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摘要：西部企业在管理方面的问题日渐凸显，尤其是人力资源的管理模式的改进更是成了每个企业发展中亟待解决的问题。文章就如何改进人力资源管理模式提出了自己的看法，认为西部中小企业需要从传统人事管理向现代人力资源开发转变。
关键词：西部；中小企业；人力资源；管理模式
西部大开发唤醒了西部这片沉睡的土地，随着西部大开发的推进，一批中外合资企业，民营企业随之建立并得以迅速发展，在这个过程中，管理的地位越来越重要，尤其是人力资源管理在近年来可谓是管理中研究的热点。在经济快速增长的背后，一些西部企业在管理方面的问题也凸显了出来，尤其是人力资源的管理模式的改进更是成了每个企业发展中亟待解决的问题。
一、从传统人事管理向现代人力资源开发转变
要从传统人事管理转变为现代人力资源开发与管理，首先要分清楚传统人事管理与现代人力资源管理的区别，然后才能通过比较，对传统的人事管理进行改进。
（一）传统人事管理和现代人力资源管理的区别（如表1所示）
（二）如何从传统的人事管理向现代人力资源管理改进
在当代失业压力日增，相当多的人找不到就业岗位，某些企业，特别是涉足新经济的企业，找不到满意的人才。因此，企业的人力资源预测和规划工作将面临重大挑战。这就要求西部企业的人力资源在管理模式上应做出一系列重大的变革，具体如表2所示。
（三）从传统的人事管理向现代人力资源开发转变应做的转变
通过比较分析，要从传统的人事管理向现代人力资源开发转变，就要做到以下几点。
1、最根本的转变是思想观念的转变。任何一种传统模式的转变，都须先从转变思想观念开始，这是真正实现人力资源开发的关键。传统人事管理的思想基础是把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，强调管理，是单一的管理模式。缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来。这种思想引发的管理无法适应市场经济条件下，特别是信息时代的飞速发展对人的需求。人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。全面认识人力资源的本质、现状及发展，并将这种现代管理观念渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能发挥，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。
2、人事管理职能从执行层向决策层转变。传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，执行领导决议，侧重的是行政事务性管理，主要是进行人员的接收、录用、安置，干部的任免、调配、退离休及工资待遇、档案管理等等。人事管理部门是一个单纯的行政性业务部门，其对人员的管理是一种被动的、资源格式化的战术管理。而人力资源管理是积极主动的、具有战略决策意义的管理活动，将人作为组织发展的根本，这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略、进行人力资源规划、为组织目标发掘优秀人才、培养适合组织需求和发展的人才、塑造一种组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率。
3、从以事为中心的管理向以人为本转变。传统的人事管理是行政事务型管理，是建立在把人作为一种成本的基础上的管理，人的管理是通过具体事务工作来实现，通常注重所办之事符合政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发。现代人力资源开发与管理是以人为中心开展工作。将人作为组织发展的根本，将开发人的潜能、调动人的积极性与实现组织的目标紧密结合起来。工作内容主要是进行工作分析，确定单位中的各个工作岗位的性质、内容和要求，从而确定岗位需要什么条件的人员。首先要吸引人才；其次进行录用。根据岗位需要确定最合适的人选，选拔岗位需要的员工；三是为了保持员工的工作积极性，积极创造组织文化环境，调整员工心态，保持安全、健康、舒畅的工作心情和工作环境，进行员工需求分析，体现人性化管理，激发员工活力。按照员工的贡献等因素进行薪酬设计，做到奖惩分明，并通过奖金、福利等因素激励员工；四是发展员工，提高员工的知识、技能和能力，保持和增强员工的工作能力。
4、从被动管理型向积极主动开发型转变。传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。如人员的接收录用、晋升、调配、退离休等，注重的是程序，是通过档案的登录、查询、传递来完成工作。这种管理造成的是情绪的对立，被动服从，缺乏积极性、主动性，组织目标的实现受到影响。现代人力资源管理则是把人看成是活的、主动的、有潜能的资源，提倡对整个组织的人才需求进行预测和规划，通过工作分析明确岗位对人员的需求，还可对现有人员进行供给预测，依此来进行人才招聘与配备，制定培训计划，按照需求目标主动开展现有人员的培训、培养与开发，这是传统的人事档案管理所无法实现的。
综上所述，人事管理为了适应21世纪人才竞争的要求，必须从传统的管理向人力资源开发转变。这种转变必然带来对人事管理人员新的挑战，必然引起人事管理人员思想观念的变革和素质要求的提高。
二、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
传统的劳动人事管理以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，人力资源开发与管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将管理回归到人本思想上来。可以借鉴最新的理论，寻求传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径。
（一）做好人力资源规划
确保组织在生存发展过程中对人的需求，控制人力成本，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，主要就是做好晋升规划，培训规划，调整规划，以及工资规划等这几个方面的规划工作。要对现有人力资源进行全面清查，进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。人力资源开发与管理者必须要分析研究人的心理发展、人的个性特征，研究人的多种层次的需求，研究如何創造组织文化，如何激励职工，即如何针对职工的需求进行人性化管理，激发人力资源的潜能，使职工的个人发展目标与组织的整体发展战略相吻合，共同发展。
（二）进行深入的组织和工作系统研究
本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，主要做好如下几项工作，搞好组织设计和职务分析，做好职务设计，职务评价，还要做好工作衡量和方法研究。在组织设计中，要根据企业的实际情况和外部环境因素，设计出适合企业的组织结构，包括部门的划分和建立直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合，建立职权范围、指挥系统、控制系统，开发长期有效的协调手段等；在职务分析中，重点解决好5W1H，为管理活动提供与工作有关的各种信息，做好岗位说明书或者是职位说明书；在职务设计中，本着有利于组织实现经营目标，有利于组织调动员工的积极性、主动性和创造性的原则，做好工作内容、工作职能和关系的设计；在职务评价中，本着以人为中心的原则，按照一定的客观衡量标准，对职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小，以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较。
（三）做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作，要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用，做好人力资源培训与开发，还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式，最大的发挥组织中人力资源的机智；利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配；利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。
参考文献：
1、郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变,北京广播电视大学学报,2001(1).
2、张一驰.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究,中国工业经济,2004(9).
3、田青.世界三种代表性人力资源开发与管理模式述评,经济研究,2001(5).
4、霍爱玲.中小企业人力资源管理模式探索,企业管理,2004(7).
（作者单位：湖南商务职业技术学院，作者为华中科技大学博士研究生）
关键词：西部；中小企业；人力资源；管理模式
西部大开发唤醒了西部这片沉睡的土地，随着西部大开发的推进，一批中外合资企业，民营企业随之建立并得以迅速发展，在这个过程中，管理的地位越来越重要，尤其是人力资源管理在近年来可谓是管理中研究的热点。在经济快速增长的背后，一些西部企业在管理方面的问题也凸显了出来，尤其是人力资源的管理模式的改进更是成了每个企业发展中亟待解决的问题。
一、从传统人事管理向现代人力资源开发转变
要从传统人事管理转变为现代人力资源开发与管理，首先要分清楚传统人事管理与现代人力资源管理的区别，然后才能通过比较，对传统的人事管理进行改进。
（一）传统人事管理和现代人力资源管理的区别（如表1所示）
（二）如何从传统的人事管理向现代人力资源管理改进
在当代失业压力日增，相当多的人找不到就业岗位，某些企业，特别是涉足新经济的企业，找不到满意的人才。因此，企业的人力资源预测和规划工作将面临重大挑战。这就要求西部企业的人力资源在管理模式上应做出一系列重大的变革，具体如表2所示。
（三）从传统的人事管理向现代人力资源开发转变应做的转变
通过比较分析，要从传统的人事管理向现代人力资源开发转变，就要做到以下几点。
1、最根本的转变是思想观念的转变。任何一种传统模式的转变，都须先从转变思想观念开始，这是真正实现人力资源开发的关键。传统人事管理的思想基础是把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，强调管理，是单一的管理模式。缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来。这种思想引发的管理无法适应市场经济条件下，特别是信息时代的飞速发展对人的需求。人力资源开发的观点，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的效果不止是功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。全面认识人力资源的本质、现状及发展，并将这种现代管理观念渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能发挥，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。
2、人事管理职能从执行层向决策层转变。传统人事管理是组织内部人事工作的职能部门，执行领导决议，侧重的是行政事务性管理，主要是进行人员的接收、录用、安置，干部的任免、调配、退离休及工资待遇、档案管理等等。人事管理部门是一个单纯的行政性业务部门，其对人员的管理是一种被动的、资源格式化的战术管理。而人力资源管理是积极主动的、具有战略决策意义的管理活动，将人作为组织发展的根本，这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略、进行人力资源规划、为组织目标发掘优秀人才、培养适合组织需求和发展的人才、塑造一种组织文化环境，使每个人都工作在最合适的岗位上，发挥其最大的积极性和潜能，提高工作效率。
3、从以事为中心的管理向以人为本转变。传统的人事管理是行政事务型管理，是建立在把人作为一种成本的基础上的管理，人的管理是通过具体事务工作来实现，通常注重所办之事符合政策规定，而常常忽视作为人力资源所具有的巨大潜能，忽视对人的引导与开发。现代人力资源开发与管理是以人为中心开展工作。将人作为组织发展的根本，将开发人的潜能、调动人的积极性与实现组织的目标紧密结合起来。工作内容主要是进行工作分析，确定单位中的各个工作岗位的性质、内容和要求，从而确定岗位需要什么条件的人员。首先要吸引人才；其次进行录用。根据岗位需要确定最合适的人选，选拔岗位需要的员工；三是为了保持员工的工作积极性，积极创造组织文化环境，调整员工心态，保持安全、健康、舒畅的工作心情和工作环境，进行员工需求分析，体现人性化管理，激发员工活力。按照员工的贡献等因素进行薪酬设计，做到奖惩分明，并通过奖金、福利等因素激励员工；四是发展员工，提高员工的知识、技能和能力，保持和增强员工的工作能力。
4、从被动管理型向积极主动开发型转变。传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。如人员的接收录用、晋升、调配、退离休等，注重的是程序，是通过档案的登录、查询、传递来完成工作。这种管理造成的是情绪的对立，被动服从，缺乏积极性、主动性，组织目标的实现受到影响。现代人力资源管理则是把人看成是活的、主动的、有潜能的资源，提倡对整个组织的人才需求进行预测和规划，通过工作分析明确岗位对人员的需求，还可对现有人员进行供给预测，依此来进行人才招聘与配备，制定培训计划，按照需求目标主动开展现有人员的培训、培养与开发，这是传统的人事档案管理所无法实现的。
综上所述，人事管理为了适应21世纪人才竞争的要求，必须从传统的管理向人力资源开发转变。这种转变必然带来对人事管理人员新的挑战，必然引起人事管理人员思想观念的变革和素质要求的提高。
二、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
传统的劳动人事管理以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，人力资源开发与管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将管理回归到人本思想上来。可以借鉴最新的理论，寻求传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径。
（一）做好人力资源规划
确保组织在生存发展过程中对人的需求，控制人力成本，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，主要就是做好晋升规划，培训规划，调整规划，以及工资规划等这几个方面的规划工作。要对现有人力资源进行全面清查，进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。人力资源开发与管理者必须要分析研究人的心理发展、人的个性特征，研究人的多种层次的需求，研究如何創造组织文化，如何激励职工，即如何针对职工的需求进行人性化管理，激发人力资源的潜能，使职工的个人发展目标与组织的整体发展战略相吻合，共同发展。
（二）进行深入的组织和工作系统研究
本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，主要做好如下几项工作，搞好组织设计和职务分析，做好职务设计，职务评价，还要做好工作衡量和方法研究。在组织设计中，要根据企业的实际情况和外部环境因素，设计出适合企业的组织结构，包括部门的划分和建立直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合，建立职权范围、指挥系统、控制系统，开发长期有效的协调手段等；在职务分析中，重点解决好5W1H，为管理活动提供与工作有关的各种信息，做好岗位说明书或者是职位说明书；在职务设计中，本着有利于组织实现经营目标，有利于组织调动员工的积极性、主动性和创造性的原则，做好工作内容、工作职能和关系的设计；在职务评价中，本着以人为中心的原则，按照一定的客观衡量标准，对职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小，以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较。
（三）做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作，要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用，做好人力资源培训与开发，还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式，最大的发挥组织中人力资源的机智；利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配；利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。
参考文献：
1、郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变,北京广播电视大学学报,2001(1).
2、张一驰.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究,中国工业经济,2004(9).
3、田青.世界三种代表性人力资源开发与管理模式述评,经济研究,2001(5).
4、霍爱玲.中小企业人力资源管理模式探索,企业管理,2004(7).
（作者单位：湖南商务职业技术学院，作者为华中科技大学博士研究生）