面试是招聘过程中的重要环节。与求职者最亲密的接触、最直观的判断、最真实的感受、最好的筛选时机，都聚集于此。然而，企业为什么总觉得面试中遇不到心仪的人选？自己看中的员工为什么三面之后又跑了？担负着人才筛选与选拔重要任务、肩负着企业的殷殷希望的面试环节，不仅仅让求职者百感交集，同时也让 HR们谈之色变。直击面试现状，《职业》杂志记者携手人力资源专家杨锐先生——北京联脉互动信息技术有限公司人力资源总监、原中华英才网人力资源总监，共同化解面试难题。
　　
　　面试难，是否真的难于上青天？
　　
　　杨锐先生告诉记者，面试通常可以分成三个步骤。首先是初试，考察的是求职者的基本素质。验证基本信息的真伪，比如说，求职者的履历真实性、教育背景是否合格、工作经历是否吻合等。观察求职者的性格倾向性，是否适合工作岗位的需要。了解求职者的基本素质，如：语言表达能力、抗压能力等。考察求职者的发展潜质，如学习能力、思维能力等。第二个环节是复试，主要侧重于对求职者专业知识与工作能力的考察，一般情况下，这轮面试会邀请用人部门来考察求职者是否胜任该岗位所需要的专业技能。最后是三试或者说终试。进入这个环节的求职者基本上是企业感觉比较满意的候选人。三试往往由企业比较资深的管理者与 HR一起进行，考察求职者胜任岗位的综合素质，如果确认求职者符合要求，便会就双方彼此选择的具体细节进行沟通，比如薪资待遇。另外，仅仅依靠面试来考察候选人是否胜任岗位还是不够的，企业会通过与新员工约定试用期，来进一步考察候选人是否完全符合企业的要求。
　　
　　
　　如何化解面试瓶颈？如何提高企业录用员工的有效性、高质量性？寻找应对措施，首先要追根溯源
　　
　　杨锐告诉记者，要治标就要先治本。招聘首先要有一个明确的目标，即职位描述要明确清晰。完整的职位描述包括：岗位职责与任职资格，这为招聘者提供了清晰的目标。岗位职责包括：该岗位的工作内容、工作目标、上下级沟通关系、相应职责；任职资格则对胜任该岗位的技能、素质，工作经验，受教育水平等条件进行了明确的说明。职位描述越清晰，招聘才会越准确。其次，要有一套具有竞争力的薪资体系。在人才市场中，人才的价值是通过薪酬体现的，要让优秀的人才觉得能体现自己的价值，能获得合理的收益，在招聘过程中是至关重要的。第三，企业在求职者心目中的美誉度非常重要。招聘是人才与企业双向选择的过程，每年相关机构发布的“最佳雇主”评选，反映了企业在员工及求职者心中的认可程度。求职者心目中的好企业都有一系列保留优秀员工的机制。比如说：明确的职业发展规划、舒适的办公环境、和谐的工作氛围、良好的企业文化、完善的福利与劳动保障制度等。人才在选择企业时，必然会优先考虑这样的好企业。第四，注重有效沟通，HR会给所有求职者留下对企业的第一印象。HR在招聘过程中的友善与专业的沟通，能有效影响求职者被确认为合格候选人之后的最终选择。
　　当然，也常有这种情况发生：企业满意的求职者，在最后环节突然提出更高的薪资待遇，让企业非常为难。这样的情况企业如何应对？杨锐说，成熟的企业都有自己完善的薪资体系，允许在一定范围内的弹性调整，如果求职者提出的要求是可调整范围内的，那么从保留人才的角度出发，企业可以考虑调整；但如果超出范围，企业应该说NO。杨锐解释说，薪酬的重要原则是考虑外部竞争性和内部平衡性。如果没有原则地迁就个别员工的过分要求，就会影响企业薪资的内部公平性，带来更大的负面效应。所以，在一般情况下，不建议企业因为个人原因而破坏原则，影响企业整体利益。
　　当完善的制度建立以后，还必须有有效的措施保证制度能很好地落实执行。杨锐表示，招聘难，很多时候是因为制度在实施过程中难以做到位而造成的。
　　
　　当发生候选人“二选一”的时候，如果用人部门和 HR部门意见分歧，怎么办？该以谁的意见为准？录用谁？
　　
　　当记者提出这个质疑的时候，杨锐笑着回答，在企业里，HR是服务部门，用人部门好比是 HR的客户。从专业的角度为客户服务，是 HR的职责所在。也就是说，在若干符合要求的候选人中，选择谁是由客户来决定的。当然，HR可以从自身专业的角度提供参考意见。HR部门应该用营销的思维来为其他部门服务，这就好比“裁缝和顾客的关系”。