
（一）考核内容不够合理
一是共性指标多而个性指标少。对于不同部门、职责和岗位的领导干部的考核内容基本相同，习惯于用统一标准进行考核，造成党政、政群、政事、政企不分。二是定性指标多而定量指标少。考核测评结果简单划分为“优秀”、“稱职”、“基本称职”“不称职”等四个等次，测主观意识较强，标准和尺度模糊。三是考核注重“显绩”多而“潜绩”少。“潜绩”费时费力，难以形成轰动效应。四是对生活、社交圈考察范围还不广，评价主要来自于岗位空间，忽视了对道德品质、党性修养、群众观念等方面考察。五是考核重年度、轻日常。年度考核决定全年考核结果，考核周期不尽合理。
（二）考核方法不够科学
干部考核偏重于听领导干部述职报告、进行民主评议和个别谈话、查看资料等静态考核办法，缺少实地与跟踪的动态考核。考核工作在封闭状态下进行，阻碍了考核效度和信度。民主测评环节一般安排在会场集中进行，测评时间短，参测评人员没有充分时间进行思考;测评人员任人唯亲、凭印象打分的现象还存在。第三方民意调查中，参与测评人员由被考核单位自行选择、组织，影响第三方实施的“独立性”。个别谈话环节，有的考核组不能正确引导，使谈话对象谈成绩多、谈问题少;谈工作多、谈个人少;说优点多、谈缺点少，特别是谈班子建设和干部问题的时候浅尝辄止。
（三）考核结果运用不够充分
干部考核容易笼罩在神秘的“面纱”之下，被考评人得不到详尽反馈，无法得知所需努力的方向。同时，年度综合考核一般安排在当年年底或者是次年年初，考核组分批赴各单位进行领导班子和领导干部考核。但是，有时候考核结果确定滞后，结果不能及时向相关被考核人进行反馈，影响了考核结果的运用。
三、大丰区改进领导干部考核工作的对策建议
（一）改进干部考核标准
1、坚持以“德”为先考评标准
匡正选人用人风气。开展选人用人检查、“带病提拔”倒查工作，严肃查处违法违规用人行为。加强组织人事纪律教育，充分运用反面典型开展警示教育，引导干部正确对待进退留转，自觉抵制不正之风。
2、坚持分层分类差异化考核
当前，要坚持问题导向，探索建立干部差异化考核评价体系，不同类型、不同层次、不同岗位干部的专业要求不同，应采用不同的考核标准，区分考核侧重点。可按照不同区域单位类别，对涉及经济发展、社会事业、城市管理和执法监督等不同区直单位类别推进分类考核，让考核更科学。
3、坚持考核定量与定性相结合
定性考核的优点是简便易行，省时省力，考核结果简单明了，缺点是一般依靠印象、感觉和经验。定量考绩是根据每个人承担的责任和工作要求寻找关键指标和关键行为，依靠一套评判标准进行评判，比较客观，缺点是指标不够全面。干部考核的很多内容，比如政治立场、党性修养、道德修养等难以量化。因此要坚持外在绩效多定量、内在品行多定性，通过量化分值把“绩”考深考实，运用定性方式把“德”评准评好。
（二）完善干部考核方式
1、明确不同考核主体 《党政领导干部考核工作条例》中，明确不同主体在干部考核中的责任，将责任具体化，是条例一大亮点。条例首次明确规定党委（党组）承担考核工作主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。这意味着党委（党组）既是领导主体，又是工作主体、推进主体。
2、“考人”与“考事”有机统一
考核时既考目标任务完成情况，又考责任主体履职情况。对于事关全局的重大部署，则增加考核分值、增设考核专项，实行全过程和全方位考核，把考核落实到具体项目和行动上。把工作部署与考核内容结合起来、把目标要求与岗位责任结合起来、把绩效考核与干部奖惩结合起来，形成了有布置、有检查、有考核、有奖惩的“闭环效应”。
3、年终考核向日常考核转变
坚持倒逼激励，将重点工作末尾分析解剖制贯穿日常考核全过程，通过末位分析解剖，提醒指导干部及时剖析整改问题，倒逼干部担当作为;及时解决平时指导管理依据不足，实际工作中抓而不实，执行不力，年终考核凭印象评分，平时盯得不紧，工作没有做扎实，年终搞突击迎检，造成工作相对被动的问题。
（三）健全干部考核机制
1、“三项机制”要健全
建立健全干部考核“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制，让党员干部干有动力、干有方向、干有保障。通过“有强度”的激励手段和“有底线”的包容举措，让广大干部在嚴格约束下奋发作为。大力营造“干净干事、业绩突出的干部有平台获重用”的浓厚氛围。
2、综合研判保真实
干部考核具有激励先进、鞭策落后的独特优势。应努力把“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”的要求落在实处。把综合分析研判作为前置环节，要综合运用巡视、审计、信访举报、经济社会发展数据、个人事项报告等反映班子工作、干部表现的相关信息，全面分析印证干部的现实表现，确保考核结果的真实准确。
3、显绩与潜绩双结合
在测评中加入“潜绩”指标，鉴于有些“潜绩”需要一定的时间沉淀，在考核中还要强化对领导干部的回溯评价和后续评价，从历史、横向、纵向、内外等多角度进行比较，辨析“潜绩”价值。对得出的“潜绩”考核结果，要综合运用，使其真正作为干部选拔任用的重要依据，引导干部多做打基础、利长远、惠民生的工作，促使一方实现又好又快发展。
四、强化考核结果运用
（一）提升考核公信力
干部考核评价要从“闭门考察”向“开门考察”转变，从单一的党组织考核评价向多元化评价主体转变。既要有上级领导对干部的考核、同级同事的评价、下属对干部的评价，更要看服务对象及周围群众对干部的评价。同时，将提升公众参与的比重摆在突出位置，为提高干部考核公信力提供有效支撑。
（二）及时反馈考核结果
将考核结果与领导班子建设、干部选拔任用、经济奖励挂钩。采取个别访谈、情况通报等形式，及时向被考核单位及干部全面准确地反馈考核结果，形成“组织帮助找差距、单位整体查不足、班子整改定目标、个人努力有方向”的工作推进格局。
（三）建立干部考核实绩档案
实行一人一档，记载干部承担经济社会发展任务的完成情况、奖惩情况等。根据干部考核情况，优先提拔重用在各行业、各领域做出突出贡献的干部。对在经济社会发展综合考核和专项考核中获奖的，进行物质奖励，重点向基层一线和业绩突出人员倾斜。对区直部门在经济社会发展综合考核中获奖的，进行物质奖励，并结合干部日常考核、年度考核情况，把奖金体现到个人，让考核发挥正向激励作用。
参考文献：
[1]胡洪彬.党政干部考核评价制度：突出问题与完善路径[J].中国特色社会主义，2018（05）.
[2]邹建民.王晓婷.关于“3+1 ”干部考核管理体系的几点思考 [N]. 运城日报，2018-11.07.
[3] 刘淑英 王 垚. 领导干部测评的立体化分析[N]. 领导科学，2019（02）.