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关键词一： 利益至上
作为一名领导，争取最大的商业利益永远是你的首要目标。为了获得成功，商业利益永远在员工需求之上。所以在面对某些方向性的决策，或执行层面的问题时，领导者必须表现出强大的气场和内在的自信，用自己果敢的决定、不容置疑的态度去推动决定的执行，在这个推动和发布命令的过程中，不必太介意、关心下属或是其他部门同事的反应和情绪变化。换句话说，本着公司商业利益至上的原则，你要学会温柔地作出无情的决定。也只有当领导为部门、为下属争取到了最大的利益时，下属才会心甘情愿地团结在你周围。
关键词二： 强势
做一名领导，在某种程度上就意味着善于发号施令。有研究表明，那些不讨人喜欢、不合群的男性在工作上表现得更为出色；同时，有“男性气质”、作风硬朗的女性比那些“和蔼可亲”、有高情商的职场女性成就更多、收入更高。
作为领导，强势是必须的，这样他/她才能像一个领导，带领整个团队奋勇向前。一团和气、呵护备至的领导，并不能给团队和下属带来真正的成长。
王强个子不高，时常一脸严肃，做广告部的领导已经整整四年了。他下面的员工对他是又爱又恨。爱的是跟着他有单子拿、有奖状得、收入有保障，恨的是他一声令下绝不允许有第二个声音，出了事他也不会帮你顶着。有一次在项目竞标时章力提了一个方案，他自认为很有创意又满足客户的需求。但王强不满意，他认为章力的作品表达的内容太曲折不易理解，最终用了另一个在章力看起来“非常普通、没创意”的方案去竞标。章力觉得很不服，他说“选不选我的不是最重要的，关键是，他根本没有办法让我们信服。跟他意见不一样时，他不是拿证据或是观点来说服我们，就一句：我怎么说你们怎么做。这算什么领导？刚愎自用！章力提出了辞职请求。面对章力的情绪和做法，王强觉得不可思议。“章力太情绪化了，作为领导我更多考虑的是目标能否达成、项目能否拿下、客户是否满意，根本不会考虑你个人的感受。而且这点挫折都承受不了你就根本不配在广告公司混。你以为这是在你家里呢，不开心了就提离职，我根本不吃这一套，一点也不成熟。”
其实，强势并不是独断专行的代名词，要想强势必须有资本。像王强这样的领导，种种业绩表明他背后有足以令人信服的自信和能力。不然，强势只是心虚的表现，虚张声势只能威武一阵子，最终还是要被淘汰的。而且，强势也不是领导的代名词。一个聪明的领导知道强势要分场合，他会对自己的做法进行评估：强势会带来执行力，但损失的是上下级关系，在需要下属支持的时候，就可能处于孤立无援的境地，也会影响效率和业绩。更重要的是，领导的强势不是单向的，不光要对下属强势，还要对跟自己同级别的人、对其他部门表现出必要的强势。这样下属会觉得自己的领导是一个有影响力的人，在公司内外都有话语权，跟着这个老大，有前途、有保障，也会安心地去完成领导交代的每一件事情。
关键词三： 奖惩有道
职场上作为领导者敢于批评下属是很重要的，它能帮助下属产生良性改变。但从心理层面来看，任何批评都会让人产生被攻击的感觉，从而本能地防御与抗拒，所以如何进行正确有效的批评是非常重要的。
李晔是人力资源总监。她手下有个新员工，入职这三年在团队中表现很优秀，按照他的能力水平和发展势头，年底加薪升职没多大的问题。可在去年年底这个新员工犯了一个很大的错误，他在发给一个部门的普通邮件中把这个部门员工的薪资表作为附件加在了里面。这绝对是一个必须受到严惩的行为。李晔知道自己作为顶头上司，无论这位新员工平时表现有多好、有多少贡献都必须按规定办事。让他卷铺盖走人是一种做法，但这样做也会给公司带来损失，李晔选择对他进行通报批评，并做出他连续两年不能被加薪、也不会获得升职的申明。
但这并不是全部，李晔在公开批评他之后，还特意找他谈了一次，告诉他挫折对一个人是很重要的成长，要在挫折中有所学习才能有更好的未来。这个新员工对李晔心悦诚服。两年半后，他凭着优异的表现和出色的绩效，获得了加薪、升职。
从李晔的故事可以看到，批评本身不是目的，批评其实也是反馈的一种重要方式，它可以促使一个人产生良性的改变，甚至借此教育其他人，最大限度地防止问题的产生。所以领导要做到有效地批评，需要注意以下几个方面：
1. 批评要建立在尊重对方的态度上。批评针对的是事件或行为本身，而不是贬损对方的个人价值，或是单纯的发泄个人的情感；
2. 批评要及时。当看到下属犯错误时，有些领导喜欢等问题积累到一定程度再告诉下属，有些领导喜欢忍着不说，等自己忍无可忍时才突然发作，這两种做法都有问题。前者下属可能对当时的情境已经记不清了，改变也难以落实；后者会让下属从情感上难以接受，更别说达到批评的目的了；
3. 批评的内容要具体。“工作不积极”、“团队合作意识不强”等，其实并不是批评，是给下属贴上负性标签，不仅不能促进成长，反而会让下属心中升起抗拒和敌意。所以一定要具体指出到底是什么地方做得不够好及需要修正；
4. 批评后给出建议。如果批评只是停留在指出不好、不对的地方，下属只会产生挫败感，但对于究竟做成什么样，他仍旧不太清楚，也无法产生预期的批评效果。所以在批评之后一定要给以指导，比如标准或者范本，甚至是进一步的指导与培训。
与此同时，反馈分成两种，批评是负反馈，还有正反馈，那就是鼓励、肯定、表扬、认可。一般来说正反馈频率不需太高，一年一两次就行，让员工了解到领导对自己的工作大体满意，也给上下属关系的良性互动创造条件。聪明的领导还知道在员工表现好的时候，对他笑一笑就能达到很好的效果，胜过千言万语。
在了解你会不会当领导之前，让我们先做一个小测试了解你是否适合当领导。
1. 你努力工作的目的是
A 更自由地安排自己的时间
B 名利双收
2. 职场中，你认为下面两种情况哪种更为重要
作为一名领导，争取最大的商业利益永远是你的首要目标。为了获得成功，商业利益永远在员工需求之上。所以在面对某些方向性的决策，或执行层面的问题时，领导者必须表现出强大的气场和内在的自信，用自己果敢的决定、不容置疑的态度去推动决定的执行，在这个推动和发布命令的过程中，不必太介意、关心下属或是其他部门同事的反应和情绪变化。换句话说，本着公司商业利益至上的原则，你要学会温柔地作出无情的决定。也只有当领导为部门、为下属争取到了最大的利益时，下属才会心甘情愿地团结在你周围。
关键词二： 强势
做一名领导，在某种程度上就意味着善于发号施令。有研究表明，那些不讨人喜欢、不合群的男性在工作上表现得更为出色；同时，有“男性气质”、作风硬朗的女性比那些“和蔼可亲”、有高情商的职场女性成就更多、收入更高。
作为领导，强势是必须的，这样他/她才能像一个领导，带领整个团队奋勇向前。一团和气、呵护备至的领导，并不能给团队和下属带来真正的成长。
王强个子不高，时常一脸严肃，做广告部的领导已经整整四年了。他下面的员工对他是又爱又恨。爱的是跟着他有单子拿、有奖状得、收入有保障，恨的是他一声令下绝不允许有第二个声音，出了事他也不会帮你顶着。有一次在项目竞标时章力提了一个方案，他自认为很有创意又满足客户的需求。但王强不满意，他认为章力的作品表达的内容太曲折不易理解，最终用了另一个在章力看起来“非常普通、没创意”的方案去竞标。章力觉得很不服，他说“选不选我的不是最重要的，关键是，他根本没有办法让我们信服。跟他意见不一样时，他不是拿证据或是观点来说服我们，就一句：我怎么说你们怎么做。这算什么领导？刚愎自用！章力提出了辞职请求。面对章力的情绪和做法，王强觉得不可思议。“章力太情绪化了，作为领导我更多考虑的是目标能否达成、项目能否拿下、客户是否满意，根本不会考虑你个人的感受。而且这点挫折都承受不了你就根本不配在广告公司混。你以为这是在你家里呢，不开心了就提离职，我根本不吃这一套，一点也不成熟。”
其实，强势并不是独断专行的代名词，要想强势必须有资本。像王强这样的领导，种种业绩表明他背后有足以令人信服的自信和能力。不然，强势只是心虚的表现，虚张声势只能威武一阵子，最终还是要被淘汰的。而且，强势也不是领导的代名词。一个聪明的领导知道强势要分场合，他会对自己的做法进行评估：强势会带来执行力，但损失的是上下级关系，在需要下属支持的时候，就可能处于孤立无援的境地，也会影响效率和业绩。更重要的是，领导的强势不是单向的，不光要对下属强势，还要对跟自己同级别的人、对其他部门表现出必要的强势。这样下属会觉得自己的领导是一个有影响力的人，在公司内外都有话语权，跟着这个老大，有前途、有保障，也会安心地去完成领导交代的每一件事情。
关键词三： 奖惩有道
职场上作为领导者敢于批评下属是很重要的，它能帮助下属产生良性改变。但从心理层面来看，任何批评都会让人产生被攻击的感觉，从而本能地防御与抗拒，所以如何进行正确有效的批评是非常重要的。
李晔是人力资源总监。她手下有个新员工，入职这三年在团队中表现很优秀，按照他的能力水平和发展势头，年底加薪升职没多大的问题。可在去年年底这个新员工犯了一个很大的错误，他在发给一个部门的普通邮件中把这个部门员工的薪资表作为附件加在了里面。这绝对是一个必须受到严惩的行为。李晔知道自己作为顶头上司，无论这位新员工平时表现有多好、有多少贡献都必须按规定办事。让他卷铺盖走人是一种做法，但这样做也会给公司带来损失，李晔选择对他进行通报批评，并做出他连续两年不能被加薪、也不会获得升职的申明。
但这并不是全部，李晔在公开批评他之后，还特意找他谈了一次，告诉他挫折对一个人是很重要的成长，要在挫折中有所学习才能有更好的未来。这个新员工对李晔心悦诚服。两年半后，他凭着优异的表现和出色的绩效，获得了加薪、升职。
从李晔的故事可以看到，批评本身不是目的，批评其实也是反馈的一种重要方式，它可以促使一个人产生良性的改变，甚至借此教育其他人，最大限度地防止问题的产生。所以领导要做到有效地批评，需要注意以下几个方面：
1. 批评要建立在尊重对方的态度上。批评针对的是事件或行为本身，而不是贬损对方的个人价值，或是单纯的发泄个人的情感；
2. 批评要及时。当看到下属犯错误时，有些领导喜欢等问题积累到一定程度再告诉下属，有些领导喜欢忍着不说，等自己忍无可忍时才突然发作，這两种做法都有问题。前者下属可能对当时的情境已经记不清了，改变也难以落实；后者会让下属从情感上难以接受，更别说达到批评的目的了；
3. 批评的内容要具体。“工作不积极”、“团队合作意识不强”等，其实并不是批评，是给下属贴上负性标签，不仅不能促进成长，反而会让下属心中升起抗拒和敌意。所以一定要具体指出到底是什么地方做得不够好及需要修正；
4. 批评后给出建议。如果批评只是停留在指出不好、不对的地方，下属只会产生挫败感，但对于究竟做成什么样，他仍旧不太清楚，也无法产生预期的批评效果。所以在批评之后一定要给以指导，比如标准或者范本，甚至是进一步的指导与培训。
与此同时，反馈分成两种，批评是负反馈，还有正反馈，那就是鼓励、肯定、表扬、认可。一般来说正反馈频率不需太高，一年一两次就行，让员工了解到领导对自己的工作大体满意，也给上下属关系的良性互动创造条件。聪明的领导还知道在员工表现好的时候，对他笑一笑就能达到很好的效果，胜过千言万语。
在了解你会不会当领导之前，让我们先做一个小测试了解你是否适合当领导。
1. 你努力工作的目的是
A 更自由地安排自己的时间
B 名利双收
2. 职场中，你认为下面两种情况哪种更为重要