论文部分内容阅读
【摘 要】本文以安徽省民办高校为例，采用了问卷调查法、访谈法等调研方法对省内各民办高校外语师资水平及教科研现状进行了调研，分析了民办高等教育中外语教师队伍存在的问题：如教师教学任务繁重、科研水平有限、评聘制度不健全，教师流动频繁等问题；并在此基础上，提出了相应的改革对策。
【关键词】民办高校；外语师资；现状
2000年以来，随着我国教育体制改革进程推进，民办高等教育事业也得到了飞速的发展[1]，不论从数量还是从规模上，安徽省民办高校在校园建设、配套设施等方面取得了显著的成就。经过十余年的发展，民办高校的发展受到了本科扩招和生源数量下降等一系列问题的冲击，如何提高民办学校的核心竞争力，对于民办高校的健康发展有着重要的现实意义。高水平的师资队伍建设是衡量和提高其核心竞争力的重要依据。而我省民办高校在师资建设方面存在着不足，尤其是外语教师师资方面。本文采用了问卷调查法、访谈法等调研方法对省内民办高校外语师资水平及教科研现状进行了调研，分析了当前省内民办高等教育中外语教师队伍存在的问题；并在此基础上，提出了相应的改革对策。
一、安徽民办高校师资现状调查
笔者对安徽省内的五所民办高校进行了走访和调查，发放问卷183份，回收156份有效试卷，调查结果如下：
（一）性别和年齡结构
在性别方面，男性教师15人，占9%；女性教师141人，占91%，由于在选专业时，外语专业的性别比例就是女多男少，因此，从事外语教学工作的男性比较少也属于正常现象；在年龄结构方面，25-35岁的教师96人，占61%，36-45岁的教师23人，占15%，46-55岁教师20人，占约14%，56岁以上的教师17人占10%，由于多数民办高校建校时间短，大多数的骨干教师力量都为新入校的中青年教师，而兼职教师则以老年教师为主。
（二）学位及职称结构
经调查，在五所民办高校中，58%的教师拥有学士学位，39%有硕士学位，3%有博士学位；在职称结构方面，助教占26%，讲师占61%，副教授占10%，教授占3%。
（三）教学任务及科研水平
在教学任务方面，每周担任教学工作量在12节以下的教师占12%，12-18节的占48%，19-25节33%，26节以上的占7%。在科研水平方面，外语教师发表的论文多为四类期刊，三类及核心期刊较少，立项的课题省级课题数量也较少。
二、民办高校外语师资队伍存在的主要问题
（一）外语教师教学任务重，科研水平有限
随着近年来高校的不断扩招，民办高校学生人数不断增加，外语教师教学任务越来越重，尤其是承担了全校公共英语基础课的英语教师，平均周学时在二十节以上。由于课时任务重，教师没有精力用于科研进修；此外，外语教学类论文难发表和课题难申报的问题都让教师们感到科研方面的压力重重，这些因素都在不同程度上限制了外语教师科研水平和教学能力的提高。
（二）外语教师学历职称结构不合理
职称结构是衡量一所高校教师业务水平与能力的重要指标[2]，民办高校的外语师资队伍以中青年教师为主，由于教师教龄短，拥有中级和初级职称的教师占了85%以上，而副高和正高的教师仅占15%左右，并且多为兼职的公办高校退休教师。
（三）评聘制度不健全，教师流动频繁
由于民办高校教师都属于“聘用制”，没有公办高校的“编制”，教师普遍缺乏安全感；学校在教职工的业务培训方面也有所欠缺，同时也没有自主评审职称的资格，教师在职称晋升和个人进修等方面处于劣势，因此，民办高校很难吸引并挽留优秀外语教学人才。一些优秀教师在获得职称晋升或学历上的优势之后立刻跳槽，给学校的师资引进工作带来了相当大的压力。
三、民办高校外语师资队伍建设方案
（一）完善师资结构，引入高层次人才
师资是一所高校发展好坏的关键因素之一。而解决外语教学队伍不足的问题，就要通过各种方式，积极引进优秀高校硕士生和博士生，以及拥有高级职称，经验丰富的外语教师，优化外语师资队伍的建设。学校应采取分步实施、逐步推进、平稳过渡的实施办法。以加强学科建设为主线，组建外语学科梯队，提高科研水平，提升学历职称结构，由于大量的外聘教师存在着多种不稳定因素，不宜管理，因此学校应适当减少外聘教师的比例，以培养外语专业带头人和中青年骨干教师为要点，建设专业素养高、教学能力强、师资结构合理的外语教师队伍。
（二）制定合理的师资培训制度和内部职称评聘方案
教师队伍的素质水平直接影响到高校教学质量和产学研活动的顺利开展，因此，高校应积极通过加强中青年专职教师的培训和进修业务，提高他们在思政、外遇专业知识和教科研等方面的能力以及他们的学历层次。此外，规范化的内部职称评聘方案也能激励教师，在未获得相应社会职称之前，积极参加各种活动，获得高校内部晋升职称的资格[3]。
（三）设立合理的绩效考评体系，体现优劳优酬
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素包括：成就感、认可度、工作带来的挑战、责任感、薪资提高和职务晋升、个人与事业的发展[4]。设立合理的绩效考评体系是稳定民办高校师资队伍的重要方法。校方应制定合理的考评和奖惩制度，对教师的工作量、科研能力、教学效果等工作指标进行具体的量化考核，并设计科学的薪酬体系，有效体现优劳优酬，提升优秀教师的薪酬待遇。通过合理的管理机制，吸引人才、留住人才，促进外语师资队伍水平的不断提高。
基金项目：安徽省教育厅人文社科研究重点项目“基于内涵发展的安徽省民办高校核心竞争力构建及对策研究”（SK2016A098）；安徽省教育厅人文社会科学研究项目重点项目，“生态平衡视角下高职公共英语和行业英语有效衔接研究”（SK2016A098）。
作者简介：田洋洋（1979.1-），安徽合肥人，硕士，讲师，研究方向：应用语言学。
参考文献：
[1]王维坤；温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究.2014（01）
[2]王庆如.民办高校办学水平提升策略研究——以陕西民办高校为例[D].陕西师范大学，2012（06）
【关键词】民办高校；外语师资；现状
2000年以来，随着我国教育体制改革进程推进，民办高等教育事业也得到了飞速的发展[1]，不论从数量还是从规模上，安徽省民办高校在校园建设、配套设施等方面取得了显著的成就。经过十余年的发展，民办高校的发展受到了本科扩招和生源数量下降等一系列问题的冲击，如何提高民办学校的核心竞争力，对于民办高校的健康发展有着重要的现实意义。高水平的师资队伍建设是衡量和提高其核心竞争力的重要依据。而我省民办高校在师资建设方面存在着不足，尤其是外语教师师资方面。本文采用了问卷调查法、访谈法等调研方法对省内民办高校外语师资水平及教科研现状进行了调研，分析了当前省内民办高等教育中外语教师队伍存在的问题；并在此基础上，提出了相应的改革对策。
一、安徽民办高校师资现状调查
笔者对安徽省内的五所民办高校进行了走访和调查，发放问卷183份，回收156份有效试卷，调查结果如下：
（一）性别和年齡结构
在性别方面，男性教师15人，占9%；女性教师141人，占91%，由于在选专业时，外语专业的性别比例就是女多男少，因此，从事外语教学工作的男性比较少也属于正常现象；在年龄结构方面，25-35岁的教师96人，占61%，36-45岁的教师23人，占15%，46-55岁教师20人，占约14%，56岁以上的教师17人占10%，由于多数民办高校建校时间短，大多数的骨干教师力量都为新入校的中青年教师，而兼职教师则以老年教师为主。
（二）学位及职称结构
经调查，在五所民办高校中，58%的教师拥有学士学位，39%有硕士学位，3%有博士学位；在职称结构方面，助教占26%，讲师占61%，副教授占10%，教授占3%。
（三）教学任务及科研水平
在教学任务方面，每周担任教学工作量在12节以下的教师占12%，12-18节的占48%，19-25节33%，26节以上的占7%。在科研水平方面，外语教师发表的论文多为四类期刊，三类及核心期刊较少，立项的课题省级课题数量也较少。
二、民办高校外语师资队伍存在的主要问题
（一）外语教师教学任务重，科研水平有限
随着近年来高校的不断扩招，民办高校学生人数不断增加，外语教师教学任务越来越重，尤其是承担了全校公共英语基础课的英语教师，平均周学时在二十节以上。由于课时任务重，教师没有精力用于科研进修；此外，外语教学类论文难发表和课题难申报的问题都让教师们感到科研方面的压力重重，这些因素都在不同程度上限制了外语教师科研水平和教学能力的提高。
（二）外语教师学历职称结构不合理
职称结构是衡量一所高校教师业务水平与能力的重要指标[2]，民办高校的外语师资队伍以中青年教师为主，由于教师教龄短，拥有中级和初级职称的教师占了85%以上，而副高和正高的教师仅占15%左右，并且多为兼职的公办高校退休教师。
（三）评聘制度不健全，教师流动频繁
由于民办高校教师都属于“聘用制”，没有公办高校的“编制”，教师普遍缺乏安全感；学校在教职工的业务培训方面也有所欠缺，同时也没有自主评审职称的资格，教师在职称晋升和个人进修等方面处于劣势，因此，民办高校很难吸引并挽留优秀外语教学人才。一些优秀教师在获得职称晋升或学历上的优势之后立刻跳槽，给学校的师资引进工作带来了相当大的压力。
三、民办高校外语师资队伍建设方案
（一）完善师资结构，引入高层次人才
师资是一所高校发展好坏的关键因素之一。而解决外语教学队伍不足的问题，就要通过各种方式，积极引进优秀高校硕士生和博士生，以及拥有高级职称，经验丰富的外语教师，优化外语师资队伍的建设。学校应采取分步实施、逐步推进、平稳过渡的实施办法。以加强学科建设为主线，组建外语学科梯队，提高科研水平，提升学历职称结构，由于大量的外聘教师存在着多种不稳定因素，不宜管理，因此学校应适当减少外聘教师的比例，以培养外语专业带头人和中青年骨干教师为要点，建设专业素养高、教学能力强、师资结构合理的外语教师队伍。
（二）制定合理的师资培训制度和内部职称评聘方案
教师队伍的素质水平直接影响到高校教学质量和产学研活动的顺利开展，因此，高校应积极通过加强中青年专职教师的培训和进修业务，提高他们在思政、外遇专业知识和教科研等方面的能力以及他们的学历层次。此外，规范化的内部职称评聘方案也能激励教师，在未获得相应社会职称之前，积极参加各种活动，获得高校内部晋升职称的资格[3]。
（三）设立合理的绩效考评体系，体现优劳优酬
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素包括：成就感、认可度、工作带来的挑战、责任感、薪资提高和职务晋升、个人与事业的发展[4]。设立合理的绩效考评体系是稳定民办高校师资队伍的重要方法。校方应制定合理的考评和奖惩制度，对教师的工作量、科研能力、教学效果等工作指标进行具体的量化考核，并设计科学的薪酬体系，有效体现优劳优酬，提升优秀教师的薪酬待遇。通过合理的管理机制，吸引人才、留住人才，促进外语师资队伍水平的不断提高。
基金项目：安徽省教育厅人文社科研究重点项目“基于内涵发展的安徽省民办高校核心竞争力构建及对策研究”（SK2016A098）；安徽省教育厅人文社会科学研究项目重点项目，“生态平衡视角下高职公共英语和行业英语有效衔接研究”（SK2016A098）。
作者简介：田洋洋（1979.1-），安徽合肥人，硕士，讲师，研究方向：应用语言学。
参考文献：
[1]王维坤；温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究.2014（01）
[2]王庆如.民办高校办学水平提升策略研究——以陕西民办高校为例[D].陕西师范大学，2012（06）